Прогулы на работе: простить или уволить?

© xtockimages / Фотобанк 123RF.com

Каждая компания хоть раз сталкивалась с ситуацией, когда работник без объяснения причины пропадает с офисных радаров – не выходит на работу, не отвечает на звонки, не реагирует на сообщения в мессенджерах и почте. В таких случаях у работодателя есть два варианта – дать шанс провинившемуся сотруднику исправиться и сохранить свое рабочее место (чаще всего для этого требуется доказать, что причина неявки была уважительной) или расторгнуть трудовой договор с нерадивым подчиненным.

Для того чтобы избежать возможных конфликтов с уволенным из-за прогула работником, стоит знать нормы права, регулирующие эту сферу отношений, и подходы судов к разрешению подобных споров.

В материале рассказываем:

• что считается прогулом;
• какие причины не являются уважительными для неявки на работу;
• когда за прогул можно уволить;
• при каких условиях увольнение недопустимо;
• как еще можно наказать за прогул;
• что предпринять работодателю в случае длительного отсутствия сотрудника.

Что считается прогулом

Трудовой кодекс понимает под прогулом два случая:

• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности;
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Исключение составляют перерывы, например, на обед. Отсчет времени идет именно по непрерывному отсутствию в рабочее время.

При этом Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержит и другие случаи, признаваемые по ТК РФ прогулом. Он относит к ним не только невыход на работу и нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места без уважительных причин, но и следующие случаи:

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Еще один случай, которые суды относят к прогулу, связан с переводом на другую работу. Если сотрудник отказывается от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, то это признается лишь нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – уже считается прогулом (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В том же постановлении содержится исключение. Оно гласит, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Имеется в виду, например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. При таких обстоятельствах использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.

Также следует отграничивать прогул от опоздания. Пропуск работы можно считать прогулом в том случае, когда сотрудник:

• не пришел на работу и не предупредил работодателя;
• отсутствовал четыре и более часов без предупреждения;
• отсутствовал в течение всей смены, даже если она короче четырех часов.

Опоздание может повлечь дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а за прогул можно и уволить (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Какие причины не являются уважительными для прогула

ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. При этом важно, чтобы эти причины были документально подтверждены. "Наличие лишь объяснения работника является недостаточным для принятия решения об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте, поскольку работник может обманывать работодателя", – указывал Роструд в одном из своих писем в ответ на обращение работодателя, которому сотрудник в объяснительной написал в качестве причины неявки на работу ДТП и его оформление, но не представил никаких подтверждений этому.

С учетом судебной практики и разъяснений Роструда к неуважительным причинам можно отнести следующие:

• застрял в пробке;
• самовольно ушел с работы при отключении света;
• лично договорился с руководством, не зафиксировав письменно;
• проспал;
• забыл сообщить о причинах отсутствия.

Например, если в офисе внезапно отключили электричество и работа остановилась, сотрудники могут решить, что пора идти домой. Однако такой шаг грозит обернуться дисциплинарным наказанием. Дело в том, что остановка работы из-за отключения электроэнергии официально признается техническим простоем. Согласно ст. 72.2 ТК РФ, это временное прекращение работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам. Однако важно помнить: простой не считается временем отдыха. Поэтому сотрудники обязаны находиться на рабочем месте, если иное не согласовано с работодателем.

Роструд разъясняет: если в компании не установлен порядок действий при техническом простое, это не освобождает работников от дисциплинарной ответственности. Даже если локальные акты компании не содержат инструкций на этот случай, согласие или распоряжение руководства обязательно. Решение о том, как действовать в период простоя, принимается по соглашению сторон. Самовольный уход может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины, особенно если работники не сообщили руководству о причине отсутствия (определения Второго КСОЮ от 27 января 2022 г. № 8Г-33024/2021, Воронежского облсуда от 20 января 2022 г. № 33-295/2022).

Согласно ст. 21 ТК РФ, сотрудник обязан:

• соблюдать трудовую дисциплину;
• добросовестно выполнять трудовые обязанности;
• подчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Игнорирование этих норм дает работодателю право применить одно из дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ). Такая позиция подтверждается правоприменительной и судебной практикой. Российские суды неоднократно признавали самовольный уход работников при техническом простое прогулом (определения Свердловского облсуда от 15 июня 2018 г. № 33-9935/2018, Челябинского облсуда от 29 мая 2017 г. № 11-6523/2017).

Когда за прогул можно уволить

Прогул является одним из возможных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако судебная практика показывает, что далеко не каждый случай заслуживает увольнения. Суды зачастую требуют учитывать обстоятельства нарушения, наличие уважительных причин и характеристику сотрудника.

Сегодня есть несколько факторов, при которых суд поддержит работодателя, уволившего сотрудника. Среди них:

• угроза безопасности сотрудника или окружающих;
• наличие негативных последствий для компании;
• систематический характер нарушений.

Можно ли уволить за прогул удаленного сотрудника?

Рабочее место дистанционных сотрудников юридически не определено, следовательно, применить к ним понятие "прогул" нельзя. Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение полного рабочего дня либо четырех часов подряд. Однако, согласно ст. 312.1 ТК РФ, удаленные сотрудники выполняют свою трудовую деятельность вне территории работодателя, используя информационные технологии и интернет. Поэтому суды считают, что в данном случае термин "рабочее место" неприменим.

Это означает, что увольнять удаленного работника за длительное отсутствие на рабочем месте неправомерно (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17 июня 2024 г. по делу № 88-19593/2024). Аналогичной позиции придерживается и Роструд, отмечая, что установить факт отсутствия удаленщика на рабочем месте технически невозможно.

Тем не менее законодательство предусматривает возможность прекращения трудовых отношений с удаленным сотрудником по другим причинам. Так, ст. 312.8 ТК РФ позволяет расторгнуть контракт, если сотрудник игнорирует запросы работодателя больше двух суток подряд без уважительных причин. Также основанием для увольнения может стать перемещение работника в регион, где отсутствует доступ к интернету, если по условиям труда ему необходим постоянный онлайн-доступ.

Таким образом, правоприменительная практика подтверждает невозможность квалификации действий удаленных сотрудников как прогулы, однако дает право работодателям прекращать сотрудничество при нарушении условий дистанционного взаимодействия.

Когда недопустимо увольнение за прогул

Не стоит увольнять сотрудника, если он отсутствовал на работе по уважительной причине. К последним относятся болезни работника или близких родственников, участие в судебных процессах, задержка рейсов при возвращении из отпуска или пребывание под стражей и т. п.

Законодательство выделяет несколько особых случаев, при которых увольнение за прогул недопустимо:

• если сотрудник заболел и может это подтвердить документом медицинской организации (подойдет не только больничный, но и справка от врача или скорой помощи);
• если родитель ухаживает за больным ребенком младше трех лет и подтверждает это медицинской справкой;
• при выполнении гражданского долга или иных государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). Например, работник выступал в качестве присяжного заседателя или отправился в военкомат по вызову;
• если работник сдавал кровь или проходил медобследование для сдачи крови (ст. 186 ТК РФ);
• при длительной задержке заработной платы сроком более 15 дней, если сотрудник в письменной форме уведомил работодателя (ст. 142 ТК РФ);
• если работник не мог добраться до офиса из-за чрезвычайной ситуации и других обстоятельств, связанных с обеспечением безопасности, в том числе перекрытием маршрутов общественного транспорта или дорог (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 марта 2020 г. № 26-КГ19-13);
• если студент ушел в учебный отпуск, даже при том, что руководитель формально отклонил заявление на освобождение от работы;
• при необходимости ухода за больным ребенком (Письмо Роструда от 10 июля 2023 г. № ПГ/14032-6-1);
• если сотрудник не вышел на работу в выходной день и нет его согласия на такую работу (кроме чрезвычайных ситуаций) (ст. 113 ТК РФ);
• при отказе досрочно прервать оплачиваемый отпуск (отзыв из отпуска возможен только с личного согласия сотрудника) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации");
• если работника принудительно перевели на другое место работы или должность без предварительного согласования (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации");
• в случае отказа сотрудника выходить в рабочую смену вне утвержденного графика, который должен быть составлен минимум за месяц вперед (ст. 103 ТК РФ);
• если работник не готов приступить к опасным работам, когда безопасность здоровья находится под угрозой, например, из-за несоблюдения техники безопасности или недостатка спецсредств защиты (ст. 216.1 ТК РФ).

Как еще можно наказать за прогул

Увольнение – это наиболее строгая мера дисциплинарной ответственности, которая почти всегда несет риски для работодателя. Судьи часто признают такое наказание несоразмерным нарушению. Однако если руководитель считает необходимым наказать недисциплинированного сотрудника, то можно применить и другие меры воздействия. Так, за самовольный уход работнику вправе выписать замечание или выговор, что в итоге может повлиять на его заработную плату. При этом Роструд пояснил, что объявление замечания или выговора является правом, а не обязанностью работодателя. Он может и вовсе не применять к работнику дисциплинарное взыскание.

Штрафовать сотрудника запрещено, но он может лишиться премии, если это предусмотрено внутренними документами организации. Другими словами, если в компании есть система бонусов, например, ежемесячная выплата за соблюдение дисциплины, то такие бонусы могут не начисляться работникам, допускающим прогулы. Размеры премиальных вознаграждений и критерии их начисления устанавливаются локальными нормативными актами предприятия. Чаще всего для этого разрабатывается специальное положение о премиях, в котором подробно указаны условия получения бонусных сумм и возможные причины лишения премии.

При этом работодатели ограничены в произвольном принятии решений. Нельзя лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Это относится к ежемесячным, ежеквартальным премиям, вознаграждениям по итогам года. Кроме того, снижение размера этих выплат не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20%.

Как действовать работодателю в случае длительного прогула сотрудника

Для того чтобы избежать последующих споров с работником по поводу увольнения из-за прогула, работодателю следует соблюдать определенный порядок. Примерный алгоритм действий прописан в Приказе Роструда от 11 ноября 2022 г. № 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" (некоторые нюансы подсказывает и судебная практика). Он включает несколько шагов:

Необходимо составлять акты по каждому факту отсутствия. Любые случаи пропуска работы сотрудником нужно отразить документально путем составления актов и докладных записок руководству фирмы. Важно указывать точные дату, время и место, где произошла неявка. Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись. При отказе от ознакомления об этом тоже нужно составить акт (с указанием даты, времени и места его составления).

При этом время отсутствия работника на работе необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. До момента выяснения причин отсутствия в табеле указывается неявка по невыясненным причинам. Непосредственно прогул отмечается тогда, когда факт его совершения установлен.

Не стоит забывать и о сроках наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения – в течение месяца с момента выявления факта нарушения. В этот период не входит время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников позднее полугода со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается также время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ). Если компания при оформлении увольнения приложит лишь акты, подтверждающие начало периода неявок, но не составит акты об отсутствии за последний месяц до увольнения, то приказ об увольнении окажется изданным за пределами установленного законом срока наложения взыскания и будет признан незаконным.

Следует получить объяснения от прогульщика. Если сотрудник не появляется на работе, нужно связаться с ним (письменно или устно), чтобы выяснить причину неявки и получить объяснительную записку. Использовать можно любые доступные способы коммуникации. Суды обращают внимание именно на то, предпринял ли работодатель достаточные меры для установления причин неявки. Если сотрудник проигнорировал обращение, необходимо составить соответствующий акт. Отсутствие реакции сотрудника зачастую играет в пользу работодателя, если соблюдены формальности. 

Это важно, так как именно на работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин неявки на работу как основания для увольнения работника. Запросить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте нужно до применения дисциплинарного взыскания. Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение, но следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались. На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее двух рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении двух рабочих дней, нужно составить акт об этом. При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.

Можно попытаться выяснить судьбу сотрудника. Если местонахождение работника остается загадкой, имеет смысл обратиться в правоохранительные органы с просьбой объявить розыск. В случае, если человек не появится в течение целого года, можно инициировать судебную процедуру объявления его без вести пропавшим.

Если же принято решение об увольнении за прогул, то необходимо определиться с причиной увольнения:

• если выявлены обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв в армию, уголовное преследование, признание умершим или без вести пропавшим), потребуется провести соответствующее оформление увольнения;
• если уважительной причины отсутствия нет, допустимо уволить сотрудника за прогул по инициативе работодателя.

Особый порядок реагирования применяется к случаям, когда после длительного отсутствия работник не выходит на связь. Это бывает, например, если сотрудница оформила отпуск по уходу за ребенком, его срок истек, а женщина не вышла на связь с работодателем. Тогда организация вправе провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.

Если с сотрудника не получается взять объяснительную по поводу невыхода на работу, то работодателю необходимо действовать в следующем порядке:

• направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
• написать заявление о розыске в полицию;
• подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
• и только после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.

При этом Роструд обращает внимание на то, что направление письма по известному работодателю адресу работника, а также отсутствие ответа на него или возврат письма из-за отсутствия адресата сами по себе не могут являться подтверждением отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам. А следовательно, и стать основанием для увольнения работника за прогул тоже не могут.

Какую дату ставить в приказе об увольнении за прогул

Определение точной даты увольнения становится затруднительным, особенно когда работник отсутствует долгое время. Сложность связана с тем, что законодательно данный вопрос не урегулирован. Закон не уточняет, какую именно дату следует считать датой увольнения. На практике работодатели чаще всего идут двумя путями.

Одни расторгают трудовой договор датой, когда сотрудник в последний раз вышел на работу перед прогулом. Такая позиция продиктована ст. 84.1 ТК РФ, в которой указано, что день увольнения – это последний рабочий день. Этот подход подтверждается судебной практикой. Профильные ведомства также придерживаются данной позиции. Так, Минтруд России и Роструд подчеркивают, что днем увольнения сотрудника считается день, предшествующий прогулу (Письмо Минтруда России от 12 февраля 2021 г. № 14-2/ООГ-1238, Письмо Роструда от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1).

Есть и другой подход – уволить сотрудника датой, когда он вышел на работу после прогула. По общему правилу, последним рабочим днем сотрудника считается день прекращения трудового договора (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Вместе с тем существует единственное исключение из этого правила: если за сотрудником сохраняется его рабочее место. В таком случае день увольнения может не совпадать с последним днем выполнения служебных обязанностей. Законодательство не предусматривает конкретного списка обстоятельств, при которых за работником должно оставаться рабочее место в период его отсутствия. Одновременно работодатель не вправе расторгнуть договор, пока причины отсутствия остаются неясными. Следовательно, рабочее место сохраняется. При этом подходе трудовой договор расторгается датой выхода сотрудника после прогула.

Каждый вариант содержит свои риски. При увольнении последним рабочим днем перед прогулом возникает временной разрыв между фактом увольнения и изданием приказа. Также спорным остается вопрос: можно ли применять дисциплинарное взыскание к уже уволенному работнику. Увольнение после выхода сотрудника снижает риск спора в суде, позволяет соблюсти сроки привлечения к ответственности. Однако такой подход пока реже встречается в судебной практике, хотя логика позиции очевидна.