Отказ дистанционного работника от командировки может считаться прогулом

© eugeneedge9 / Фотобанк 123RF.com

Суд подтвердил законность увольнения дистанционного работника за прогул из-за отказа от командировки (Определение Третьего КСОЮ от 24 сентября 2025 г. по делу № 8Г-14058/2025). Работодатель издал приказ с конкретной задачей и сроками, обеспечил билеты и проживание, довел поручение до работника и определил место исполнения работы на период поездки. В материалах дела зафиксировано, что в спорные дни трудовая функция не выполнялась. При таких обстоятельствах отказ без уважительных причин квалифицирован как отсутствие на работе в установленном месте и времени.

Как интерпретировать это решение. Дистанционный формат сам по себе не освобождает от служебных поручений, связанных с трудовой функцией. Дистанционные работники в общем случае могут направляться в командировки. Отказ от командировки может рассматриваться как "прогул", если поездка оформлена надлежащим образом, работник своевременно уведомлен, логистика обеспечена, необходимость командировки обоснована, а в спорные дни подтверждено отсутствие работы.

Но все же это не "разрешение увольнять за любой отказ от командировки". При формальном подходе работодателя, сжатых сроках уведомления, отсутствии организационной поддержки - взыскание (тем более увольнение) в суде может не устоять. Перед направлением учитывают статус работника: кого можно направлять без согласия, кого – только с письменного согласия, а кого направлять нельзя. Мера ответственности должна быть соразмерной: увольнение – крайняя мера.

Подробный разбор подходов, рисков и примеров – в материале "Дистанционный работник и командировка: когда отказ становится прогулом".