Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО ''СБЕР А". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
(1).jpg)
Программа разработана совместно с АО ''СБЕР А". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Второй кассационный суд общей юрисдикции оставил без изменения судебные акты, которыми дистанционную работницу восстановили на работе после увольнения за несданные еженедельные отчеты (Определение СКГД Второго КСОЮ от 5 февраля 2026 г. по делу № 8Г-1098/2026). Для кадровиков этот спор интересен тем, что суды подробно разобрали и договорную основу требований к работнику, и порядок применения дисциплинарных взысканий.
Работодатель уволил работницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после замечания и выговора за непредставление отчетов. Однако суды указали, что из условий трудового договора обязанность сдавать еженедельные отчеты не следовала. Ссылка на правила внутреннего трудового распорядка тоже не помогла: работодатель не доказал, что работница была ознакомлена именно с той редакцией правил, на которую потом компания ссылалась в споре.
Существенным оказалось и то, что спор возник из дистанционной работы. В трудовом договоре не были определены порядок и формы взаимодействия работника и работодателя. Локального акта, который устанавливал бы такой порядок, у компании также не было.
Не подтвердилось и основание для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Суды указали, что эпизод, который работодатель взял как повод для увольнения, произошел еще до выговора. После выговора нового дисциплинарного проступка не было. Кроме того, замечание и выговор работнице объявили с интервалом всего в 5 дней. По эпизоду с выговором суды отметили и еще одно обстоятельство: объяснения у работницы затребовали раньше даты служебной записки, на которую работодатель потом сослался как на основание взыскания.
В итоге суды признали приказы о замечании, выговоре и увольнении незаконными. В пользу работницы взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Для работодателей и кадровых служб этот спор важен как напоминание: прежде чем вменять работнику нарушение, стоит проверить, из чего вообще следует соответствующая обязанность. В этом деле выводы суда завязаны на документах и обстоятельствах спора, но сама логика универсальна для кадровой практики. Если работодатель хочет требовать отчетность от дистанционного работника, это лучше заранее закрепить в трудовом договоре или локальных актах, довести до работника и только потом оценивать соблюдение этих обязанностей.
