Анонсы
Программа повышения квалификации "О контрактной системе в сфере закупок" (44-ФЗ)"

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО ''СБЕР А". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право 2016 год

Трудовое право. 2016 год

Возможно ли проведение аттестации в отношении одного сотрудника (планируется увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности) при отсутствии локального нормативного акта, регламентирующего аттестацию, только на основании приказа, в котором указаны состав комиссии и сроки проведения аттестации?

Вахтовикам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Они работают с 8.00 до 20.00, по производственной необходимости приходится их оставлять по распоряжению на 3-4 часа после рабочего дня. По закону работодатель должен на следующий день дать им выходные дни, но не может это сделать из-за производственной необходимости. Может ли работодатель оплатить работникам переработку (120 часов) вместо предоставления дополнительных дней отдыха?

В организации планируется ввести электронный учет времени прибытия работников на работу и убытия их с работы. Для этого планируется всем работникам выдать магнитные карты и установить на проходной электронный регистратор. При этом при регистрации магнитной карты конкретного работника на электронном регистраторе последний будет фотографировать лицо работника, зарегистрировавшего карту (для избежания ситуации, когда один работник регистрирует кроме своей карты также карты других работников, которые отсутствуют на работе). Не будут ли при фотографировании нарушаться права работников (на сбор, хранение, использование информации о его персональных данных, частной жизни или другие права работников)? Вправе ли работники при такой системе отказаться от регистрации прибытия на работу и убытия с работы? Если при фотографировании будут нарушаться права работников организации, то чем это грозит организации (работодателю)?

Работник не хочет открывать на себя расчетный счет в кредитной организации и получать карточку. Законно ли выплачивать заработную плату сотрудника на лицевой счет третьему лицу (жена, брат, мать и т.д.) по заявлению работника (характер выплат - постоянный)? Какие риски возникают в данной ситуации у работодателя?

У работника, работающего по графику сменности, 21.11.2016 стояла дневная смена с 08.00 часов до 20.00 часов. График сменности утвержден руководителем, доведен для ознакомления до работников отделения. В соответствии с графиком 21.11.2016 работник должен был находиться на рабочем месте в стационарном отделении, но фактически он находился на учебе по охране труда по другому адресу. На учебу по охране труда работник направлен другой организацией, в которой он работает по совместительству. О том, что данный работник работает по совместительству, работодатель по основному месту работы не был уведомлен. От работника не поступало заявление о необходимости внесения изменений в график сменности для решения вопроса о его обучении. Работник самостоятельно созвонился с другим работником отделения, у которого в тот день был выходной, договорился, что тот его подменит, и выехал на учебу, в результате чего отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены. О том, что работник не вышел на смену и за него работает другой работник, работодателя в известность не поставил. О данном факте работодателю стало известно случайно, так как директор учреждения и инженер по охране труда также проходили обучение на данных курсах. При обращении директора к работнику с вопросом о том, что он делает на обучении, так как его не направляли на учебу, работник ответил, что он находится в отпуске. При перепроверке полученной от работника информации в отделе кадров стало известно, что работник должен находиться на смене. Факт отсутствия работника на рабочем месте зафиксирован актом, 22.11.2016 работнику выдано уведомление о предоставлении объяснения. Объяснение работник предоставил 23.11.2016 и вместе с объяснением представил заявление с просьбой поменяться сменами. Данные документы зарегистрированы в журнале входящей корреспонденции 23.11.2016. Заявление о подмене на 21.11.2016 датировано 21.11.2016, представлено в учреждение 23.11.2016. Кроме того, по данному факту затребовано объяснение и от исполняющего обязанности заведующего отделением. Можно ли признать день отсутствия работника на рабочем месте днем прогула и применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

У менеджеров по продаже договор заключен на определенное время, а именно, на период, в течение которого работодатель будет осуществлять подписание с физическими и юридическими лицами договоров участия долевого строительства, договоров купли-продажи, аренды в отношении жилых и нежилых помещений, расположенных на земельных участках. Участки все время добавляются, допсоглашениями вводятся новые объекты для продажи на вновь созданных участках. В 2017 году у некоторых менеджеров истекает пятилетний срок заключения трудового договора. Как быть в данной ситуации? Следует ли увольнять работников и по какому основанию, если определенная работа еще не выполнена? Продлевается ли пятилетний срок (например от даты последнего допсоглашения) подписанием допсоглашения о новом объекте? Или в результате таких продлений договоры будут переквалифицированы из срочных в бессрочные?

Работник-донор (работающий по вахтовому методу, суммированный учет) в период междувахтового отдыха сдал кровь. Работник просит предоставить день отдыха в период следующего междувахтового отдыха. Сколько дней отдыха должен предоставить работодатель в этом случае? Как они должны оплачиваться? Оплачивается ли сам день сдачи крови в период междувахтового отдыха? Можно ли приравнивать междувахтовый отдых к выходным дням (период нахождения на междувахтовом отдыхе работнику оплачивается)?

Работодатель намерен возложить ведение табеля учета рабочего времени на бухгалтера федерального бюджетного учреждения, подведомственного Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. Кто должен вести табель учета рабочего времени в бюджетной организации с количеством работающих 90 человек?

Организация оплатила прохождение предварительного медицинского (предрейсового) осмотра работнику (водителя) за текущий (2016-й) год. Имеет ли право работодатель при расчете удержать с работника сумму расходов за проведение обязательного предварительного медицинского осмотра, или взыскать ее в судебном порядке?

Можно ли установить работнику - администратору спортивного клуба рабочий день продолжительностью 13,5 часов при графике работы "2 рабочих дня через 2 выходных дня" (в настоящее время работает по 12 часов), если согласие работника имеется (написано заявление), оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору, изменен режим работы, имеется согласие представительного органа (профсоюза))?

Организация оказывает услуги логистики и клининговые услуги. В процессе оказания услуг используются дорогостоящие машины и оборудование. Данные направления деятельности в организации возглавляют руководитель службы логистики и руководитель службы клининга. Несут ли руководители указанных подразделений (или менеджеры подразделений) полную материальную ответственность за переданное им по акту приема-передачи имущество работодателя (техника и оборудование) при недостаче и причинении ущерба работодателю, если сами они не работают на этом оборудовании? Возможно ли заключение с работниками, занимающими данные должности, договоров о полной материальной ответственности?

Что делать, если при увольнении работника по сокращению штата не было выдано уведомление об отсутствии вакантных должностей (у работодателя отсутствовали должности, которые работник мог бы занять с учетом его квалификации)? Является ли в этом случае уведомление об отсутствии вакантных должностей обязательным?

АО находится в процессе реорганизации в форме выделения. В итоге останется реорганизуемое АО и два новых АО. Часть штата планируется оставить в прежнем АО. Другие будут переведены в новые АО. Как правильно оформить работников (тех, которые остаются, и тех, которые будут работать в новых АО)? Нужно ли оформлять перевод, заключать дополнительные соглашения? Каков порядок сокращения штата или численности работников при реорганизации общества?

В соответствии с графиком отпусков, с которым работник был ознакомлен под подпись, отпуск работника был запланирован на первую декаду октября 2016 года без указания точных дат. Отпуск также включает в себя дополнительные дни в связи с работой во вредных условиях. В период с 10 сентября по 14 октября 2016 года работник находился на больничном (имеются три листка нетрудоспособности). Отпуск работника, запланированный на первую декаду октября 2016 года, работнику не предоставлялся (так как работник был на больничном, соответственно, заявление о предоставлении ему отпуска он не писал, а работодатель за две недели о предстоящем отпуске работника не уведомлял). Обязан ли работодатель в случае нахождения работника на больничном уведомить его о предстоящем отпуске и каким образом? Если работник, находящийся на больничном, не был уведомлен о предстоящем отпуске, то может ли отпуск быть продлен или перенесен и каким образом?

Сотрудник был уволен с должности фельдшера специализированной психиатрической выездной бригады скорой медицинской помощи в июле 2016 года по сокращению штата, получил все соответствующие выплаты и компенсации, 3 месяца состоял на бирже труда. В октябре 2016 года он устраивается в эту же организацию на должность фельдшера выездной бригады (у данной должности другие факторы вредности при работе, соответственно, меньшие надбавки и меньшее количество дополнительных дней отпуска за вредность). Сотруднику в ходе сокращения предлагалась указанная должность, однако он отказался от перевода на нее. Есть ли какие-либо ограничения по приему на работу сотрудника по срокам трудоустройства или должностям, на которые он может быть трудоустроен?

Работодатель (иностранное представительство) установил работнику заработную плату в размере рублевого эквивалента суммы 1000 евро по курсу ЦБ РФ на день выплаты в 2008 году. С 2017 года планируется в дополнительном соглашении установить оклад работнику в твердой сумме в рублях. Изменение условий оплаты труда будет осуществлено по соглашению сторон трудового договора. Ранее в трудовом договоре прописан был оклад в размере 1000 евро. Какой оклад в рублях и на какую дату следует установить в дополнительном соглашении, чтобы не ухудшить условия труда работника? Каким образом стороны должны определить сумму оклада? Должен ли работодатель при установлении суммы оклада в рублях исходить из вероятности повышения курса евро (то есть обязан ли работодатель предусматривать в трудовом договоре условие о выплате работнику по итогам, например, года компенсации в случае повышения курса евро)?

Организация периодически становится победителем конкурсов, по итогам которых заключаются государственные контракты на оказание услуг. В некоторых случаях объем услуг, которые организация должна оказать в рамках очередного контракта, существенно превышает объем обычно оказываемых организацией услуг, в связи с чем организация вынуждена принимать дополнительных работников. Можно ли с указанными работниками заключить срочные трудовые договоры на период срока действия таких контрактов (от полугода до одного года)?

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка рабочий день в организации установлен с 08.00 до 17.00. Территория работодателя - большая. Прежде чем попасть на свое рабочее место, работник должен пройти через проходную. Расстояние от проходной до цеха занимает длительное время. Если работник отметился в проходной в 08.00, будет ли это являться опозданием?

Учредитель ООО, также являясь его руководителем (генеральный директор), приглашается на работу в унитарное предприятие в качестве его руководителя (директора). Является ли указанные обстоятельства препятствием для осуществления полномочий руководителя унитарного предприятия?

В учреждении введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - год. Графики работы утверждены работодателем на год, сотрудники ознакомлены с графиками работы (не является сменным графиком) под подпись. Работники в письменных заявлениях просят о том, чтобы поменять смены друг с другом по семейным обстоятельствам. Может ли работодатель отказать работникам в их просьбе? Что может послужить аргументом для такого отказа?

Водители грузовых автомобилей, перевозящие ГСМ, организацией постоянно направляются в командировки. Условия их труда являются вредными (опасными). Работникам установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. Работники регулярно осуществляют поездки в другой регион с целью перевозок ГСМ от поставщика. Поездки оформляются как командировки. Поездки могут приходиться и на выходные дни сотрудника. Иногда у них получается переработка во времени. Например, сотрудник вернулся из командировки 15-го числа в 2 часа и этого же числа в 23 часа направляется снова в командировку. Другой пример: сотрудник вернулся из командировки 15-го числа в 23 часа и направляется в командировку 16-го числа в 5 часов. Суммированный учет рабочего времени указанных работников в организации не установлен, графики работы не составляются. Каким образом с точки зрения трудового законодательства должны быть оформлены трудовые отношения с этими работниками в части осуществления ими указанных поездок? Какой режим труда и отдыха необходимо им установить? Как следует оплачивать их работу и возмещать им расходы, связанные с указанными поездками?

Как определяется перечень сотрудников, которые должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры? Должны ли такие осмотры проходить все сотрудники организации, даже те, у которых отсутствуют вредные факторы на рабочих местах, например работники бухгалтерии?

В связи с изменениями от 3 октября 2016 года по срокам выплаты заработной платы говорится, что между выдачей аванса и выплатой заработной платы должно быть не более 15 дней. Если день выдачи зарплаты совпадает с выходным или праздничным днем, то она выдается раньше установленного срока. Когда в таком случае выдается вторая часть зарплаты: в установленный день или раньше, т.е. нужно ли соблюдать срок в 15 дней (тогда числа выдачи зарплаты и аванса будут постоянно меняться)?

Пенсионер по линии МВД 1956 года рождения, ранее не имевший страхового стажа для назначения трудовой пенсии по старости, после выхода на пенсию по выслуге лет отработал пять лет в гражданской организации. В 2016 году ему исполнилось 60 лет. В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях" (далее - Закон N 400-ФЗ) право на страховую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет при наличии не менее 15 лет страхового стажа. Продолжительность страхового стажа, необходимого для назначения страховой пенсии по старости, в 2016 году составляет семь лет. Продолжительность страхового стажа, необходимого для назначения страховой пенсии по старости, ежегодно увеличивается на один год до достижения стажа 15 лет (части 1, 2 ст. 35 Закона N 400-ФЗ). Верно ли, что в данной ситуации при ежегодном увеличении продолжительности страхового стажа данный гражданин может уйти на пенсию по старости только в 2016 году? Существуют ли иные условия для назначения трудовой пенсии по старости?

Образовательное учреждение осуществило прием гражданина на должность заведующего отделением. 26 августа 2016 года были подписаны приказ о приеме и срочный трудовой договор на 5 лет. Гражданин при приеме на работу не представил справку о наличии (отсутствии) судимости и не прошел предварительный медицинский осмотр. В связи с указанными обстоятельствами 27.08.2016 приказом по образовательному учреждению он был отстранен от исполнения должностных обязанностей на срок до устранения причин отстранения. Образовательное учреждение самостоятельно получило сведения из МВД о том, что в производстве Отдела МВД России по соответствующему муниципальному району материалов и уголовных дел в отношении данного гражданина не имеется. Однако в настоящее время отделом дознания ОМВД России по соответствующему муниципальному району расследуется уголовное дело по факту присвоения денежных средств, принадлежащих преподавательскому составу образовательного учреждения, которое ранее возглавлял данный гражданин. Имеет ли право образовательное учреждение уволить указанного работника и по какому основанию?

В связи с изменениями от 03.10.2016 по срокам выплаты заработной платы указано, что промежуток между заработной платой и авансом должен составлять 15 дней. В 2017 году рабочая неделя начинается с 9 января 2017 года, а дата выплаты заработной платы в организации - 5 января 2017 года. Работодатель планирует путем подписания дополнительных соглашений внести изменения в трудовые договоры с работниками и на постоянной основе установить другие даты выплаты заработной платы, которые позволяли бы выплачивать заработную плату за вторую половину декабря после окончания новогодних каникул. Будет ли являться нарушением после введения новых дат тот факт, что временной разрыв между последней "старой" датой выплаты и "новой" будет составлять более половины месяца? Если да, то как этого избежать?

Работник работает в государственном бюджетном учреждении, выполняет трудовые функции в соответствии со штатным расписанием на 1 ставку, а также дополнительные обязанности на 0,25 ставки по этой же должности. Таким образом, он работает на 1,25 ставки по одной должности. Например, заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе выполняет дополнительную работу, не характерную для его должности. Эта дополнительная работа не характерна для какой-либо другой должности, предусмотренной штатным расписанием учреждения. У учреждения-работодателя нет возможности включить в штатное расписание должность, соответствующую этим дополнительным работам. Вносить изменения в должностную инструкцию заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе не планируется. Как документально оформить сложившиеся отношения с работником? Необходимо ли получать согласие работника на выполнение дополнительной работы в виде отдельного документа, или достаточно заключения соглашения о выполнении дополнительной работы?

Если работник бюджетного учреждения находится на больничном, надо ли выплачивать ему аванс в случаях, если он отработал в первой половине месяца 1 день и если он не отработал ни одного дня? Надо ли выплачивать в день выплаты аванса пособие по временной нетрудоспособности в случаях, если работник представил листок временной нетрудоспособности и если не представил?

Приказом комитета по труду и занятости населения Волгоградской области от 15.09.2016 N 322 утвержден "Порядок установления минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты на территории Волгоградской области". В организации квотируется 13 рабочих мест для трудоустройства инвалидов, из них два вакантных специальных рабочих места: инженер-программист и оператор, которые оборудованы для инвалидов, имеющих проблемы с опорно-двигательным аппаратом. На одну из этих вакансий хочет устроиться инвалид (в его индивидуальной программе реабилитации инвалида нет рекомендаций по оснащению (оборудованию) рабочего места, либо они есть, но для инвалидов по слуху (зрению)). Обязан ли работодатель переоборудовать рабочее место под кандидата? Может ли в этом случае работодатель отказать инвалиду в трудоустройстве? Каким образом работодатель может оборудовать вакантные рабочие места в счет установленной квоты, с учетом индивидуальных возможностей инвалидов в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида (далее - ИПРА), если конкретных кандидатов-инвалидов на данное рабочее место нет? Можно ли резервировать определенные вакантные рабочие места в счет квоты как специальные, а в дальнейшем при направлении кандидата-инвалида оборудовать их с учетом его ИПРА? Может ли работодатель создавать специальные рабочие места для инвалидов, работающих на данный момент в организации? При приеме на специальное рабочее место, созданное для конкретного инвалида, может ли работодатель поставить условие об обязанности работника отработать определенный срок?

В трудовом контракте с директором муниципального унитарного предприятия установлена его обязанность согласовывать время использования отпуска с администрацией муниципального образования. Директор ушел в очередной отпуск без согласования с учредителем. Какая ответственность предусмотрена для директора в данной ситуации?

В связи с замечаниями аудиторов бухгалтерия просит внести изменения в формулировку той части положения об оплате труда, которая касается оснований ("за интенсивность и высокие результаты работы") начисления единовременной премии работникам. Аудиторы ссылаются на п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, в котором сказано, что премию можно включать в расчет средней заработной платы только в случае, если эта премия начислена за фактически отработанное время. Бухгалтерия хочет, чтобы в положении об оплате труда было указано: "За интенсивность и высокие результаты работы за фактически отработанное время". Корректна ли будет в данном случае фраза "за фактически отработанное время"? Действительно ли необходимо вносить такие изменения? Какие риски у предприятия в случае оставления положения без изменения?

Работодателем работников является организация, расположенная в Республике Башкортостан. Является ли праздничный день, установленный субъектом федерации, где расположена организация, нерабочим днем для работников организации, выполняющих работы вахтовым методом либо отправленных в командировку в другие субъекты федерации?

В учреждении один сотрудник работает по основной должности в допустимых условиях труда, а по совмещаемой должности - во вредных условиях труда, другой сотрудник работает во вредных условиях труда по основному месту работы и по совмещаемой должности. Работники выполняют работу по совмещению в удобное для них время. Работодателем не установлено разделение их рабочего времени по основному месту работы с целью определения интервалов для работы на условиях совмещения. Какие компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день), установленные в результате аттестации (спецоценки), будут положены сотрудникам в обоих случаях - только по основному месту работы или по основному месту работы и по совмещаемой должности?

В организации работает инвалид 2 группы (35-часовая рабочая неделя). Коллективным договором предусмотрены стимулирующие выплаты и премия по итогам работы. Должна ли организация платить указанному работнику надбавку стимулирующего характера (за эффективность и высокие результаты труда), а также премию по итогам работы?

Согласно проведенной в 2013 году аттестации рабочих мест, на рабочем месте был установлен класс опасности 3.3. Работнику, занятому на указанном рабочем месте, на основании локального нормативного акта были предоставлены соответствующие компенсации, в частности, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 14 календарных дней. В этом году на указанном рабочем месте была проведена специальная оценка условий труда, по итогам которой условия труда остались прежними (класс опасности 3.3.). Вправе ли работодатель и работник, занятый на указанном рабочем месте, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору на уменьшение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с 14 календарных дней до 7 календарных дней (письменное согласие работника получено)?

Сотрудник при трудоустройстве сообщил, что им получено среднее профессиональное образование, но диплом не представил (утерян). Позднее он принес справку из оконченного им учебного заведения, подтверждающую факт окончания им заведения (указаны номер диплома, дата выдачи, специальность и квалификация). Достаточно ли такой справки работодателю, чтобы зафиксировать наличие у сотрудника образования и специальности, или же все равно нужно требовать дубликат диплома?

Организацией заключен с центром занятости договор о совместной деятельности по организации и проведению общественных работ. На основании этого договора организация, выступая в качестве работодателя, заключила срочный трудовой договор с гражданином о выполнении общественных работ. В листке нетрудоспособности не указано наименование работодателя, но заполнен раздел "Заполняется работодателем", стоит отметка о том, что работник состоит на учёте в государственных учреждениях службы занятости. В период работы по трудовому договору работник был на больничном три дня. По окончании периода временной нетрудоспособности работник предъявил работодателю листок нетрудоспособности, который был принят и оплачен работодателем (без обращения в центр занятости). ФСС России утверждает, что оплата была неправомерной, поскольку у работодателя в связи с тем, как был заполнен листок нетрудоспособности, обязанность по его оплате не возникла. Трудовые отношения с работником прекращены, стороны претензий друг к другу не имеют. Нужно ли было оплачивать листок нетрудоспособности?

В трудовых договорах, заключенных с работниками, замещающими должности гидрометнаблюдателей, имеется формулировка "особый режим рабочего времени". Продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней в трудовых договорах не указаны. Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или соглашениями режим рабочего времени этим работникам также не установлен. По факту эти работники привлекаются к работе 7 дней в неделю в разное время в течение суток (несколько раз в течение 24 часов). В настоящее время руководство головной организации настаивает на внесении изменений в трудовые договоры, заключенные с этими работниками, в части изменения режима их рабочего времени с особого на разрывной. Возможно ли установление такого режима рабочего времени, как разрывной?

Ранее заработная плата в организации выплачивалась 15-го числа текущего месяца (аванс) и 1-го числа следующего месяца (за предыдущий месяц). Новые правила, принятые в организации, предусматривают выплату аванса и заработной платы в порядке окончательного расчета, соответственно, 20-го числа текущего месяца и 5-го числа следующего месяца. Изменения планируется ввести в действие с декабря 2016 года. Однако в такой ситуации максимальный промежуток времени в полмесяца между выплатами частей заработной платы может быть превышен (например, заработная плата за ноябрь будет выплачена 1 декабря, а выплата аванса за декабрь состоится только 20 декабря). Каковы способы урегулирования этой ситуации с тем, чтобы избежать нарушения трудового законодательства?

Водителю организации планируется установить график работы день через день при условии, что суббота и воскресенье будут для него выходными днями, так как в эти дни организация не работает и необходимости в водителе нет. Также планируется, что водитель будет работать по 10 часов в день с установлением ему 2-х часового перерыва на обед, либо 12 часов с установлением перерыва на обед той же продолжительности. Норма рабочих часов для указанного работника рассчитывается исходя из 40-часовой пятидневной рабочей недели. Можно ли водителю легкового автомобиля установить одновременно суммированный учет рабочего времени с десятичасовым рабочим днем и режим рабочего времени с ненормированным рабочим днем? Если можно сочетать такой порядок учёта рабочего времени и режим рабочего времени, можно ли вводить график работы водителю день через день по 10 часов с двухчасовым перерывом для отдыха и питания? Нужно ли при составлении графика работы водителю обязательно руководствоваться тем, что он работает в одну смену день через день по 10 часов 5 дней в неделю с двумя выходными в субботу и воскресенье, или выходные дни могут быть в таком случае плавающими с учётом норм п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15 (далее - Положение)? Можно ли планировать продолжительность ежедневной работы водителя легкового автомобиля, руководствуясь нормами п. 10 и п. 12 указанного Положения - 10 и 12 часов соответственно, то есть не учитывать требование п. 14 данного Положения? Ограничивается ли при этом продолжительность ежедневной работы водителей нормами в 10 и 12 часов, установленными п. 9 и п. 12 Положения? Какое из требований о продолжительности ежедневного отдыха, установленных п. 25 Положения, должно соблюдаться в этом случае: не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день или не менее 12 часов? Распространяется ли на вышеуказанный режим рабочего времени норма, установленная п. 23 Положения, о том, что сверхурочная работа в течение рабочего дня вместе с работой по графику не должна превышать 12 часов?

Оплата труда в организации состоит из следующих выплат: - оклад; - ежемесячная доплата по труду (нефиксированная) на основании положения об оплате труда за выполнение должностных обязанностей, выполнение отдельных поручений; - надбавка за работу с секретными материалами (фиксированная). Должны ли входить в состав первой части заработной платы (аванса) стимулирующие выплаты? В каком размере выплачивается заработная плата за первые полмесяца, если выплата за первую половину месяца осуществляется 25-го числа?

Работник, в пользу которого было вынесено решение суда о восстановлении на работе, обратился затем в трудовую инспекцию с заявлением о привлечении к административной ответственности работодателя за незаконное увольнение. Работодателем решение суда о восстановлении на работе исполнено в полном объеме с выплатой всех положенных компенсаций. Может ли госинспекция труда привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства?

У работодателя трудятся два сотрудника с одинаковыми трудовыми функциями. Работают пять дней в неделю. В субботу необходимо присутствие на рабочем месте одного сотрудника. Работодатель называет это "дежурством в субботу". Таким образом, сотрудники работают по субботам по очереди, то есть одна неделя пятидневная, другая шестидневная. Правомерно ли будет работодателю установить следующий график работы указанным сотрудникам: "Рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. График работы: с понедельника по пятницу - с 7 ч до 15 ч (обеденный перерыв с 11 ч до 12 ч), в субботу - с 7 ч до 13 ч (обед с 11 ч до 12 ч), общий обязательный выходной - воскресенье, второй - по графику"?

Организация осуществляет два вида деятельности - сдача имущества в аренду и розничная торговля. Собственник принимает решение о ликвидации одного вида деятельности (розничной торговли) путем продажи этого вида деятельности другому юридическому лицу. В составе сотрудников по этому виду деятельности числятся беременные, имеющие листы нетрудоспособности по беременности и родам, а также находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Таким образом, при выходе этих сотрудниц на работу в определенные сроки у них не будет возможности трудиться. Каким образом и какие нужно оформить документы, чтобы не нарушить права сотрудниц? Можно ли их сократить в связи с ликвидацией вида деятельности? Если да, то в какой момент это можно сделать? Можно ли уволить их переводом в другую организацию, которая согласна принять их на работу после завершения отпуска по уходу за ребенком? Можно ли уволить их по собственному желанию по предварительной договоренности? В каких размерах организация должна выплатить компенсацию во всех указанных случаях?

Согласно части 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Согласно приказу Минтранса России от 24.12.2013 N 484 в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей внесены изменения - исключена норма из п. 4 об ознакомлении водителей с графиком сменности не менее чем за месяц. Каким документом необходимо руководствоваться при составлении графика сменности водителей для соблюдения срока ознакомления?

Можно ли включить в трудовой договор дополнительное условие о представлении работником дополнительных документов, требуемых для приема на работу, - справки от нарколога и психиатра по месту жительства сотрудников для оформления пропуска на объект строгого режима (аэропорта), так как эти справки требует арендодатель?

Учредитель принял решение о передаче одного из структурных подразделений одного учреждения в другое, где он также является учредителем. Все стороны с передачей структурного подразделения из одного учреждения в другое согласны. Передача должна быть осуществлена со всем имуществом и штатом сотрудников. Сотрудники не возражают против перехода, условия их труда не меняются. Каков механизм такой передачи с точки зрения трудовых правоотношений?

В трудовом договоре указано, что заработная плата перечисляется на расчетный счет работника, который он представляет работодателю (т.е. работник сам оформляет банковскую карту и представляет работодателю реквизиты). При трудоустройстве работник письменно сообщил, что не будет оформлять банковскую карту и желает получать деньги наличными, но в трудовом договоре данный пункт сохранился. Касса в учреждении отсутствует. Имеет ли работник право требовать от работодателя оплаты за труд в удобной для него форме?

Организация приняла на работу сотрудника, подходящего на вакантную должность. Сотрудник при трудоустройстве представил работодателю справку об инвалидности (инвалид 2 группы) и индивидуальную программу реабилитации (абилитации). Какие у организации возникают дополнительные обязательства? Могут ли в данной ситуации организации быть предоставлены какие-либо льготы?

Положен ли удлиненный отпуск в соответствии с пп. 2 п. 4 постановления Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" воспитателям и логопедам лечебного учреждения, если больница не имеет лицензии на образовательную деятельность?

Иностранному работнику (временно пребывающий на территории РФ) предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При этом он выезжает заграницу. Должен ли работодатель уведомлять какие-либо контролирующие органы о выбытии работника заграницу? Надо ли уведомлять какие-либо органы о факте невозвращения иностранного работника из отпуска?

Начался сезон вакцинации против гриппа, некоторые педагоги пишут отказ от прививки. Есть ли основание (федеральное или региональное) для отстранения от работы сотрудников, не прошедших вакцинацию в период эпидемии, так как они работают с детьми (при какой эпидемии, на какой стадии и кого можно отстранить)?

В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. С сентября в организации будет проходить сокращение численности штата. Необходимо ли оплатить сверхурочную работу в повышенном размере увольняемым работникам, если учетный период отработан не полностью?

Организация применяет бестарифную систему оплаты труда, то есть заработная плата начисляется как установленный процент от общего объема выполненных работ. Руководитель просит снизить процент определенному работнику, что является существенным изменением условий труда. Если работник не согласится, то его необходимо сократить. Организационные и технологические условия труда в организации не изменяются. Как снизить установленный процент работнику законно и обойтись без сокращения работника?

В спортивной школе (бюджетное учреждение) была должность заместителя директора по охране труда. Трудовые обязанности заместителя директора по охране труда аналогичны должностным обязанностям специалиста в области охраны труда. В связи с вступлением в силу профстандартов эту должность переименовывают в "заместителя директора по комплексной безопасности". Правомерно ли это?

Общество организует обособленное подразделение, которое не является ни филиалом, ни представительством. Уставные документы не содержат информации об указанном структурном подразделении, подразделение расположено в другом городе. У ряда работников, числящихся в других структурных подразделениях, местом работы станет адрес местонахождения этого обособленного подразделения. При этом общество вносит соответствующие изменения в трудовые договоры таких работников. Общество продолжает пользоваться унифицированными формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Необходимо ли в указанном случае вносить изменение в штатное расписание, или нужно создать отдельное штатное расписание? Должен ли обязательно быть руководитель у обособленного подразделения? Могут ли работники с одинаковыми наименованиями должностей в соответствии со штатным расписанием числиться в одном структурном подразделении, но иметь разные адреса места работы?

Как во избежание претензий со стороны государственных инспекторов работодателю целесообразно прописывать в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовых договорах специальный порядок выплаты заработной платы сотрудникам, вновь принятым на работу в первой половине текущего месяца, если положением об оплате труда и материальном стимулировании прописано, что аванс выплачивается в размере не менее 50% от оклада, а в правилах внутреннего трудового распорядка предусмотрена выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца: авансом не позднее 30-го числа текущего месяца, а оставшаяся сумма выплачивается не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным?

Уставом акционерного общества срок полномочий генерального директора ограничен пятью годами. При первом избрании генерального директора с ним был заключен трудовой договор на срок 5 лет. Генеральный директор переизбирался на новый пятилетний срок Советом директоров каждый раз до окончания срока его полномочий. Сколько записей и каких нужно сделать в трудовой книжке генерального директора? Какое слово нужно употребить в приказе о приеме на работу избранного генерального директора: избрать, принять или назначить?

Федеральная инспекция труда привлекла работодателя к административной ответственности по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ за несоблюдение 2-дневного срока для взятия объяснения с работника с целью привлечения к дисциплинарной ответственности (при отказе сразу был составлен акт об отказе от дачи объяснения). Вправе ли федеральная инспекция труда наказывать за такого рода нарушения, или такие нарушения должны рассматриваться по правилам о рассмотрении индивидуального трудового спора?

Должна ли организация-работодатель предоставлять работнику индивидуальные сведения персонифицированного учета? Если должна, то какие, как часто и в какой форме, учитывая, что в формах отчетности в Пенсионный фонд РФ могут содержаться сведения о других работниках организации? Возможно ли предоставлять работнику индивидуальные сведения один раз в конце года за весь год или один раз при увольнении за весь период работы? Необходимо ли письменное подтверждение передачи сведений работнику?

Работодатель арендует у юридического лица помещения под офис. Согласно договору аренды недвижимого имущества в аренде у работодателя находятся только конкретные помещения, в которых размещены его работники, такие места, как туалетные комнаты, коридоры, лестницы, в качестве арендуемых помещений не указаны. Будет ли считаться несчастным случаем на производстве получение работником травмы в местах, не указанных в договоре аренды в качестве арендуемых работодателем? Что следует понимать под территорией работодателя?

У общества по трудовому договору работают иностранные граждане, имеющие гражданство Украины (порядок въезда в Россию - не требующий получения визы, статус - временно пребывающие), с оформлением необходимых документов права на работу (патент или разрешение на работу). Возникает ли обязанность работодателя в качестве принимающей стороны уведомить орган миграционного учета в случае, если иностранные граждане проживают в общежитии или по частному адресу (по адресу, на который у них оформлен миграционный учет), и в случае, если иностранные граждане не стоят на миграционном учете?

Генеральный директор принят на работу 30.10.2013, назначен на должность советом директоров на 1 год согласно уставу ОАО. С генеральным директором при его первоначальном избрании был заключен срочный трудовой договор, действующий в течение одного года с момента его заключения. Ежегодно совет директоров выбирает это же физическое лицо генеральным директором каждый раз на 1 год. Каким образом оформлять трудовые отношения с ним (ежегодно, по окончании срока полномочий, необходимо оформлять увольнение с последующим приемом)? В трудовой книжке ежегодно делается запись об увольнении и приеме?

Сотруднику муниципального бюджетного учреждения положена компенсация расходов на оплату стоимости проезда в отпуск и обратно. Маршрут следования: Мурманск-Санкт-Петербург (личный автомобиль), Санкт-Петербург-Москва (самолет), Москва-Владикавказ(самолет), Владикавказ-Москва (самолет), Москва-Санкт-Петербург (самолет), Санкт-Петербург-Мурманск (личный автомобиль). Указанный путь проезда работника до места проведения отпуска и обратно не является кратчайшим. Оплачивается ли проезд к месту использования отпуска и обратно при наличии двух пересадок на пути следования?

Работник прошел обучение по программе "Ответственный за безопасность дорожного движения" за счет средств работодателя. Обеими сторонами подписано дополнительное соглашение, в котором сказано, что работник обязан отработать 5 лет, не увольняясь (в соответствии со ст. 249 ТК РФ). Проработав какое-то время в должности инженера по безопасности дорожного движения, работник написал заявление с просьбой перевести его на другую должность, которая на данный момент вакантна. Работодатель не возражает против перевода сотрудника на другую должность. Необходимо ли удерживать с работника стоимость обучения, пропорционально неотработанному времени в данной должности?

Физическое лицо, не являясь ИП, оказывает регулярно клининговые услуги организации (общая система налогообложения) на основе гражданско-правового договора. Организация выступает налоговым агентом и перечисляет НДФЛ в налоговый орган. Учитываются ли выплаты по договору в расходах в целях налогообложения, если физическое лицо не является ИП?

Сотрудник, работающий в коммерческой организации, расположенной в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, увольняется по уважительной причине - переезжает в другой регион (Свердловская область). Он просит компенсацию затрат на переезд (его и членов его семьи). Исходя из толкования ст. 326 ТК РФ не ясно, является ли обязанностью работодателя - коммерческой организации компенсация затрат на переезд работника и членов его семьи. В настоящее время в локальных нормативных актах организации, трудовых договорах и прочих документах такой компенсации не предусмотрено. Предусмотрена ли ответственность работодателя за отказ сотруднику в указанной компенсации?

Работник, занимавший должность начальника отдела в территориальном органе ФМС России (Республика Башкортостан), уволен по ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации 14.07.2016. В августе 2016 года организацией с ним заключен трудовой договор. Является ли указанный сотрудник бывшим гражданским служащим? Если да, то куда и в какие сроки организации следует направить уведомление о заключении с ним трудового договора?

Пример 1. Сотруднику начислены за июль 2016 года (отработан полный месяц): оклад (21 день / 168 час) - 4600 руб.; надбавка за стаж (15%) - 690 руб.; ежемесячная премия (30%) - 1587 руб.; районный коэффициент (15%) - 1031,55 руб.; итого - 7908,55 руб. Пример 2. Сотрудник работает по основному месту работы на 0,5 ставки (пятидневка - 4 часа / 1 день); оклад (21 день / 84 час.) - 2500 руб.; совмещение (почасовая оплата, работа выполняется в течение рабочего дня сотрудника); фиксированная сумма за 84 часа - 2050 руб.; надбавка за стаж (15%) - 375 руб.; ежемесячная премия (20%) - 575 руб.; районный коэффициент (15%) - 825 руб.; итого - 6325 руб. Каков порядок расчета доплаты до МРОТ в связи с повышением МРОТ с 01.07.2016 в данных ситуациях?

Выпускник вуза, являющийся соискателем при устройстве на работу, не имеет опыта работы и трудового стажа. Соискатель на данный момент не проходит никакого обучения, организация-работодатель не оказывает образовательные услуги, договор о проведении практики или стажировки не заключался. Правомерно ли заключить срочный трудовой договор в данном случае, руководствуясь абзацем восьмым части 1 ст. 59 ТК РФ?

В организации в ноябре 2015 года закончился срок действия аттестации рабочих мест. На основании завершения срока действия аттестации рабочих мест организация перестала начислять компенсации работникам, работающим на рабочих местах, условия труда на которых были признаны вредными. 28 июля 2016 года была проведена специальная оценка условий труда, которая установила вредные условия труда на рабочих местах. С какого времени работодателю следует предоставлять гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда?

Выходной день работника приходится на воскресенье, ему установлена нормальная продолжительность рабочего времени, остальным работникам организации установлен режим пятидневной рабочей недели с выходными днями по скользящему графику. Законно ли установить внешнему совместителю график работы в будние дни (с понедельника по пятницу) по 3 часа в день, а в выходной день - 5 часов работы (получается, что он будет работать с одним выходным днем)?

Каким образом и на основании каких документов работодатель подсчитывает общий стаж работника, непрерывный стаж, стаж для оплаты больничных листов (в том числе с учетом нестраховых периодов)? Что включается в каждый вид стажа и что исключается (особенно интересуют периоды обучения, учет в центре занятости, военная служба)?

В университете в связи с уменьшением учебной (педагогической) нагрузки переводят профессорско-преподавательский состав на новые уменьшенные размеры ставок: с 1,0 на 0,75, с 0,75 на 0,5 или с 0,5 на 0,1 (различные вариации), при этом увеличивается дополнительная нагрузка. Под дополнительной работой понимается педагогическая работа на условиях почасовой оплаты, которая не должна превышать 300 часов в год. Является ли уменьшение учебной нагрузки при увеличении дополнительной нагрузки существенным изменением условий труда? Есть ли необходимость (возможно ли) вручения профессорско-преподавательскому составу уведомлений об изменении данных условий труда?

В коммерческой организации применение профстандарта не обязательно, но в организации есть должности, дающие право на досрочное пенсионное обеспечение (часть 1 ст. 195.3 ТК РФ). Как поступить, если профстандарт утвержден для сварщика, а у нас электрогазосварщик, занятый на резке и ручной сварке? Потеряет ли работник льготу, если переименовать должность?

Заключен договор о предоставлении персонала между двумя аффилированными юридическими лицами. Работника с его согласия временно, на срок 1 месяц, направляют на работу к заказчику без изменения трудовой функции. Необходимо заключить дополнительное соглашение с работником. Какие условия нужно внести в дополнительное соглашение?

Между медицинской организацией (государственное бюджетное учреждение здравоохранения) и страховой компанией заключен договор на оказание и оплату медицинской помощи по обязательному медицинскому страхованию. По результатам экспертизы медицинской помощи к медицинской организации применены штрафные санкции за различные дефекты в оказании медицинской помощи застрахованным лицам в размере, превышающем 2,5 млн. руб. Вправе ли медицинская организация применить меры материальной ответственности к работникам, допустившим указанные дефекты в своей рабочей деятельности? Если да, то в каком размере?

Работникам установлена окладная система оплаты труда. Работодатель планирует в соответствии с частью второй ст. 153 ТК РФ установить работникам более высокую оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Вносить соответствующие изменения в коллективный договор или локальный нормативный акт (положение об оплате труда) работодателю неудобно. Внесение изменений в трудовые договоры работников также проблематично ввиду большого штата работников. Можно ли в данном случае установить оплату за работу в выходные или нерабочие праздничные дни приказом, распространяющим свое действие на всех работников организации, без издания отдельных приказов на работников и дополнительных соглашений к трудовым договорам?

Менеджерам организации выплачивается дополнительно к окладу вознаграждение в процентном отношении к суммам продаж, определяемое исходя из их коэффициента трудового участия. Применяется ли коэффициент трудового участия при исчислении среднего заработка при расчете отпускных и пособия по временной нетрудоспособности?

В трудовые договоры работников включено условие об установлении ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительного отпуска (три календарных дня), а также издан приказ, в котором указан перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Иных документов, регламентирующих порядок работы на условиях ненормированного рабочего дня, нет. В организации действуют правила внутреннего трудового распорядка, в которых не упоминается об установлении некоторым категориям работников ненормированного рабочего дня. За два года некоторые работники к выполнению своих трудовых функций за пределами установленного рабочего времени не привлекались. В настоящее время работодатель имеет намерение отменить условие об установлении ненормированного рабочего дня, предусмотренное трудовыми договорами с работниками, а также исключить их должности из перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем. Каков в данном случае порядок отмены ненормированного рабочего дня?

Работодатель несвоевременно уведомил о тяжелом несчастном случае соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов, при этом профсоюзная организация организации была уведомлена своевременно. Работодателем была создана комиссия по расследованию данного несчастного случая, комиссию возглавил государственный инспектор труда, о создании комиссии был издан соответствующий приказ. Ссылаясь на несвоевременное уведомление территориального объединения организаций профсоюзов, государственный инспектор труда сообщил работодателю о том, что он принял решение о расформировании комиссии, а решение по данному несчастному случаю он будет принимать единолично. Правомерны ли действия государственного инспектора труда?

Сотрудник работает в г. Екатеринбурге с понедельника по пятницу с 09.00 до 18.00. Работодателю необходимо, чтобы он также числился по другой должности в подразделении, расположенном в г. Москве, с тем же режимом рабочего времени, при этом фактически работа будет выполняться сотрудником в г. Екатеринбурге с его основного рабочего места в офисе. Сотрудник не возражает. Возможно ли такое оформление отношений с точки зрения трудового законодательства?

Можно ли ввести режим сокращенного рабочего времени или неполного рабочего времени в отношении работников учреждения в случае нехватки бюджетного финансирования деятельности такого учреждения и связанной с такой нехваткой невозможностью выплаты заработной платы в полном объеме?

Работник представил работодателю приглашение из муниципалитета, в котором работодателю было предложено освободить сотрудника от работы для участия в ежегодных сельских спортивных играх на 4 дня (3 рабочих и 1 выходной) с сохранением среднего заработка. Работодатель отпустил работника на соревнования. Должен ли работодатель оплатить в размере среднего заработка тот выходной день, когда работник участвовал в спортивных мероприятиях?

Через неделю после увольнения в связи с истечением срока трудового договора (договор был заключен на месяц в связи с увеличением объема работ) бывшая работница заявляет о своей беременности. Должен ли работодатель аннулировать её увольнение в связи с истечением срока трудового договора и продлить его до окончания беременности, если работница принесет медицинскую справку о беременности? Как отражать это в табеле учета рабочего времени и производить выплаты за период между увольнением и представлением справки, ведь работник фактически не работал?

Директор организации работает также на условиях внутреннего совместительства. С 1 августа 2016 года директору предоставлен отпуск. Какой продолжительности должен быть отпуск по совместительству, если продолжительность отпуска по основному месту работы - 28 календарных дней, а по совместительству - 42 календарных дня? Как оформить предоставление отпусков?

Российская организация принимает на работу временно пребывающих граждан Республики Беларусь (как уже зарегистрированных в РФ на срок 90 дней по месту пребывания, так и вновь прибывших). 1. Может ли организация заключать с такими работниками бессрочные трудовые договоры? 2. Существуют ли у организации ещё какие-либо обязанности по извещению контролирующих органов, помимо обязанностей: - по регистрации сотрудников по адресу организации как месту пребывания; - извещения ФМС России о заключении трудового договора? 3. Так как регистрация по месту пребывания возможна на срок 90 дней, а трудовой договор - бессрочный, то организация должна каждые 90 дней продлевать регистрацию сотрудников по адресу организации как месту пребывания? И сколько раз её вообще можно продлевать для временно пребывающего сотрудника?

Между организацией и ИП заключен договор на оказание услуг питания работников данной организации. Стоимость обеда состоит из двух частей, одну часть компенсирует работодатель по факту оказания услуг и оплачивает данную сумму напрямую ИП, а оставшуюся часть работники оплачивают за счет личных денежных средств при покупке обеда. Некоторые работники написали заявление с просьбой удерживать ежемесячно плату за питание из заработной платы. Будет ли являться нарушением удержание платы за питание из заработной платы? Какие негативные последствия может повлечь данное нарушение?

Работник находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. В связи с изменением законодательства работодатель намерен уведомить работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, о сокращении продолжительности его ежегодного отпуска. Возможно ли такое уведомление в период отпуска работника?

Организация осуществляет строительные работы на основании договоров строительного подряда. Начальник каждого строительного участка на основании отдельного договора несет полную материальную ответственность за полученные материалы, необходимые для проведения строительных работ. Стоимость материалов очень высокая - десятки миллионов рублей. Получение материалов начальником подтверждается подписью и штампом в накладной от поставщика; выбытие материала к строителям никак не оформляется, есть только акты приемки работ (этапа работ), подписываемые заказчиком строительства. Какого-то специального места для хранения материалов, которое было бы обособлено от воздействия третьих лиц, нет, материалы распределены по всему строительному участку. Можно ли считать начальника участка материально ответственным за все количество использованных в строительстве материалов до момента окончательной передачи результатов строительных работ (это положительно влияет на мотивацию начальников участков вовремя сдавать объект заказчику)?

Работодатель планирует принять несовершеннолетнего гражданина (уже исполнилось 16 лет) на должность "спортсмена" по срочному трудовому договору. Работодатель осуществляет в числе прочего деятельность в сфере детско-юношеского спорта. Нужно ли у граждан, не достигших 18 лет, требовать справку об отсутствии судимости при приеме на работу?

У сотрудника университета - иностранного гражданина, являющегося высококвалифицированным специалистом и осуществляющего научно-исследовательскую работу, истек срок разрешения на работу. Необходимо ли данному сотруднику получать новое разрешение на работу (продлевать прежнее), или он вправе работать без разрешения на работу высококвалифицированному специалисту как научный работник? Каким документом подтверждается статус высококвалифицированного специалиста?

Иностранным поставщиком организации был выявлен факт нарушения правил предоставления скидки конечному покупателю, в связи с чем иностранный поставщик применил штрафные санкции по данному факту. Положением, действующим в организации, установлена максимально возможная скидка на товар. Предельный размер скидки установлен условиями договора с контрагентом. В случае предоставления скидки в большем размере к компании (работодателю) применяются санкции в виде штрафа на следующую поставку. Сотрудник ознакомлен с условиями положения. От контрагента получено письмо о начислении штрафа. Сумма штрафа намного превышает средний заработок сотрудника. С сотрудником заключен договор о полной материальной ответственности, поскольку в его обязанности входит получение денежных средств от покупателей. Может ли организация привлечь к материальной ответственности своего работника (менеджера по продажам) в связи с получением ущерба, который причинен в результате применения демпинга? Какие документы должны быть оформлены? Возможно ли взыскание с сотрудника суммы штрафа в полном размере?

Согласно п. 9 приказа Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов, за исключением случаев, предусмотренных п.п. 10, 11, 12 Положения. Однако ст. 91 ТК РФ закреплено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Согласно ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Если следовать п. 9 Положения, то водителю с 5-дневной рабочей неделей можно установить смену продолжительностью 10 часов. Переработка в неделю получится 10 часов, в месяц - 40 часов, в год - более 400 часов, что намного больше 120 часов. На какие нормы закона следует опираться при составлении графика для водителей руководящего состава?

Работнику установлен сменный режим работы в две смены по 12 часов: с 08.00 до 20.00 и с 20.00 до 08.00 следующего дня. Он сдал кровь и ее компоненты, выполняя донорскую функцию, после ночной смены 11 июля, отработав до 08.00. Смена работника пришлась на два календарных дня: с 20.00 10.07.2016 до 08.00 11.07.2016. Работник не предупреждал работодателя о намерении сдавать кровь 11 июля, на что им было потрачено 8 часов рабочей смены, и не согласовывал с работодателем возможность работы в этот день. Как нужно отразить 11 июля в табеле учета рабочего времени? В каком размере необходимо оплатить этот день работнику? Необходимо ли предоставить работнику другой день отдыха (помимо дополнительного дня отдыха)? Если да, то по какому основанию?

Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Можно ли в коллективном договоре организации для удобства работников и работодателя закрепить "скользящий" перерыв для отдыха и питания работников, например: "Пятидневная рабочая неделя продолжительностью работы с 09.00 до 17.45, "скользящий" перерыв - 45 минут"?

В организации есть сотрудник (гражданин Молдовы), который работает по патенту. Он устроился в марте 2016 года, проработал 1,5 месяца, затем взял отпуск за свой счет и уехал в Молдавию. Патент сотрудник оплачивает вовремя. Будет ли являться нарушением со стороны работодателя, что работнику-иностранцу на длительный срок предоставлен отпуск без сохранения заработной платы?

В организации сотрудник работает по льготной профессии (Список N 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях (утвержден постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10)). 19 и 20 февраля 2016 года ему был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В льготном стаже организация исключает эти два дня (01.01.2016-18.02.2016 - льгота, 19.02.2016-20.02.2016 - неоплаченный отпуск, 21.02.2016-31.03.2016 - льгота). Пенсионный фонд РФ прислал корректировку, где прописано, что организация должна исключить из стажа выходные и праздничные дни 21, 22 и 23 февраля 2016 года, следующие за периодом неоплаченного отпуска (01.01.2016-18.02.2016 - льгота, 19.02.2016-23.02.2016 - неоплаченный отпуск, 24.02.2016-31.03.2016 - льгота). Действительно ли организация должна делать такую корректировку, если у сотрудника официально приказ об отпуске без сохранения заработной платы только на 19 и 20 февраля 2016 года, или выходные и праздничные дни тоже исключаются в таком случае из льготного стажа для досрочного назначения трудовой пенсии по старости?

Организация является бюджетным учреждением. Может ли один работник (бухгалтер) исполнять несколько трудовых функций, предусмотренных профстандартом уровня квалификации 5 (то есть в его трудовые обязанности входит исполнение функций с кодами А/01.5, А/02.5, А/03.5 одновременно)?

Какую формулировку необходимо внести в трудовую книжку и приказ на дальнейшее продолжение трудовых отношений с находящимся в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет главным бухгалтером реорганизованной организации (организация исключена из реестра юридических лиц) в порядке присоединения юридического лица? Когда можно вручить данному работнику уведомление о сокращении, если в дальнейшем работник будет сокращён?

Работник 01.01.2016 (в 23 года) принят на работу в район Крайнего Севера, при этом к указанной дате он прожил в районах Крайнего Севера менее года (с 17.07.2015). В соответствии с приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 с 01.07.2016 ему будет установлена первая процентная надбавка к заработной плате в размере 10%. На 17.07.2016 данный работник проживет в районах Крайнего Севера 1 год. Изменится ли с 18.07.2016 порядок начисления надбавок как для молодежи, прожившей в районах Крайнего Севера более года (надбавка будет начисляться в размере 20% либо останется прежней и будет увеличиваться впоследствии по 10%)?

В связи с введением эффективного контракта в государственном бюджетном образовательном учреждении с сентября 2016 года все сотрудники были предупреждены о предстоящем изменении трудового договора под роспись согласно ст. 74 ТК РФ 27.06.2016. В уведомлениях, выданных работникам 27.06.2016, указано, что трудовые договоры будут изменены по ст. 74 ТК РФ в сентябре 2016 года. Работодатель планирует внести изменения в трудовые договоры работников в январе 2017 года без повторного уведомления работников. Обязательно ли оформлять измененные трудовые договора в сентябре 2016 года? Возможно ли оформление трудовых договоров в январе 2017 года?

Работник, достигший пенсионного возраста, уволился по собственному желанию. Затем он изъявил желание заключить с тем же работодателем срочный трудовой договор. Договор заключили на 6 месяцев. По истечении срока трудового договора, когда работник был уволен и ему была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, на следующий день он написал заявление о заключении нового трудового договора на 6 месяцев (и так на протяжении 2 лет). Получается, что у работника нет отпуска. Как правильно оформлять трудовые отношения с пенсионером в данном случае?

Как должно поступить федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования, если при переходе с 1 июля 2016 года на профессиональные стандарты нет ряда профстандартов по ряду профессий, должностей (например лаборант кафедры, методист деканата, специалисты отдела учебно-воспитательной работы, учебный мастер и пр.), нет утвержденных (не разработаны) профессиональных стандартов? Имеет ли право учреждение до утверждения профессиональных стандартов использовать прежнее наименование должностей и их должностные обязанности?

С 1 июля 2016 года меняется МРОТ (он составит 7500 руб.). Какой базовый оклад необходимо указать в штатном расписании для городов Красноярск, Чита, Томск и Иркутск (у всех ли он будет в размере федерального МРОТ - 7500 руб., а далее - районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате по каждому региону)?

Организационно-правовая форма некоммерческой организации - фонд. В организации имеется штатное расписание, утвержденное Председателем Совета Фонда. Согласно Уставу размер средств на содержание аппарата и обеспечение деятельности Фонда относится к компетенции Совета Фонда. Оплата повременная (оклады). Директор решила перевести всех сотрудников на повременно-премиальную систему оплаты труда (оклад/премия - 50%/50%). Причем в штатном расписании будут указаны 50% оклада, а премии указаны не будут. Планируется сделать дополнительные соглашения с уменьшением оклада. В возможном Положении о премировании прописать критерии оценки работы сотрудников крайне затруднительно в связи со спецификой работы (выполнение разного рода проектов, связанных с образованием, толерантностью и пр.). Правомочны ли действия директора по изменению системы оплаты труда работников (как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке)?

Работник написал заявление о предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого отпуска за 2016 год с 04.07.2016 с последующим увольнением. Работнику за 2016 год полагается 11 дней отпуска. Таким образом, планируемая дата увольнения работника - 15.07.2016. Возможно ли увольнение работника с 15.07.2016 в случае, если работник окажется на больничном с 04.07.2016 по 14.07.2016 (с выплатой по больничному листу), или необходимо продлить отпуск (работник намерен прекратить трудовые отношения с работодателем с 15.07.2016)?

Для трудоустройства в организацию обратился гражданин Украины (Луганская область). Соискатель имеет временное разрешение на пребывание в Российской Федерации (временная регистрация до 2019 года). Гражданин Украины, принимаемый на работу, не имеет статуса высококвалифицированного специалиста. Какова процедура приема данной категории граждан? Какие потребуются дополнительные документы, кроме тех, что установлены ст. 65 ТК РФ? Какую уведомительную процедуру необходимо произвести? Какую отчетность в случае приема данного работника на работу необходимо будет сдавать в миграционную службу, какие документы туда необходимо подать? Нужно ли уведомлять какие-либо иные инстанции?

В 2015 году в организации проведена специальная оценка условий труда (далее - СОУТ). Результаты СОУТ вступили в силу с 01.05.2016. Условия труда части рабочих мест по результатам СОУТ признаны допустимыми, им присвоен класс "2". В карте СОУТ (строка 040) в отношении указанных рабочих мест указано, что работники не нуждаются в лечебно-профилактическом питании. Ранее условия труда на этих рабочих местах были вредными и особо вредными. Данные должности включены в "Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на получение лечебно-профилактического питания (далее - ЛПП) в связи с особо вредными условиями труда" (приказ Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 46н). Карты специальной оценки условий труда подписаны работодателем, другими компетентными лицами, а также председателем первичной профсоюзной организации. Все работники ознакомлены с результатами СОУТ под роспись. Выдача ЛПП для соответствующих должностей предусмотрена приложением к коллективному договору. Условиями трудовых договоров с работниками выдача ЛПП не установлена. Являются ли результаты проведенной СОУТ основанием для прекращения выдачи ЛПП, молока и других витаминных препаратов для работников с допустимыми условиями труда? Правомерно ли включение указанных должностей в перечень, работа в которых дает право на получение лечебно-профилактического питания?

Между муниципальным учреждением (школа) и несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет заключен срочный договор о временном трудоустройстве на выполнение работ по благоустройству территории школы. Прописан срок действия договора (он, как правило, не превышает одного месяца), режим рабочего времени (5 дней по 2 часа). Выполненные работы принимаются согласно акту выполненных работ (хотя в договоре про акт ничего не сказано). Инспекция по труду требует включать в договор условие о выплате несовершеннолетнему аванса и выплачивать аванс. Как правильно оформить это условие? Правомерно ли выплачивать аванс несовершеннолетнему работнику, если работы принимаются на основании акта выполненных работ по окончании срока действия договора?

Филиал передает свои функции по бухгалтерии центральному аппарату организации, и все должности бухгалтерии сокращаются. Работница в октябре 2016 года должна пойти в декретный отпуск, но желает, чтобы ее уволили по сокращению. При этом работница о своей беременности официально работодателю не сообщала, подтверждающую справку представлять не собирается. Имеет ли право работодатель уволить ее по ее желанию, или он обязан трудоустроить ее на вакантную должность?

Правомерным ли будет установление в Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении о пропускном режиме коммерческой организации (владельца многочисленных опасных производственных объектов) или своим приказом единых требований к внешнему виду своего персонала, а именно: - работники должны соблюдать строгий деловой стиль одежды, иметь не вызывающий, "опрятный внешний вид: одежда, прическа", одежда и обувь должны быть чистыми и аккуратными; - для мужчин во время деловых бесед и производственных совещаний обязательно ношение галстука, в остальное рабочее время - рекомендовать ношение галстука; аксессуары - только необходимые (часы, обручальное кольцо); - для женщин управления: цветовые решения в одежде и обуви должны соответствовать классическому деловому стилю, аксессуары, украшения - в небольшом количестве; макияж для женщин - легкий; - не допускается надевать на работу: спортивную одежду и обувь, сандалии; кожаные брюки, юбки и пиджаки; сильно декольтированные платья, блузки; прозрачные платья, блузки, юбки; шорты; майки; короткие юбки; юбки и платья с высокими разрезами; - для работников структурных подразделений, не обязанных постоянно носить спецодежду в соответствии с действующими на предприятии правилами, устанавливаются следующие требования к внешнему виду: не допускается надевать на работу шорты, майки, сандалии, сильно декольтированные платья, блузки, прозрачные платья, блузки, юбки? Не противоречит ли это действующему трудовому законодательству?

С работником организации заключен ученический договор без отрыва от производства. Сотрудник по трудовому договору работает на условиях неполного рабочего времени, остальную часть рабочего дня он обучается на основании заключенного ученического договора без отрыва от работы. Сотруднику, помимо заработной платы, выплачивается стипендия за время обучения. Продлевается ли срок действия ученического договора при уходе работника на больничный? Как производить оплату стипендии за время нахождения на больничном?

Сотрудник организации подал заявление об увольнении по собственному желанию и через некоторое время захотел отозвать своё заявление. В каких случаях работодатель может отказать сотруднику в отзыве такого заявления? Может ли работодатель письменно пригласить на эту должность кандидата, который в настоящее время не работает?

Сотрудники организации получают заработную плату путем перечисления на счета в банке. В коллективном договоре было прописано, что организация производит выплату заработной платы два раза в месяц путем перечисления на указанные работниками счета в банке. Способ выплаты заработной платы в трудовых договорах с работниками не установлен. Ранее выплата заработной платы всем без исключения работникам на основании их заявлений производилась путем перевода денежных средств в кредитную организацию. Сотрудники, которые не хотят получать заработную плату в безналичном порядке, приходят в бухгалтерию с заявлением на выдачу заработной платы в кассе предприятия. Имеет ли работодатель право отказать работнику в выплате заработной платы через кассу? Если имеет, то на каких основаниях?

С 1 июля 2016 года вводятся новые нормы трудового законодательства, касающиеся обязательных требований профессиональных стандартов. Всем ли организациям необходимо на них переходить, или только тем, в которых есть льготы, надбавки, вредность, ограничения и т.д.? Касаются ли данные требования торговой организации и офисного персонала?

Трудовые договоры работников предусматривают выплату стимулирующих надбавок и содержат ссылку на положение о премировании организации. Приказы о надбавках издаются ежемесячно в отношении конкретных работников. Необходимо ли согласовывать с профсоюзной организацией приказы о надбавках?

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию менее чем за 14 дней (1 июня с датой увольнения 03.06.2016), работодатель согласился уволить работника с указанной даты (до истечения двух недель). В данной ситуации увольнение продолжает оставаться увольнением по инициативе работника, или это уже увольнение по соглашению сторон, так как обе стороны не возражают (договорились между собой)?

При поступлении на работу работник прошел обязательный предварительный медицинский осмотр за свой счет. Предприятие компенсировало работнику данные расходы. Работник, проработав всего неделю, подал заявление на увольнение. Имеет ли право работодатель при расчете удержать с работника сумму компенсации за проведение обязательного предварительного медицинского осмотра?

В организации проводится специальная оценка условий труда на рабочих местах. На момент проведения есть вакантное рабочее место (должность медицинской сестры процедурной), по которому исполняются обязанности другими сотрудниками (в порядке совмещения). Нужно ли проводить оценку данного рабочего места? Номер СНИЛС какого сотрудника нужно вписывать в карту специальной оценки условий труда, если фактически на данном месте исполняют обязанности несколько человек?

Контролирующим органом было вынесено предписание бюджетному образовательному учреждению о необходимости сокращения ряда вакантных ставок штатного расписания. Эти ставки занимаются сотрудниками на условиях внутреннего совмещения. Следует ли считать должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы, вакантными?

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, а также типовая форма соответствующего договора утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Может ли организация внести дополнения, изменения в утвержденную типовую форму договора, исключить некоторые пункты договора? Может ли организация сама разработать свою форму договора о полной коллективной материальной ответственности?

Согласно письму Министерства труда и социальной защиты РФ от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов, вступающих в силу с 01.07.2016. В ответах указано, что обязательность применения данных стандартов напрямую связана только с теми должностями, по которым в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предоставляются компенсации и льготы либо существуют ограничения, в других случаях они носят рекомендательный характер. Должны ли профессиональные стандарты в обязательном порядке применяться по должностям финансового менеджера, логиста, бухгалтера, юриста, водителя-экспедитора и продавца?

В связи с предполагаемым снижением объемов работ и уменьшением объема оказываемых услуг в организации планируется сокращение штата. Общая численность работников - 92 человека, фактическая численность работающих - 72 человека, 20 вакансий, из них 2 вакансии выделены как квота для инвалидов. В организации инвалиды не работают. При сокращении штата планируется сократить все имеющиеся вакансии и 10 человек работающих. То есть сокращаемым работникам нечего будет предлагать, вакансий не будет. Как в этой ситуации провести сокращение работников и соблюсти требования законодательства о выделении квоты рабочих мест для инвалидов?

С сотрудником произошел несчастный случай по дороге на работу. При этом работник следовал из дома на общественном транспорте (автобус). С остановки шел пешком, и его сбила машина на пешеходном переходе. Несчастный случай имел место не на территории работодателя. Как квалифицировать данный несчастный случай и какими документами необходимо его оформить? Как рассчитать больничный, если случай будет признан производственной травмой?

Женщину, которая находится в отпуске по уходу за первым ребёнком до 1,5 лет, увольняют из-за прекращения физическим лицом деятельности в качестве ИП. Пособие по уходу за ребенком будет выплачивать ФСС России. В каком размере будет выплачивать ФСС России пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет (в том же размере, что и работодатель, или в минимальном размере)?

На предыдущем месте работы сотруднику на первом листе трудовой книжки в графе "Образование" написали название учебного заведения вместо записи "высшее профессиональное". В трудовой книжке есть только запись о приеме и увольнении. Является ли запись названия учебного заведения на первом листе в графе "Образование" серьезной ошибкой? Нужно ли ее исправлять, либо следует отдать трудовую книжку обратно сотруднику, чтобы ему выдали новый бланк трудовой книжки с правильной записью?

Сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком. Он вышел на работу на неполный рабочий день, сокращенный на 1 час. Также оформлено внутреннее совместительство на 0,25 ставки. Нужно ли в данном случае выплачивать сотруднику ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет?

Для работников установлены сменный режим рабочего времени, суммированный учет (учетный период 1 год). Для организации понедельник и суббота являются рабочими днями (организация - бюджетная, занимается предоставлением услуг населению). В разные недели месяца понедельник и суббота могут являться как рабочими, так и выходными днями для работника. Необходимо ли при совпадении планируемого выходного дня (например понедельника) и нерабочего праздничного дня выходной день переносить на следующий после праздничного рабочий день?

Единственный учредитель ООО принял решение о ликвидации. Директор ООО был назначен председателем ликвидационной комиссии. Каким образом оформить отношения с председателем ликвидационной комиссии, так как он продолжает получать зарплату? Какие документы надо оформить, чтобы по завершении ликвидации выплатить председателю выходное пособие и выдать трудовую книжку?

Работники были направлены в организацию в командировку из других организаций. Работникам установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Находясь в командировке, они выполняют служебное поручение в том числе в те дни, которые являлись бы для этих работников выходными, если бы работники не находились в командировке. Согласно Положению о командировках работников организации, где работали командированные работники, "выходные и/или нерабочие праздничные дни, приходящиеся на дни командировки, подлежат оплате только в случае объявления этих дней рабочими в соответствии с организационно-распорядительным документом общества". Какая организация должна издать распоряжение о привлечении работников к работе в выходные дни - организация, командировавшая своих работников, или организация, в которую они были командированы?

Работник был принят на работу на должность ведущего бухгалтера, через год он был переведен на должность главного бухгалтера в этой же организации. Главный бухгалтер настаивает на заключении нового договора. Нужно ли с ним перезаключать новый трудовой договор, или можно обойтись дополнительным соглашением, в котором указать пункты договора, подлежащие изменению?

Организация имеет филиалы в городах России, внутри каждого филиала существуют структурные подразделения (салоны), причем в одном городе может быть несколько салонов. Как правильно прописать в трудовом договоре пункт "Место работы", чтобы охватить весь город и чтобы при переходе сотрудника из салона в салон не было необходимости составлять дополнительное соглашение?

Вправе ли работодатель при приеме на работу на должность ассистента кафедры вуза запрашивать справки о состоянии здоровья с отметкой врачей психо- и наркодиспансеров (в вузе обучаются в том числе и несовершеннолетние граждане)? С какой периодичностью работодатель имеет право запрашивать справки с работающих преподавателей об отсутствии судимости?

Работник не прошел внеочередную проверку знаний охраны труда и в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить его от исполнения должностных обязанностей 14.04.2016. В день отстранения работник заболел и открыл больничный лист с 14.04.2016. С приказом об отстранении от исполнения должностных обязанностей он не ознакомился. Как оплачивать работнику больничный лист? Является ли в данном случае приказ об отстранении от исполнения должностных обязанностей легитимным?

При нахождении в командировке в свой выходной день перед выездом в командировку сотрудник пишет заявление - согласие на работу в выходной день и оплату в двойном размере. Таким образом, при оформлении командировки работодателю уже известны конкретные выходные дни, в которые работнику предстоит работать в период командировки. Как оформлять выходные дни, если все выходные дни месяца приходятся на командировку? Сколько выходных дней в месяц сотрудник может работать в командировке? Можно ли в локальном документе прописать, что за работу в выходной день в командировке полагаются одинарная оплата и неоплачиваемый отгул?

В связи с истечением срока аренды работодатель был вынужден переехать в другой офис в пределах того же города, а также перенести рабочее место сотрудника в другое помещение. При этом работодатель у работника не спрашивал, согласен ли тот на перенос его рабочего места. В трудовом договоре не конкретизирован адрес местонахождения работодателя. Работника письменно уведомили об изменении адреса местонахождения работодателя, но он отказывается выходить на работу по новому адресу. Каков порядок уведомления работника об изменении адреса местонахождения работодателя, если в трудовом договоре он не указан? Обязан ли работник в такой ситуации выйти на работу по новому адресу работодателя?

Согласно постановлению Правительства РФ от 24.09.2015 N 1017 праздничный день 2 января 2016 года перенесен на 3 мая 2016 года. Работника сокращают с 29 апреля 2016 года. Положена ли работнику компенсация за неиспользованный выходной день 3 мая 2016 года, если 2 января 2016 года работник не работал?

Детский сад был закрыт на капитальный ремонт на 3 недели. Оформили как простой. В табеле учета рабочего времени проставлено "РП", то есть время отсутствия по причине, не зависящей от работника и работодателя. Включается ли в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника?

Работник был предупрежден о времени начала ежегодного отпуска позднее чем за две недели до его начала, также ему несвоевременно была произведена оплата отпускных. До момента начала отпуска с заявлением о его переносе работник не обращался. После начала отпуска сотрудник на работу не выходил, обратился с заявлением о его переносе. Считается ли, что работник ушел в отпуск? Каким образом действовать работодателю в такой ситуации?

Организацией был приобретен и выдан сотруднице железнодорожный билет для проезда к месту проведения межвахтового отдыха с маршрутом следования от места проведения работ до пункта сбора (указанная оплата проезда предусмотрена локальным нормативным актом организации). Однако работница указанный билет возвратила в кассу РЖД и отправилась от места проведения работ в другой населенный пункт (отличный от пункта сбора) своим ходом, своими силами и средствами. Там же сотрудница приняла решение об увольнении из организации и отправила заявление на увольнение по электронной почте. У работницы отсутствует желание вернуть указанные денежные средства за билет в добровольном порядке. Вправе ли работодатель удержать или взыскать (в судебном порядке) из заработной платы работницы денежные средства за возвращенный ею железнодорожный билет?

Работник был отстранен от работы за несвоевременное прохождение медицинского осмотра. После ознакомления с приказом об отстранении он принес медицинское заключение, в котором указано, что он не годен по медицинским показаниям. Медицинское заключение не содержит сведений о сроке, в течение которого работник не может выполнять свою трудовую функцию в связи с выявленными противопоказаниями. Следует ли издавать другой приказ на отстранение работника от работы в связи со сменой основания отстранения?

Работник осуществляет трудовую функцию во вредных условиях труда. Другая организация хочет заключить с ним договор подряда для выполнения работы также во вредных условиях труда. Допускается ли выполнение одним лицом по трудовому договору и договору подряда работы во вредных условиях труда, или имеются ограничения как для работы по совместительству (не допускается работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда)?

В соответствии с частью 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения в том числе периодических медицинских осмотров влечет наложение административной ответственности на юридическое лицо от 110 до 130 тыс. руб. В организации без медицинского осмотра работают более 40 человек. В организации проводилась аттестация рабочих мест по условиям труда. Как определяется перечень сотрудников, которые должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры? Должны ли такие осмотры проходить все сотрудники организации (в том числе юристы, бухгалтеры)?

Приняли на работу сотрудника (характер работы разъездной) 01.03.2016. С 01.03.2016 готовили пропуск (разрешение). Так как пропуск изготавливается месяц и только сотрудникам, он приступит к работе только 03.04.2016. В трудовом договоре сторонами не было согласовано условие о том, что работник должен приступить к работе только после получения пропуска. Что ставить в табеле учета рабочего времени в данном случае?

Что кадровый работник бюджетного учреждения должен написать в трудовом договоре сотрудника при приеме на работу в пункте "Условия труда на рабочем месте", если это место не аттестовано и не была проведена специальная оценка условий труда (аттестация рабочего места и специальная оценка условий труда не проведены из-за отсутствия финансирования)?

Может ли сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, оформить выход на работу на 0,9 ставки и оформить учебный отпуск? Будут ли оплачиваться отпуск по уходу за ребенком и учебный отпуск? При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска будет ли оплачен отпуск по уходу за ребенком? Можно ли выйти на работу на 0,9 ставки, или только на 0,75?

Какие действия необходимо предпринять беременной работнице, чтобы уйти в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком и получить от работодателей (по основному месту работы и по внешнему совместительству) все необходимые выплаты? Как оформляется предоставление работодателем работнице таких отпусков? Как рассчитываются пособия, полагающиеся такой работнице?

Работник муниципального автономного учреждения (не имеет высшего образования) по соглашению сторон переводится на должность ведущего специалиста по предоставлению государственных и муниципальных услуг. В должностной инструкции по данной должности предусмотрено требование о наличии высшего образования. Возможно ли осуществить перевод на данную должность по решению директора муниципального автономного учреждения без решения аттестационной комиссии? Необходимо ли в данном случае в должностной инструкции для должности "ведущий специалист" указывать в разделе о квалификационных требованиях среднее профессиональное образование, или достаточно будет указать: "Работник учреждения, претендующий на должность, не имеющий подходящего для данной должности уровня образования, но обладающий достаточным практическим опытом или выполняющий качественно и в полном объеме возложенные должностные обязанности, по решению директора учреждения может быть назначен на соответствующую должность"?

Работник был принят по бессрочному трудовому договору на должность проректора вуза до вступления в силу ТК РФ. Впоследствии с ним было заключено дополнительное соглашение об изменении условия о сроке трудового договора (на срочный, на срок действия договора, заключенного с ректором). Противоречит ли закону заключение такого соглашения?

Организация (г. Москва) провела специальную оценку рабочих мест, по итогам установлен 2 класс условий труда. Далее сотрудников, которым был показан медосмотр, направили в медицинскую организацию. По итогам проведения медицинского осмотра медицинская организация дала свои рекомендации (в заключительном акте) о необходимости обеспечения некоторых сотрудников путевками на санаторно-курортное лечение. Среди работников, которые согласно заключительному акту нуждаются в санаторно-курортном лечении, нет лиц с производственными травмами или профессиональными заболеваниями. Обязана ли организация выполнять эти рекомендации?

Сотрудник работает в одном и том же учреждении заместителем директора по учебно-воспитательной работе (основная должность, полная ставка) и учителем химии. Сотруднику по должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе установлена 40-часовая рабочая неделя. Какое количество часов в неделю ему разрешается преподавать как учителю химии?

Вправе ли работодатель обязать работников своевременно представлять информацию об изменении своих персональных данных (паспортные данные, адрес регистрации, семейное положение, рождение детей, номер телефона и т.д.)? Вправе ли он применить дисциплинарную или материальную ответственность в случае несвоевременного представления информации об изменении своих персональных данных и в случае представления документов, содержащих недостоверные сведения (персональные данные)?

Медицинский работник (врач) находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Во время отпуска сотрудница серьезно заболевает, в связи с чем она хочет подать заявление, чтобы выйти из отпуска, а потом сразу уйти на больничный (длительный). Фактический выход на работу не планируется. Со дня, следующего за последним днем прерванного отпуска по уходу за ребенком, сотруднице будет выдан листок нетрудоспособности в связи с заболеванием. Так как сотрудница является медицинским работником, она должна 1 раз в год проходить периодический медицинский осмотр, а раз в 5 лет проходить обучение (получать сертификат), поэтому учреждение должно после выхода из отпуска направить ее на медицинский осмотр и после получения "допуска" к работе направить на обучение и только потом разрешить приступить к работе. Но в данном случае сотрудница явно по результатам медицинского осмотра допуска не получит. Как следует поступить учреждению в данной ситуации?

В организации готовится к изданию приказ, содержание которого касается соблюдения экологических норм в организации, правил обращения с отходами производства. Проект приказа составлен экологом, согласован начальником отдела охраны труда, на указанных лиц приказом возложены определенные обязанности. Положения приказа распространяется также на иных работников, занимающих определенные должности. Нужно ли ознакамливать с приказом исполнителя приказа (лицо, которое этот приказ (проект) подготовил) и согласующих лиц (тех, кто данный приказ согласовал), если на указанных лиц данным приказом возложены определённые обязанности?

В бюджетной организации сотрудники, работающие во вредных условиях труда, которым рекомендовано употребление молока, не получили его за отработанное во вредных условиях время. Может ли работодатель выдать молоко через месяц по факту ранее отработанного времени? Является ли это нарушением законодательства? Если да, то какие санкции возможны со стороны надзорных (контролирующих) органов?

На сегодняшний день в учреждении (библиотека в сельском поселении) нет объема работы, который можно было бы предложить работнику, работающему в должности директора полный рабочий день (маленькая численность жителей сельского поселения, библиотека редко посещается). Кроме того, учреждение недостаточно финансируется, чтобы оплачивать труд этого работника. Согласен ли работник на перевод на полставки, в настоящее время неизвестно. Можно ли перевести директора библиотеки на 0,5 ставки?

В коллективном договоре закреплен процент жирности молока 3,2%, подлежащего выдаче работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Ранее в день выдавалось 0,5 л молока. Сейчас молоко выпускается только объемом 1 л. Можно ли выдавать в день 0,5 л молока с процентом жирности 2,5%?

Должностной инструкцией ведущего бухгалтера краевого государственного бюджетного учреждения предусмотрено наличие у работника, занимающего эту должность, высшего профессионального образования. На время отпуска этого работника выполнение его работы хотят поручить бухгалтеру, который не имеет высшего профессионального образования. Возможно ли возложить на работника, не имеющего высшего бухгалтерского образования, временное исполнение обязанностей ведущего бухгалтера, находящегося в отпуске?

Сотрудница 11.11.2013 запросила трудовую книжку для предъявления в Пенсионный фонд России для подтверждения трудового стажа для начисления пенсии по старости. После посещения Пенсионного фонда России трудовая книжка ею была утеряна. Сотрудница работает в организации с 11.01.2006. 26 февраля 2016 года ею в Пенсионном фонде России получены Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица (форма СЗИ-6) по состоянию на 01.01.2016. Тогда же ею написано заявление о выдаче дубликата трудовой книжки взамен утраченной. Как правильно (на какую дату) оформить дубликат трудовой книжки?

С работником был заключен срочный трудовой договор (не в связи с временным отсутствием другого сотрудника). За 5 дней до истечения срока действия такого договора работодатель вручил работнику уведомление о прекращении договора в связи с истечением его срока действия (ст. 79 ТК РФ). Уведомление вручено работнику лично под роспись. В этом же уведомлении работодатель уведомил работника о необходимости забрать трудовую книжку в последний день работы или предоставить письменное разрешение на отправку трудовой книжки по почте. В последний рабочий день работник трудовую книжку не забрал, письменное разрешение на ее отправку по почте не предоставил. Работник присутствовал на рабочем месте в день прекращения трудового договора, но в отдел кадров не явился. Несет ли работодатель ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае, если уведомление было отправлено не по почте, а вручено лично, и не в последний рабочий день, а за 5 дней до окончания срока трудового договора?

Организация принимает на работу работника. Он в течение 5 дней будет проходить первичный инструктаж по охране труда, а на 6 день приступит к выполнению трудовых обязанностей. С какой даты в данном случае нужно заключать трудовой договор с работником: при прохождении первичного инструктажа, в начале прохождения инструктажа или после завершения инструктажа? Должен ли входить первичный инструктаж в рабочее время? Должен ли оплачиваться период прохождения первичного инструктажа?

Работник (мастер) написал заявление с просьбой перевести его на прежнюю должность (слесарь) в связи с тем, что не справляется с объемом работы и слишком большой ответственностью по новой должности. Как правомерно оформить такой перевод, ведь работа по должности слесаря является нижеоплачиваемой? Какие документы необходимо подготовить и какое основание перевода указывать?

В связи с изменением законодательства в сфере образования государственное образовательное учреждение дополнительного образования детей внесло изменение в устав (изменилось лишь название, все остальное осталось в неизменном виде). Каким образом внести изменение в локальные нормативные акты?

Работодатель обеспечивает условия для прохождения обучения и получения работником (врач-рентгенолог) сертификата специалиста, но работник уклоняется от совершения необходимых для этого действий (он отказывается подтверждать сертификат). Имеет ли право работодатель не допускать данного работника до работы?

С работником заключен трудовой договор 11.01.2016. В договоре указано, что работа сменная, согласно утвержденному графику сменности, при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом 1 календарный месяц. Правилами внутреннего трудового распорядка конкретный учетный период для работников не предусмотрен. Он установлен приказом работодателя, с которым работник не был ознакомлен. 15 февраля 2016 года выяснилось, что 1 месяц указан ошибочно, учетный период должен быть 1 год. Есть приказ по организации об установлении для отдельных должностей учетного периода 1 год. Этот приказ от 2012 года и действует по настоящее время. Организации необходимо, чтобы учетный период 1 год для данного работника был установлен с даты приема на работу, то есть с 11.01.2016. Как внести изменения в трудовой договор работника? От какого числа должно быть соглашение к трудовому договору?

Предполагается, что ведущий специалист, работающий в юридическом отделе государственного казенного учреждения Краснодарского края, будет выполнять обязанности специалиста по охране труда в порядке совмещения должностей. Возможно ли возложить на постоянной основе обязанности специалиста по охране труда на уполномоченного работодателем сотрудника при штатной численности более 50 человек в учреждении без выделения отдельной штатной единицы и (или) без создания службы по охране труда?

Всегда ли обязан работник возвратить средства индивидуальной защиты (далее - СИЗ), а именно спецодежду, по истечении срока носки? Существует ли возможность невозврата спецодежды с истекшим сроком носки? Каков порядок внесения записей о возврате в личную карточку учета СИЗ?

Организация применяет унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В каком нормативном акте прописано, что сотрудник обязательно должен ставить подпись и дату ознакомления с приказом (например, о направлении сотрудника в командировку)? Как быть работодателю в ситуации, когда сотрудник в приказе о направлении его в командировку поставил подпись, а дату нет?

С 01.01.2016 в соответствии со ст. 126.1 НК РФ установлена ответственность за представление налоговым агентом налоговому органу документов, содержащих недостоверные сведения, в виде штрафа в размере 500 руб. за каждый документ с недостоверными сведениями. Определенная часть сведений, предоставляемых организацией налоговому органу, - это персональные данные работника. При этом не всегда работники своевременно сообщают об изменении своих персональных данных (например, о смене места жительства, регистрации, о составе семьи, изменении паспортных данных и т.п.). Более того, у организации много обособленных подразделений в субъектах РФ, что усложняет вопросы проверки данных работников. Для исключения вероятности предоставления недостоверной информации в налоговые органы работодатель планирует издать приказ, в котором хочет закрепить: 1) необходимость ежегодной актуализации персональных данных работников; 2) проведение актуализации путем направления анкет и скан-копий паспортов на определенную дату удалённым участкам; 3) обязанность работников при запросе справок по форме 2-НДФЛ предъявлять паспорт для сверки данных, а работнику удалённого участка направить скан-копию паспорта. Вправе ли работодатель устанавливать подобные требования, а также требовать представления скан-копий паспортов и хранить их?

В организации сотрудник проработал более 2 лет на условиях внешнего совместительства, 31.12.2015 он был уволен в порядке перевода в другую организацию. В новую организацию сотрудник принят на условиях внешнего совместительства с 01.01.2016. Он представил листок нетрудоспособности с 14.01.2016 по 27.01.2016. Основное место работы на момент наступления страхового случая - то же, что и было в расчетном периоде. По основному месту работы листок нетрудоспособности также предъявлен сотрудником. Оплачен ли он работодателем по основному месту работы, неизвестно. Может ли работодатель по трудовому договору о работе на условиях внешнего совместительства оплатить листок нетрудоспособности работнику?

Сотрудник - администратор спортивной команды, у которого согласно трудовому договору пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), согласно приказу выполняет на условиях совмещения работу по должности главного тренера, работа которого выполняется по гибкому графику (шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем). За совмещение ему установлена доплата в размере 50% от оклада главного тренера. В связи с различными графиками работы по профессиям администратора и главного тренера работник будет выполнять работу главного тренера в течение установленной продолжительности рабочего времени по основной работе, а также в то время, которое по графику является временем его отдыха. Как вести табель учета рабочего времени в отношении указанного работника с учетом разных режимов рабочего времени?

Филиал ликвидируется, все работники уволены, остался только директор филиала. Кадровые документы длительного срока хранения заполнены неправильно или вообще не заполнены. Обязанность руководителя филиала осуществлять функции представителя работодателя в отношении работников филиала и вести кадровую документацию закреплена в положении о филиале. Документация принимается у руководителя филиала комиссией, организованной головным офисом работодателя. Как быть в такой ситуации, если директор тоже увольняется (написал заявление)? Можно ли как-то заставить директора филиала заполнить документы? Может ли работодатель самостоятельно обратиться в трудовую инспекцию или как-то по иному привлечь к ответственности директора филиала? Чем может грозить наличие незаполненных и отсутствие некоторых кадровых документов уволенных сотрудников? Может ли работодатель принять такие документы?

Работнику (г. Москва) оплачен учебный отпуск в декабре 2015 года. С января 2016 года ему выплачивается пособие по уходу за ребенком. Работник просит работодателя (коммерческая организация) предоставить детализированный расчет суммы оплаты учебного отпуска, пособия по уходу за ребенком. Также он просит прислать приказы об этих отпусках на электронную почту, чтобы он их подписал (то есть отказывается появиться на работе для подписания приказов). Обязан ли работодатель предоставлять работнику расчет суммы отпускных и суммы пособия? Обязан ли работодатель направлять работнику на подпись кадровые приказы в электронном виде?

Если в уставе общества с ограниченной ответственностью указано, что генеральный директор общества с ограниченной ответственностью может быть избран на срок до 3-х лет, можно ли, не увольняя его, продлить срочный договор, заключенный с ним, на более длительный срок по истечении 3-х лет? Существует ли в данной ситуации возможность привлечения общества к ответственности за нарушение трудового законодательства?

Сотрудник получил медицинское заключение врачебной комиссии научного центра гигиены и общественного здоровья, согласно которому ему противопоказана работа по занимаемой им должности. Можно ли на основании данного медицинского заключения уволить данного сотрудника по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, разрешенной сотруднику в соответствии с медицинским заключением?

В связи с уменьшением объема работы один из сотрудников обособленного подразделения переводится с 01.01.2016 на неполную рабочую неделю. Неполная рабочая неделя устанавливается ему по соглашению сторон. Вместо 40-часовой рабочей недели (пятидневка) человек будет работать 3 дня в неделю (понедельник, среда, пятница). Если на указанные дни выпадают праздники, то они тоже являются нерабочими. Должность сотрудника остается прежней, оклад не изменяется, но заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени. Какими документами правильно оформить такой перевод?

Работник написал 24.12.2015 заявление на предоставление ему отпуска с 11.01.2016 на 28 дней. 31 декабря 2015 года этот же работник написал заявление об увольнении с 07.02.2016 (в последний день отпуска) по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Можно ли в данном случае с 22.01.2016 принять на работу на его место нового работника сразу на постоянной основе, или нового работника необходимо будет сначала принять временно (на период отпуска основного работника), а потом уже на постоянной основе?

Трудовыми договорами, заключенными с работниками организации, а ранее и коллективным договором были предусмотрены сроки выплаты заработной платы - 5-го и 20-го числа каждого месяца. В коллективном договоре сроки выплаты заработной платы изменены на 10-е и 25-е число каждого месяца, так как произведение выплат в данные сроки в настоящий момент более удобно для работодателя. Необходимо ли в указанной ситуации заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам, издавать приказ об изменении сроков выплаты заработной платы и уведомлять работников за два месяца о предполагаемых изменениях?

Имеет ли право работодатель лишить премии (квартальной, годовой) работника при наличии дисциплинарного взыскания? Имеет ли он право установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%?

В бюджетном учреждении работает экономист с высшим математическим образованием. Сотрудник работу выполняет своевременно и качественно. С 01.07.2016 в РФ вводятся профессиональные стандарты. Как необходимо поступить работодателю, чтобы оставить на рабочем месте указанного сотрудника, не нарушая при этом нормы закона, вступающие в силу с 01.07.2016?

В организации заработная плата работников состоит из оклада и ежемесячной премии. Работникам установлены 8-часовой рабочий день, пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Учитывается ли премия при оплате труда в выходной день? Если да, то как рассчитать данным работникам заработную плату с учетом работы в выходные дни?

С 01.01.2016 в организации принят новый коллективный договор, проведена специальная оценка условий труда. В результате изменились количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и вредные условия труда, размеры оплаты труда и размеры доплат, а также многие другие существенные вопросы, включенные в текст трудового договора. Вправе ли работодатель утвердить новую форму трудового договора и заключить со всеми работниками организации (4250 человек) новые трудовые договоры? Если да, то как поступить со старыми трудовыми договорами, имеющимися как у работников на руках, так и на предприятии? Как документально оформить проведение данной процедуры? Должен ли текст нового трудового договора быть оформлен дополнительным соглашением к имеющемуся трудовому договору?

Работник уволился из бюджетной организации, ему была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. В тот же день (день увольнения) он отозвал заявление об увольнении в письменной форме, на рабочем месте в этот день он отсутствовал. Компенсация работнику была перечислена, соответственно, за ним образовался долг в размере 48 000 рублей. Далее работник ушел на больничный и не имеет заработной платы за декабрь 2015 года. Можно ли удержать сумму компенсации за неиспользованный отпуск из заработной платы работника, если по окончании периода временной нетрудоспособности он выйдет на работу?

Организация работает по сменному режиму ("2 дня через 2 дня", с 12.00 до 22.00) независимо от праздничных дней. Должна ли организация по трудовому законодательству выплачивать в двойном размере заработную плату сотрудникам, у которых смена выпадает на нерабочий праздничный день? Можно ли составить дополнительное соглашение с сотрудниками, чтобы оплачивать работу в нерабочий праздничный день как обычный день (они с этим согласны)? Предусматривается ли какая-либо ответственность в случае, если действия работодателя будут признаны незаконными?

Педагогический работник находится в длительном отпуске сроком до одного года (ст. 335 ТК РФ). В период пребывания в отпуске работник заболел. В соответствии п. 12 приказа Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570 педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком. Сотрудники ФСС России отказываются оплатить больничный лист. Правы ли они?

Руководителем службы кадров был зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте в 08 час. 40 мин. (начало рабочего дня - в 08 час. 30 мин.) без уважительных причин некоторых сотрудников, о чем был составлен соответствующий акт. Можно ли привлечь данных сотрудников к дисциплинарному взысканию?

В организации трудятся работники, которые занимают должности "старший инспектор по кадрам" и "инспектор по кадрам". Работники выполняют одни и те же трудовые обязанности в одинаковом режиме рабочего времени и в одном и том же помещении (кабинете). Являются ли рабочие места по указанным должностям аналогичными для целей проведения специальной оценки условий труда, учитывая, что должности отличаются только наличием слова "старший"?

Организацией принято решение отстранить беременную сотрудницу от работы с сохранением среднего заработка по прежней работе за счет средств работодателя в связи с невозможностью в соответствии с частью 1 ст. 254 ТК РФ предоставления беременной женщине, занятой на вредной работе, другой легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов, а также в связи с отсутствием вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, до ухода в отпуск по беременности и родам. Можно ли на период данного отстранения принять на место отстраненной сотрудницы нового сотрудника на условиях срочного трудового договора?

Обществу в целях предотвращения производственных аварий, несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества общества в период с 26.12.2015 по 10.04.2016 необходимо привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников отдела (профильного) без их согласия к работам по уборке снега, наледи и т.д. Производство не останавливается, работники выполняют работу посменно (даже в праздничные дни). Можно ли одним документом (внутренний приказ) без оформления докладных записок привлечь работников без их согласия на весь период? Какие штрафные санкции установлены законодательством РФ?

Работник организации (г. Москва) не вышел на работу в воскресенье (рабочий день по графику), не сообщив об этом своему непосредственному руководителю, для которого этот день - выходной. Можно ли зафиксировать факт отсутствия работника не в воскресенье, а в последующие дни?

При заполнении трудовой книжки (впервые) сотруднику до внесения записи о времени службы в армии был проставлен штамп предприятия. Как в данной ситуации правильнее поступить: - сделать запись о приеме на работу, а потом сделать запись о службе в армии; - сначала сделать запись о службе в армии, а потом внести сведения о приеме на работу; - списать бланк как испорченный и завести новую трудовую книжку (учитывая, что трудовая книжка заведена впервые)?

Согласно ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Необходимо ли данное уведомление вручать генеральному директору? Если да, то кто его должен подписывать? Можно ли генерального директора перевести на другую должность (ниже) путем издания дополнительного соглашения, или же оформлять данные трудовые отношения необходимо через увольнение?

Архив
Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!
Получить доступ
РЕКЛАМА erid 4CQwVszH9pWwojUA9Q3