Премирование: новые ограничения и запреты для работодателей

© fizkes / Фотобанк 123RF.com

1 сентября начали действовать нормы Трудового кодекса, посвященные вопросам начисления премий работникам. Многие руководители и сотрудники только сейчас обратили внимание на изменения в правилах их выплаты, хотя на самом деле этим положениям уже больше двух лет.

Вопросы, связанные с премированием и депремированием, перестали быть исключительной прерогативой работодателей еще в июне 2023 года. Тогда было принято постановление Конституционного Суда Российской Федерации, которое предписывало организациям более внимательно следить за выплатами своим работникам. Теперь же аналогичные положения закрепили в ТК РФ.

В статье разбираемся:

Входит ли премия в состав зарплаты?

Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Премия носит стимулирующий характер и входит в состав заработной платы вместе с окладом и другими выплатами. Ее основная цель – поощрить сотрудника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Такие же разъяснения по поводу премий КС РФ приводил и в других определениях, например, от 18 июля 2017 г. № 1554-О, от 21 июля 2022 г. № 2000-О, от 18 января 2024 г. № 3-О.

Однако Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. № 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской" (далее – постановление № 32-П) положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ были признаны противоречащими Конституции Российской Федерации. В частности, КС РФ указал, что недопустимо:

• произвольно устанавливать правила исчисления выплат, входящих в состав заработной платы;
• уменьшать размер зарплаты без учета количества и качества затраченного труда и иных объективных критериев;
• лишать работника, получившего дисциплинарное взыскание, премии на весь срок действия этого взыскания;
• снижать размер премиальных выплат так, чтобы это приводило к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%. Это соответствует ограничению удержаний из зарплаты в соответствии со ст. 138 ТК РФ.

Учитывая, что постановления КС РФ имеют прямое действие, судами эти тезисы применяются с 15 июня 2023 года, то есть с даты вынесения постановления. Однако работодатели в большинстве своем продолжали произвольно решать вопросы с премированием сотрудников, основываясь на действовавших нормах ТК РФ.

Лишь спустя два года законодатель привел положения кодекса в соответствие с правовой позицией КС РФ, высказанной им в вышеуказанном постановлении. Был принят Федеральный закон от 7 июня 2025 г. № 144-ФЗ, дополнивший ст. 135 ТК РФ частью третьей, которая "наводит порядок" в нормах о премировании. Документ вступил в силу 1 сентября 2025 года.

Что изменилось в правилах премирования сотрудников с 1 сентября?

Часть третья ст. 135 ТК РФ устанавливает следующие правила премирования:

Правило № 1.

На предприятии или в организации должна существовать понятная и прозрачная система премирования. Работодатель обязан определить четкие правила расчета поощрительных и стимулирующих выплат в своих локальных нормативных актах. Это может быть положение о системе оплаты труда или отдельное положение о премировании. Также нормы о выплате премий разрешается включить в коллективный и трудовой договор.

В указанных документах работодатель должен установить:

• виды премий, которые выплачиваются в организации;
• их размеры;
• сроки выплат;
• основания и условия выплат.

Размеры и условия выплаты премий могут зависеть от различных факторов: качества, эффективности, продолжительности работы, отсутствия дисциплинарных взысканий и др. Работники должны быть не просто осведомлены о правилах премирования, действующих в организации, а ознакомлены с содержанием документов под роспись.

Правило № 2.

Лишение премии не допускается. Снижение – возможно, но с соблюдением следующих ограничений:

• Уменьшить премию можно только за тот месяц, в котором работник подвергся дисциплинарному взысканию. Нельзя снижать ее за другие периоды и тем более – на весь срок действия взыскания.
• Максимальный размер снижения премии – не более 20% от заработной платы, которую получит работник по итогам месяца.
• Условия снижения премии должны быть прописаны в локальном нормативном акте и согласованы с профсоюзом при его наличии.

Какие санкции предусмотрены за необоснованное лишение или снижение премии?

Нарушение работодателем правил выплаты премий является административным правонарушением, предусмотренным ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Если работодатель лишит работника премии или чрезмерно снизит ее без достаточных к тому оснований, его ждет предупреждение или административный штраф в размере:

• для ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• для должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
• для организации – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Кроме того, за необоснованное лишение или снижение размера премии работник вправе требовать компенсацию в размере 1/150 ключевой ставки от невыплаченной суммы за каждый день просрочки платежа (ст. 236 ТК РФ).

Как работодателю избежать ответственности?

В связи с внесением изменений в ст. 135 ТК РФ и с учетом постановления № 32-П работодателям необходимо проверить все внутренние нормативные акты, в которых содержатся условия о выплате премий: положения, коллективные договоры и пр. В них должны быть четко определены:

1. Виды премий, например, ежемесячная, годовая, квартальная, за конкретный результат и др.
2. Сроки их выплат: к примеру, ежемесячная премия рассчитывается и выплачивается не позднее 10 числа каждого месяца; годовая – до 20 декабря соответствующего года и т. д.
3. Размер премии. Здесь возможны различные варианты. Можно установить процент от зарплаты либо конкретную сумму. Допускается введение формулы с учетом определенных критериев в зависимости от специфики деятельности организации, таких как: стаж, процент выполнения плана, количество успешно заключенных сделок и т. п.
4. Условия снижения размера премии. В локальном нормативном акте необходимо перечислить те нарушения, которые влекут за собой уменьшение премии, и размер снижения. Например, за неиспользование спецодежды премия снижается на 10%.

Из локальных нормативных актов и трудовых договоров нужно убрать те положения, которые противоречат нормам ТК РФ и постановлению № 32-П.

При наличии в организации профсоюза работодатель должен направить туда проекты новых документов, регламентирующих премирование, и учесть его мнение. Если оно положительное, работодатель утверждает документ. При несогласии профсоюза возможны два варианта действий: внести соответствующие изменения либо подписать документ в неизменном виде. Во втором случае профсоюз сможет обжаловать такой документ в Государственную инспекцию труда или в суд, либо инициировать коллективный трудовой спор.

Принятые и утвержденные документы требуется представить работникам для ознакомления и подписи.

Как суды решают трудовые споры по премированию?

Учитывая, что "поворотное" постановление КС РФ № 32-П действует уже более двух лет, успела сложиться судебная практика, основанная на содержащейся в нем правовой позиции. В большинстве случаев при рассмотрении споров по премиям суды встают на сторону работников. Рассмотрим, как это происходит на конкретных примерах.

Ситуация № 1.

Гражданин П. работал старшим помощником капитана в ФГБУ "Морская спасательная служба". С ним был заключен трудовой договор, по условиям которого его ежемесячная заработная плата составляла 80 640 руб.: оклад в размере 18 993 руб. и остальная сумма – стимулирующие и компенсационные выплаты. В трудовом договоре содержалось условие о том, что работодатель вправе снизить премию за нарушение трудовой дисциплины и недобросовестное выполнение трудовых обязанностей, в том числе:

• за нарушение правил ведения и оформления нормативно-производственной документации (журналов, табелей, графиков и пр.) и правил учета;
• за неудовлетворительную организацию труда подчиненных работников;
• за невыполнение обоснованных распоряжений непосредственно руководителя и производителя работ.

29 декабря 2021 года руководитель издал приказ о снижении П. премии на 100% за систематическое неисполнение распоряжений капитана судна, незнание судовой документации и устройства судна, отсутствие элементарных знаний и навыков работы на ПК. Работник не согласился с таким решением работодателя и обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате. Суд первой инстанции отказал истцу, так как он действительно нарушил трудовую дисциплину, а по условиям трудового договора работодатель в этом случае вправе уменьшить премию.

Однако суды апелляционной и кассационной инстанций поддержали истца, указав, что необходимо принять во внимание правовую позицию КС РФ, изложенную в постановлении № 32-П, определяющую общее правило ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника: снижение размера премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 25 ноября 2024 г. № 88-24776/2024).

Ситуация № 2.

М. работал в Горьковском районном нефтепроводном управлении водителем автомобиля 4-го разряда. В октябре 2022 года работодатель обнаружил, что М. неоднократно в рабочее время находился по своему домашнему адресу, где также стоял и служебный автомобиль. М. вынесли замечание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и снизили годовую премию, а также лишили премии к профессиональному празднику.

М. не согласился с решением работодателя и подал иск в суд. Учитывая нарушение трудовой дисциплины, суд первой инстанции отказал М. в признании незаконным приказа о депремировании. Вышестоящие же суды встали на сторону истца, указав, что снижение премии на 50% не соответствует правовой позиции Конституционного суда РФ, изложенной в постановлении № 32-П, и взыскали с работодателя невыплаченную часть вознаграждения по итогам работы за 2022 год.

В то же время суды отметили, что премия к профессиональному празднику не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и относится к одному из видов поощрения работника за качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей в полном объеме. Такая премия не выплачиваются при наличии у работника дисциплинарного взыскания (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03 сентября 2024 г. № 88-24887/2024).

***

Таким образом, работодатель не вправе произвольно лишать работника премии, входящей в состав заработной платы, даже при наличии дисциплинарного взыскания. Снизить ее можно, но только при условии, что общая сумма заработка не уменьшится более чем на 20%. Во избежание споров и административной ответственности организация должна разработать и утвердить локальный нормативный акт, подробно и четко регулирующий вопросы премирования.