ВС РФ поддержал работодателя в споре с не прошедшим испытание руководителем

Руководитель выполнил план испытания и сдал зачет. Тем не менее работодатель признал результат неудовлетворительным из-за нарушений требований к служебному поведению и конфликта с подчиненными. ВС РФ указал: при испытании учитывают не только квалификацию, но и личностные качества, от которых зависит выполнение трудовой функции (Определение СКГД Верховного Суда РФ от 15 июня 2026 г. № 56-КГ26-12-К9).

Работника приняли на руководящую должность с трехмесячным испытанием. Подчиненные в коллективных обращениях сообщили о грубом отношении, оскорбительных выражениях и безосновательных угрозах лишить премий, выходных и уволить. Работодатель затребовал у руководителя объяснение. Позднее прошло и общее собрание с участием директора учреждения; в материалы дела были представили письменные объяснения работников.

Впоследствии в уведомлении об увольнении работодатель указал на неоднократное нарушение кодекса этики и служебного поведения, повлекшее конфликт с подчиненными. Трудовой договор прекратили по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Первая инстанция восстановила работника; апелляция и кассация поддержали этот вывод. Суды посчитали, что жалобы характеризовали его поведение и отношения в коллективе, но не доказывали нехватку знаний, навыков или опыта для работы по должности.

ВС РФ указал, что суды необоснованно свели оценку деловых качеств к профессиональной квалификации. При испытании работодатель может учитывать и личностные качества, которые непосредственно влияют на выполнение трудовой функции. Но оценка не должна быть произвольной: работодатель обязан действовать разумно и добросовестно.

К личностным качествам суд отнес способность выстраивать деловые отношения и сотрудничать с коллегами, корректность и терпимость в общении, умение воздерживаться от грубости, угроз и оскорблений. Суд также учел, что работник занимал руководящую должность, был прямым начальником сотрудников и должен был способствовать формированию благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.

Важно, что в этом деле вывод работодателя опирался на документы. Обязанность соблюдать кодекс этики была закреплена в трудовом договоре. С кодексом и должностной инструкцией работника ознакомили под подпись. Сам кодекс называл знание и соблюдение его положений одним из критериев оценки профессиональной деятельности и служебного поведения, а для руководителей устанавливал отдельные требования к работе с подчиненными.

Претензии появились во время испытания. Их зафиксировали в коллективных обращениях, объяснениях работников, протоколе собрания, докладных записках и итоговом отзыве. В уведомлении работодатель подробно изложил причины неудовлетворительного результата. В итоге ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и принял новое решение об отказе в иске.

Комментарий редакции. Из решения не следует, что на испытании можно уволить из-за любой жалобы или общей оценки характера работника. Самого локального акта тоже недостаточно. Работодателю нужна доказуемая связь: требование относится к конкретной должности, несоответствие выявлено во время испытания, обстоятельства зафиксированы, а причины – изложены в уведомлении. Документы не должны ограничиваться общими оценками.

Если причин несколько, безопаснее перечислить их все в уведомлении. В споре суд должен проверить и содержание уведомления, и доказанность указанных обстоятельств. На нарушения, впервые заявленные уже в суде, компаниям рассчитывать рискованно: они не должны подменять фактическое основание увольнения. Требования к поведению лучше заранее связать с трудовой функцией, закрепить в документах и довести до работника под подпись.