Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Отдельным соглашением между генеральным директором и обществом (единственный учредитель) установлены текущие (ежемесячные, квартальные, полугодовые), а также годовые и разовые премии. В отношении текущих и годовой премий установлены порядок назначения и выплаты премий (в том числе показатели, учитываемые при назначении премии, порядок определения ее суммы, условия выплаты и т.п.). Верно ли, что при имеющемся оформлении документов текущие премии (ежемесячные, квартальные, полугодовые) могут утверждаться на основании приказа генерального директора и не утверждаться каждый раз решением единственного учредителя организации? Справедливо ли такое же утверждение в отношении годовых и разовых премий?

Отдельным соглашением между генеральным директором и обществом (единственный учредитель) установлены текущие (ежемесячные, квартальные, полугодовые), а также годовые и разовые премии. В отношении текущих и годовой премий установлены порядок назначения и выплаты премий (в том числе показатели, учитываемые при назначении премии, порядок определения ее суммы, условия выплаты и т.п.).
Верно ли, что при имеющемся оформлении документов текущие премии (ежемесячные, квартальные, полугодовые) могут утверждаться на основании приказа генерального директора и не утверждаться каждый раз решением единственного учредителя организации? Справедливо ли такое же утверждение в отношении годовых и разовых премий?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Издание отдельного приказа или распоряжения для начисления руководителю премии в данном случае не требуется.

Обоснование позиции:
Генеральный директор организации является таким же наемным работником, как и любой другой сотрудник этой организации. Соответственно, на него также распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством в отношении персонала (часть шестая ст. 11 и ст. 273 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ).
Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя издавать отдельное распоряжение для начисления сотруднику каких-либо частей заработной платы (в том числе и премий любой периодичности). Если размер, условия и порядок начисления выплаты установлены локальным нормативным правовым актом, коллективным договором, трудовым договором с работником и не требуют отдельного волеизъявления работодателя для определения размера выплаты (поскольку он установлен не в диапазоне, а в виде конкретной суммы либо может быть точно определен расчетным путем), то, по нашему мнению, издание работодателем какого-либо приказа или распоряжения для начисления руководителю указанной выплаты не требуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

6 декабря 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.