Анонсы
Программа повышения квалификации "О контрактной системе в сфере закупок" (44-ФЗ)"

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО ''СБЕР А". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Декабрь 2019

Трудовое право. Декабрь 2019

Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников Общества определено, что награждение работников производится за конкретные трудовые достижения и также может быть приурочено к юбилейным датам непрерывной работы сотрудника в Обществе (25, 35, последующие 10 лет непрерывной работы в Обществе, а также на предприятиях, правопреемником которых является АО). Работники, которые могли бы претендовать на награду и которые работали в Обществе с 1991 г. по 1996 г., были уволены и в порядке перевода переведены на работу в дочернее предприятие Общества. Сведений о том, что дочерние общества прекратили деятельность в результате реорганизации, обнаружить не удалось. Возможно ли включить период работы на дочернем предприятии в непрерывный стаж работы сотрудника в Обществе?

Может ли человек работать по основному месту работы 40 часов в неделю и по совместительству 20 часов в неделю одновременно? Не будет ли это считаться переработкой по времени? Можно ли в трудовом договоре прописать зарплату совместителю, как если бы он работал на полную ставку?

Отдельным соглашением между генеральным директором и обществом (единственный учредитель) установлены текущие (ежемесячные, квартальные, полугодовые), а также годовые и разовые премии. В отношении текущих и годовой премий установлены порядок назначения и выплаты премий (в том числе показатели, учитываемые при назначении премии, порядок определения ее суммы, условия выплаты и т.п.). Верно ли, что при имеющемся оформлении документов текущие премии (ежемесячные, квартальные, полугодовые) могут утверждаться на основании приказа генерального директора и не утверждаться каждый раз решением единственного учредителя организации? Справедливо ли такое же утверждение в отношении годовых и разовых премий?

В медицинской организации постоянно происходят разногласия по поводу предоставления льгот и компенсаций медицинским работникам, оказывающим психиатрическую помощь, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда (далее - СОУТ) признаны допустимыми. Например, это медицинский психолог телефона доверия. На данном рабочем месте вообще отсутствуют вредные факторы. Нагрузка по телефонным звонкам также минимальна (в среднем 6-10 звонков в смену, разговоры продолжительностью от 5 до 20 минут). Организация считает, что при таких условиях работы предоставление льгот и компенсаций осуществляться не должно, так как приравнивание к медицинским психологам, работающим непосредственно с психиатрическими больными, имеющим вредные условия труда и получающим все льготы, будет несправедливо. Зависит ли необходимость установления дополнительного отпуска работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи и занимающим должности, указанные в Постановлении N 482 (медицинский психолог телефона доверия), от результатов СОУТ?

Иностранный гражданин получил российское гражданство. УФМС требует уволить работника, уведомить о его увольнении и принять на работу как российского гражданина. Получается, что работодателя вынуждают расторгать трудовой договор с иностранным работником, который получил российское гражданство, и заключать новый трудовой договор (вновь принимать на работу, следовательно, работник должен будет пройти медкомиссию). Иногда работодатель не знает о том, что иностранный гражданин получил российское гражданство и паспорт РФ в течение нескольких месяцев. Как работодателю поступить в данной ситуации: надо ли расторгать с работником трудовой договор и заключать новый как с гражданином РФ или достаточно оформить дополнительное соглашение к старому трудовому договору?

В организации в настоящее время идет процесс формирования графика отпусков на 2020 год. Один из работников по производственной причине не может использовать шесть дней отпуска из графика отпусков 2019 года и просит перенести эти дни на 2020 год. Следует ли организации запланировать эти шесть дней отпуска в графике отпусков на 2020 год в случае, если работник не знает точной даты их использования, или работник может использовать эти дни в 2020 году в удобное для него время, написав заявление в 2020 году (без занесения (планирования) этих дней в график 2020 года)?

На территории другого лесхоза произошел пожар. Согласно плану тушения пожаров было необходимо привлечь работников лесхоза. Привлекались работники в выходной день на 24 часа. Речь идет о двух категориях работников - лесоводах и водителях. Из трудовых договоров, заключенных с первыми из них, следует, что работники должны в случае необходимости принимать участие в тушении пожаров на подведомственной им территории. В соответствии с трудовыми договорами, заключенными с водителями, они осуществляют поездки на территории лесного хозяйства (разъездной характер работы в трудовом договоре не установлен). Лесоводы привлекались к тушению пожара на территории другого лесного хозяйства в выходной день (режим рабочего времени - восьмичасовой рабочий день, пятидневная рабочая неделя с предоставлением выходных дней в субботу и воскресенье). Некоторые водители (работа по графику сменности (работы), установлен учет рабочего времени) выезжали на место тушения пожара в выходной день, некоторые водители выполняли поручение после окончания рабочего дня (смены) и на следующий день в свой выходной день, другие водители выполняли поручение как в свое рабочее время, так и за его пределами. Можно ли квалифицировать поездки работников как командировки? Как оплачивать работу работников: как сверхурочную работу или как работу в выходной день?

Организация планирует обратиться в суд с требованием о взыскании денежных средств, выплаченных студенту за период его обучения по целевому направлению в вузе, поскольку гражданин не исполнил принятые на себя обязательства по трудоустройству в организацию после окончания обучения. Договором между организацией и учеником была предусмотрена сумма ежемесячной надбавки к академической стипендии в размере 10 000 руб. Надбавка выплачивалась ежемесячно в течение всего периода обучения (четыре года). Организация как налоговый агент перечисляла сумму НДФЛ в размере 1 300 руб. в налоговый орган, сумму 8 700 руб. перечисляла ученику. При обращении в суд возможно заявить требование о взыскании суммы в полном размере (то есть из расчета 10 000 руб. за все четыре года) или только суммы, непосредственно полученной учеником (то есть из расчета 8 700 руб. за четыре года)?

В организации сотрудники знакомятся под подпись с графиком отпусков на год, в котором сразу указано разделение отпуска (по желанию сотрудника), соответственно, руководителем этот график утверждается. Далее за 2 недели до отпуска пишут заявление на отпуск с указанием периода отпуска, затем расписываются в приказе об отпуске. Трудовая инспекция вынесла наказание за отсутствие согласия на разделение отпуска. Права ли трудовая инспекция и как должно выглядеть это соглашение? Почему подписанный двумя сторонами график отпусков (с разделением на части по желанию сотрудника) и приказ об отпуске сотрудника не может рассматриваться как согласие на разделение отпуска на части?

В организации организована работа вахтовым методом в районах Крайнего Севера - семь дней рабочих через семь дней отдыха. Работодатель предоставляет работнику отпуск после междувахтового отдыха, то есть в рабочую вахту. Вместе с тем в период использования отпуска происходит наложение ежегодного отпуска на дни междувахтового отдыха. Обязан ли в данном случае работодатель после использования ежегодного отпуска предоставлять работнику дополнительные дни междувахтового отдыха, на которые произошли наложения?

У бухгалтеров организации должности называются бухгалтер по кассовым операциям, бухгалтер по материальной группе, бухгалтер расчетной группы. Необходимо ли эти должности переименовывать на должность "бухгалтер" в соответствии с профстандартом? Можно ли оставить наименование должности прежним, но взять условия из профстандарта?

В организации участились случаи, когда работникам предоставляется отпуск авансом, после чего они увольняются. Как производить удержания? Возможно ли перед предоставлением отпуска авансом брать с работника письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм работодатель может произвести удержание за все неотработанные дни отпуска? Если нет, то как отказать работнику в предоставлении отпуска авансом по графику отпусков?

Организация "А" является генподрядчиком по строительству объекта в субъекте РФ. По договору строительного подряда она привлекает подрядчика "Б" из другого субъекта РФ. Подрядчик "Б" в свою очередь привлекает субподрядчиков "В". Таким образом, на объекте работают работники субподрядчиков "В", их периодически приезжает контролировать единственный работник подрядчика "Б". Генподрядчик "А" обеспечивает работников субподрядчиков "В" проживанием и питанием, счета за проживание и питание выставляет подрядчику "Б". Проезд оплачивают субподрядчики "В". Обязаны ли субподрядчики "В" при изложенных обстоятельствах оформить вахтовый метод работы для своих работников? Необходимо ли оформлять командировку работнику подрядчика "Б", который приезжает контролировать работников субподрядчиков "В"?

Как оформить замещение временно отсутствующего работника с вредными условиями труда класса 3.1 и 3.2? Кто может его замещать, что для этого требуется? Как на замещающего работника распространить льготы за вредность, если по основной своей должности у него допустимые условия труда класса 2.2? Как выйти из ситуации, если в подразделении все без исключения работники имеют вредный производственный фактор и совмещать кроме них некому?

Архив
Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!
Получить доступ
РЕКЛАМА erid 4CQwVszH9pWwojUA9Q3