Прекращение полномочий вице-президента при исключении указанной должности из состава органов управления юридического лица

Гражданин И. является должностным лицом АНО. Указанная должность создана на основании устава, утвержденного решением учредителей. Эта должность является частью структуры органов управления организацией, предусмотренной уставом АНО.
Решением общего собрания учредителей от 27.05.2026 была утверждена новая редакция устава АНО, в которой должность вице-президента, которую занимает И., была исключена из структуры органов управления.
С какого момента прекращаются полномочия И. как должностного лица (вице-президента) АНО?

В соответствии с п. 1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Порядок образования и компетенция органов юридического лица определяются названным Кодексом, другим законом и учредительным документом, если иное не предусмотрено этим Кодексом или другим законом.

Положения ст. 123.24-123.25 ГК РФ, а также ст. 10 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (далее - Закон N 7-ФЗ), посвященные автономным некоммерческим организациям (далее - АНО), не содержат какого-либо указания на такой орган АНО, как вице-президент. Отсутствует какое-либо упоминание о нем также в ст. 28-30 Закона N 7-ФЗ, содержащих общие нормы об органах управления некоммерческой организации. При этом исходя из буквального прочтения подп. 2 п. 3 ст. 28 Закона N 7-ФЗ, создание в АНО каких-либо иных органов управления, помимо тех, что предусмотрены названным Законом, допускается лишь в том случае, если учредителем автономной некоммерческой организации является Российская Федерация.

Вместе с тем необходимо помнить, что нормы Закона N 7-ФЗ применяются лишь в части, не противоречащей ГК РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 99-ФЗ (ч. 4 ст. 3 этого Закона). В свою очередь, положения п. 2 ст. 123.24 ГК РФ предусматривают, что устав АНО должен содержать сведения о составе, порядке образования и компетенции органов такой организации. С учетом норм ст. 123.25 ГК РФ, которые предусматривают осуществление управления АНО ее учредителями с обязательным назначением ими единоличного исполнительного органа (далее также - ЕИО), это означает, что, помимо обязательных органов в АНО (общее собрание учредителей (единственный учредитель), ЕИО), могут создаваться и иные органы по усмотрению учредителей, утверждающих устав такой организации.

Равным образом указанные учредители впоследствии не лишены права изменить состав и компетенцию органов управления АНО, не являющихся обязательными органами, внеся соответствующие изменения в устав (п. 3 ст. 29 Закона N 7-ФЗ).

В соответствии с п. 6 ст. 52 ГК РФ изменения, внесенные в устав АНО, приобретают силу для третьих лиц с момента государственной регистрации учредительных документов, а в случаях, установленных законом, с момента уведомления органа, осуществляющего государственную регистрацию, о таких изменениях.

Однако совершенно очевидно, что лица, осуществляющие функции органов управления АНО, и само АНО не являются третьими лицами в том смысле, который придается этому понятию приведенной нормой, и для них изменения в устав вступают в силу с момента принятия учредителями соответствующего решения.

Таким образом, в рассматриваемом случае вице-президент утрачивает статус органа управления юридического лица и полномочия такого органа, предусмотренные уставом, с даты принятия решения общим собранием учредителей АНО о внесении изменений в устав.

В то же время необходимо помнить, что ГК РФ и Закон N 7-ФЗ устанавливают лишь гражданско-правовое положение АНО как участника гражданского оборота (п. 1 ст. 2 ГК РФ, п. 1 ст. 7 Закона N 7-ФЗ) и не затрагивают трудовых отношений, возникающих между АНО и его работниками. Такие отношения составляют предмет регулирования трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ).

В свою очередь, анализ ст. 77 ТК РФ, устанавливающей основания для прекращения трудовых отношений с работником, показывает, что исключение той или иной должности из состава органов управления юридического лица, перечисленных в его уставе, не названо в числе таких оснований. В частности, упоминание о нем отсутствует как в ст. 81 ТК РФ, предусматривающей основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, так и в ст. 83 ТК РФ, содержащей основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Также не могут быть применены в этом случае и специальные основания для увольнения руководителя организации и членов его коллегиального исполнительного органа. Во-первых, это связано с тем, что в рассматриваемой ситуации должность вице-президента не относилась к должности руководителя АНО, выполняющего функции его ЕИО (часть первая ст. 273 ТК РФ), и он не являлся членом коллегиального исполнительного органа, а представлял собой согласно уставу самостоятельный орган АНО. Во-вторых, среди указанных специальных оснований также не значится внесение изменений в устав, исключающих тот или иной орган из состава органов управления юридического лица (ст. 278, ст. 280 ТК РФ).

Соответственно, в той ситуации, когда исключение вице-президента из состава органов управления АНО путем внесения изменений в устав предполагает не только лишение его статуса и функций такого органа при дальнейшем сохранении названной должности, но и ее полное прекращение, необходимо соблюсти процедуру увольнения занимающего ее сотрудника в связи с сокращением штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц.

Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в свободной форме.

Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).

Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового штатного расписания до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников подтверждается судебной практикой (смотрите, например, Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году).

В силу части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Помимо этого, согласно ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости.

Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.01.2008 N 201-О-П, под "началом проведения соответствующих мероприятий" в части первой ст. 82 ТК РФ понимается не издание распорядительного акта о сокращении и начало предупреждения работников о предстоящем увольнении, а начало расторжения с работниками трудовых договоров. Считаем, что аналогичным образом следует понимать и норму Закона о занятости.

Также трудовое законодательство предусматривает необходимость предупреждения работника организации о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что такое предупреждение работника является обязательным условием расторжения с ним трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Отсутствие предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением или несоблюдение установленных сроков такого предупреждения является нарушением порядка увольнения и свидетельствует о незаконности расторжения трудового договора.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Соответственно, работодатель сначала оформляет решение о сокращении численности или штата, вносит изменение в штатное расписание, а затем параллельно уведомляет профсоюз (при его наличии), службу занятости и работника.

По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении.

Если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается.

Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под подпись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.

Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 Постановления Пленума N 2). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Согласно части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата ее работников до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ. Такое увольнение должно сопровождаться выплатой работнику дополнительной компенсации.

Напомним, что в силу части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По смыслу части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается не только уровень знаний, умений, профессиональных навыков работника, но и его опыт работы. Судебная практика также исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2) также разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Должности (работу), которые не соответствуют квалификации работника, работодатель предлагать ему не обязан (смотрите, например, определение Рязанского облсуда от 25.02.2009 N 33-293). При этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые в период проведения мероприятий по сокращению (смотрите, например, определения Омского облсуда от 23.05.2007 N 33-1597, Московского горсуда от 14.05.2012 N 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском горсуде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870).

При этом, на наш взгляд, в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку его мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника у данного работодателя. И только в случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу его увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

22 июня 2026 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.