Можно ли уволить по сокращению штатов совместителя? Выплачивается ли ему выходное пособие при увольнении по сокращению?

В учреждении планируется сокращение штатной численности. Сотрудники, которые занимают более одной ставки и приняты по отдельному трудовому договору по совместительству, будут уведомлены о сокращении.
Будет ли эта процедура являться сокращением, если в данном случае работники остаются работать по основной должности на полную ставку? Нужно ли выплачивать выходное пособие по сокращению при расторжении договора по совместительству?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе принять решение о сокращении должности, занимаемой работником на условиях внутреннего совместительства. Уволить работника, работающего по внутреннему совместительству, по сокращению возможно, если он не относится к категориям работников, увольнение которых по сокращению не допускается.

Эта процедура будет являться сокращением, даже если работники остаются работать по основной должности на полную ставку.

Прекращение трудового договора с внутренним совместителем в связи с сокращением осуществляется в общем порядке с обязательной выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Обоснование вывода:

Сотрудник, работающий внутренним совместителем, работает по двум самостоятельным трудовым договорам (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). Поэтому изменение и прекращение каждого из трудовых договоров происходит независимо от другого.

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор (в том числе заключенный на условиях совместительства) может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц.

Соответственно, работодатель вправе принять решение о сокращении должности (штатной единицы), в том числе и занимаемой работником на условиях внутреннего совместительства.

При этом в силу ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства.

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, установленная ТК РФ, является общей для всех без каких-либо исключений.

Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в свободной форме. Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).

В силу части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязанности уведомлять профсоюз о высвобождении работников по какой-либо конкретной форме в законе нет, поэтому форма свободная.

Согласно ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении или отмене решения о сокращении численности или штата работников работодатель также обязан проинформировать государственную службу занятости. Сделать это согласно ч. 4 ст. 53 Закона о занятости нужно в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения. Информация предоставляется посредством ее размещения на единой цифровой платформе или на иных информационных ресурсах, на которых может размещаться такая информация в соответствии с порядком, утвержденным Правительством РФ. Форма для этих целей утверждена приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники, как основные, так и совместители, предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что такое предупреждение работника является обязательным условием расторжения с ним трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 180 ТК РФ).

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Эта норма действует и в отношении работников-совместителей. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если подходящей работы нет либо работник отказался от перевода, то он может быть уволен на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации процедура увольнения работника, который является внутренним совместителем, проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, независимо от того, какая из занимаемых работником должностей (по основному месту работы или по совместительству) сокращается. При нарушении установленного порядка увольнение может быть признано незаконным (смотрите определение Московского городского суда от 24.06.2011 N 33-18240).

Согласно части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Поэтому в день, когда работнику выдаются все причитающиеся на момент увольнения денежные суммы (ст. 140 ТК РФ), работодатель обязан выплатить и выходное пособие. Подтверждением этого служит п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, которое в силу ст. 423 ТК РФ продолжает применяться в части, не противоречащей ТК РФ. Таким образом, при увольнении в связи с сокращением внутреннему совместителю должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Напомним, что в случае, если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть вторая ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть третья ст. 178 ТК РФ). Таким образом, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

При этом лицо, работающее хотя бы по одному трудовому договору, является трудоустроенным. Поэтому за работником, который уволен с должности, занимаемой по совместительству, но при этом продолжил трудиться по основному месту работы, средний заработок на период трудоустройства сохраняться не должен (определения Седьмого КСОЮ от 17.10.2023 N 8Г-17344/2023, Московского областного суда от 05.12.2018 N 33-37217/2018, Алтайского краевого суда от 23.09.2014 N 33-7674/2014, Верховного Суда Республики Татарстан от 07.07.2011 N 33-8581). Данный вывод подтверждается и письмом Минтруда России от 03.08.2018 N 14-1/ООГ-6309.

Также отметим, если расторжение трудового договора по указанному основанию имело место до истечения двухмесячного срока предупреждения, что возможно согласно части третьей ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника, то работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Иванова Инна

Ответ прошел контроль качества

23 сентября 2026 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.