Нужно ли предлагать сотруднику при сокращении работу на половину ставки

© deagreez / Фотобанк 123RF.com

Суд восстановил на работе попавшего под сокращение старшего капитана-инструктора (Определение Восьмого КСОЮ от 13 февраля 2025 г. № 8Г-888/2025). Работодатель не разобрался с тем, какие вакансии необходимо было предложить работнику перед увольнением.

Одним из упущений работодателя в рассматриваемом случае явилось то, что работнику не были предложены 0,5 ставки по должности контролера технического состояния автомототранспортных средств, несмотря на наличие у него соответствующей квалификации. Дело в том, что по этой должности у работодателя в штатном расписании имелась 1 штатная единица, при этом по ней на полставки уже трудился другой работник. Тем не менее оставшиеся 0,5 ставки суд счел вакантными и подлежащими предложению работнику при увольнении.

Это, кстати, прекрасно иллюстрирует еще и тот факт, что вопреки многочисленным разъяснениям Роструда, о которых мы недавно писали, одну штатную единицу вполне могут занимать несколько работников, трудящихся на условиях неполного рабочего времени.

Выделил суд и еще одно нарушение, которое, по его мнению, допустил работодатель: он не предпринял мер по установлению полной информации об опыте работы истца, образовании и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Как заключил суд, именно на работодателе лежит обязанность по установлению соответствия работника занимаемой должности.

Здесь нужно отметить, что в судебной практике нет единого мнения о том, рассматривать ли в качестве нарушения непредложение работодателем тех подходящих работнику вакансий, относительно которых у работодателя не было информации о наличии у работника соответствующей квалификации. Часть судов в подобных ситуациях действительно рассматривает бездействие работодателя, не установившего факт соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым по вакантной должности, в качестве нарушения порядка увольнения (см. определения Второго КСОЮ от 17 января 2023 г. № 8Г-34197/202, Пермского краевого суда от 3 мая 2017 г. № 33-4643/2017, Тверского областного суда от 4 октября 2016 г. № 33-4199/2016, Челябинского областного суда от 2 сентября 2013 г. № 11-9235/2013, Верховный Суд Чувашской Республики от 19 июля 2010 г. № 33-2465-2010).

Однако же есть и мнение, что никакой обязанности предпринимать самостоятельные шаги по истребованию у работника дополнительных сведений о квалификации, помимо тех, которые работник сам предоставил работодателю при приеме на работу, у работодателя нет. А значит, нет и нарушения в том, что работнику не были предложены вакансии, которые хоть и подходили ему по квалификации, но работодатель об этом не знал (см. определения Московский городской суд от 20 февраля 2013 г. № 11-5839/13, Белгородский областной суд от 6 октября 2011 г. № 33-3639).

В любом случае нам кажется наиболее безопасным способом избежать подобных проблем предложение работнику при сокращении всех имеющихся у работодателя вакансий, но с одновременным предоставлением работнику информации о квалификационных требованиях по соответствующим должностям и профессиям и с указанием на то, что перевод на выбранную вакансию будет возможен только при подтверждении работником наличия у него необходимой квалификации.