В связи с уменьшением финансирования работодатель принял решение об отмене доплаты за интенсивность труда, предусмотренную трудовым договором. Каков алгоритм действия с сотрудниками? Что первично: уведомление, дополнительное соглашение, приказ? Или достаточно только дополнительного соглашения

На предприятии с 01.01.2026 контролерам газового хозяйства (13 человек) была установлена доплата за интенсивность труда в размере десяти процентов (были изданы дополнительные соглашения, приказ). На данный момент руководитель принял решение с 01.11.2026 данную доплату отменить (ухудшение финансового положения работодателя).
Каков алгоритм действий с сотрудниками? Что первично: уведомление, дополнительное соглашение, приказ? Или достаточно только дополнительного соглашения? Как прописать в нем причину отмены доплаты, надо ли ее указывать?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Если работодатель решит отменить доплату за интенсивность труда в одностороннем порядке, при этом основанием изменения условий оплаты труда будет отсутствие финансовой возможности выплачивать указанную доплату, то существуют риски признания судом или контролирующими органами таких действий работодателя неправомерными.

Если работники согласны на указанные в вопросе изменения, то по письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). При согласии работников уведомлять их за два месяца не требуется. Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ), которое будет являться неотъемлемой его частью.

Обоснование позиции:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ). При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть четвертая ст. 135 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По соглашению сторон условие о заработной плате изменяется путем подписания с каждым работником дополнительного соглашения к трудовому договору; какая-либо мотивировка такого изменения, а также уведомление работников за какой-либо срок не требуются.

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ*(1). Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке.

При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).

Чаще всего суды не рассматривают в качестве обстоятельств, которые могут служить основанием для изменения условий оплаты труда работника, ухудшение финансового положения работодателя, снижение объемов производства или продаж и так далее (определения Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2022 N 33-2602/2022, Московского областного суда от 06.12.2017 N 33-36933/2017, Хабаровского краевого суда от 25.03.2016 N 33-1969/2016, Московского городского суда от 14.09.2012 N 11-20889, Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2012 N 33-1442). Суды в связи с этим нередко подчеркивают, что работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (определения Краснодарского краевого суда от 17.10.2019 N 33-36864/2019, Челябинского областного суда от 17.11.2016 N 11-16353/2016). А Московский областной суд справедливо отметил, что исходя из смысла ст. 74 ТК РФ финансовое положение работодателя может влиять на условия труда лишь опосредованно - быть предпосылкой (причиной) изменения организационных или технологических условий труда, которые, в свою очередь, могут быть основанием для изменения условий трудового договора (определение от 12.02.2020 N 33-3417/2020).

Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и, соответственно, в одностороннем порядке отменить работнику надбавку за интенсивность, определенную при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Справедливости ради отметим, что отдельные суды все же считают, что изменение системы оплаты труда является организационным изменением, влекущим возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26687). Также признают обоснованным изменение трудового договора в одностороннем порядке по причине принятия государственными или муниципальными органами актов об изменении системы оплаты труда, которые обязательны для работодателя (смотрите, например, определение Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 09.07.2013 N 33-2816/2013).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

28 октября 2026 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Обращаем внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам необходимо подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014, а также кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда).