В бюджетном учреждении работает водитель на 0,5 ставки на основном месте и на условиях совмещения работает рабочим. Автомобиль планируется списать или передать другому учреждению. Как правильно уволить водителя?

В бюджетном учреждении на основном месте работает водитель на 0,5 ставки. Также он на условиях совмещения работает рабочим. Автомобиль, на котором работает водитель, планируется списать или передать другому учреждению. Как правильно уволить водителя? Это подпадает под понятие "сокращение"? Можно ли ему предложить перейти рабочим и не сокращать?

Прежде всего отметим, что сам по себе факт списания автомобиля (или передача другому учреждению) не предполагает автоматического сокращения должности водителя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц.

Если работодатель не планирует приобретать новый автомобиль и не нуждается в должности водитель, то отсутствие работы по определенной должности может являться поводом для ее сокращения. Решение о сокращении должностей принимает работодатель.

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под подпись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, статьей 21 ТК РФ определено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Данное право работника корреспондирует с обязанностью работодателя, предусмотренной ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Таким образом, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором.

Если списание автомобиля или передача его другому учреждению происходит в период действия уведомления о сокращении и работодатель не может обеспечить работника работой по занимаемой должности, речь может идти о простое или невыполнении этими работниками норм труда (неисполнении должностных обязанностей) по вине работодателя (часть первая ст. 157, часть первая ст. 155 ТК РФ). Отметим при этом, что трудовое законодательство не содержит сколько-нибудь определенных критериев разграничения данных понятий.

На наш взгляд, под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера - то есть перерыв в осуществлении трудовой функции как таковой при наличии обстоятельств, которые обуславливают невозможность выполнения трудовых обязанностей (часть третья ст. 72.2 ТК РФ), а под невыполнением норм труда (неисполнением трудовых (должностных) обязанностей) применительно к ст. 155 ТК РФ - ситуацию, когда приостановки работы по причинам, указанным в части третьей ст. 72.2 ТК РФ, не происходит, но работник в силу определенных обстоятельств не достигает установленных показателей (норм выработки, объема работы) при выполнении трудовой функции (например, имеет место незаконное отстранение работника от работы): смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 20.05.2013 по делу N 33-1019/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 17.05.2013 по делу N 33-2174/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 17.05.2013 по делу N 33-2149/2013.

Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. Однако вопрос о правомерности пребывания работника в простое вплоть до момента увольнения в связи с сокращением является спорным.

Так, согласно части третьей ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Ссылаясь на данную норму, некоторые суды признают незаконным объявление простоя сокращаемым работникам до даты увольнения, поскольку в такой ситуации не соблюдается критерий временности (смотрите, например, определения Восьмого КСОЮ от 21.05.2020 N 8Г-8710/2020[88-9446/2020], Московского городского суда от 06.10.2021 N 33-37300/2021, Свердловского облсуда от 20.12.2019 N 33-20523/2019, Кемеровского облсуда от 06.06.2019 N 33-5978/2019, Хабаровского краевого суда от 20.12.2018 N 33-8807/2018, Мурманского облсуда от 28.08.2018 N 33-2528/2018, Волгоградского облсуда от 12.07.2018 N 33-10331/2018, Курского облсуда от 19.04.2018 N 33-1164/2018, Красноярского краевого суда от 12.09.2018 N 33-13787/2018, Обзор апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года). Особенно часто суды приходят к такому выводу в ситуациях, когда фактически именно сокращение штата становится первопричиной простоя, а не наоборот. То есть работодатель тем самым пытается минимизировать свои затраты на оплату труда работника в период предупреждения о сокращении.

Однако когда речь идет о ситуации реального отсутствия работы для сокращаемого работника, некоторые суды приходят к обратным выводам (смотрите определения Свердловского облсуда от 13.02.2020 N 33-2011/2020, Хабаровского краевого суда от 03.10.2019 N 33-7262/2019, от 09.09.2019 N 33-6098/2019, Ростовского облсуда от 20.12.2018 N 33-22651/2018, Московского облсуда от 15.08.2018 N 33-24834/2018). В частности, это касается и ситуаций, когда сама причина простоя возникла до принятия решения о сокращении и, собственно, и обусловила как объявление простоя, так и необходимость самого сокращения (смотрите, например, определения Седьмого КСОЮ от 25.06.2020 N 8Г-6080/2020 и от 02.06.2020 N 8Г-3444/2020). Следует также отметить, что в обнаруженных нами судебных актах, в которых суды пришли к выводу о незаконности объявления простоя в отношении увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников, их должности уже были исключены работодателем из штатного расписания организации в период простоя или на день, когда был объявлен простой (постановление Президиума Московского городского суда от 18.05.2000, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-3538/13, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-36, решение Дзержинского районного суда г. Перми от 21.10.2010 (Извлечение), решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 21.03.2013 по делу N 2-2251/13).

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении сокращаемых работников, может служить и отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13).

Но даже и в ситуации, когда имело место исключение должности работника из штатного расписания в период простоя, суды нередко встают на сторону работодателя, издавшего приказ о временной приостановке работ (решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.11.2013 по делу N 2-2761/13).

Следовательно, для правомерности своих действий работодатель должен доказать, что приостановка работы носила временный характер по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. То есть объявление простоя не может быть обусловлено отсутствием работы в связи с тем, что в отношении работников проводится процедура сокращения численности или штата работников (решение Центрального районного суда г. Тольятти от 15.06.2011 (Извлечение))*(1).

Таким образом, анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что решение о законности или незаконности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, сможет ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера. К таким причинам судом может быть отнесено и прекращение осуществления работодателем определенного вида деятельности, независимо от того, явилось ли оно результатом воздействия внешних обстоятельств или полностью зависело от действий работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-6940/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-334, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13, решение Центрального районного суда г. Тулы от 29.10.2013 по делу N 2-3547/13).

Вместе с тем мы вынуждены признать, что окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела. На основании только той информации, которая представлена в вопросе, мы можем лишь подтвердить, что риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными существует ввиду того, что ситуацию, при которой работодатель заранее планирует передачу или списание транспортного средства нельзя с полной уверенностью отнести к такой, которая свидетельствовала бы о временном характере приостановки работы работника, чья трудовая функция связана только с эксплуатацией этого транспортного средства. Однако если не брать во внимание именно эти обстоятельства, в пользу работодателя, на наш взгляд, может говорить тот факт, что простой будет объявлен не сразу после предупреждения работника об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, то есть несмотря на то, что сокращение планировалось, работник был обеспечен работой, хотя бы и какое-то время до увольнения. Также, на наш взгляд, в пользу работодателя может говорить и то, что до увольнения работника его должность не будет исключена из штатного расписания, место работы, режим рабочего времени не меняется в период простоя. Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Что касается совмещаемой должности рабочего, отметим следующее.

Согласно части первой ст. 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Разновидностью выполнения дополнительной работы является совмещение должностей, когда работнику поручается работа по другой профессии (должности) (часть вторая ст. 60.2 ТК РФ).

Согласно части третьей ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема (часть вторая ст. 151 ТК РФ).

Как видно из приведенных положений, работник в порядке совмещения выполняет лишь определенные обязанности по совмещаемой должности, установленные работодателем с его согласия. Саму указанную должность работник не занимает, по ней не заключается новый трудовой договор и между сторонами не возникает новых трудовых отношений. Такая работа не гарантируется работнику: как указано в части четвертой ст. 60.2 ТК РФ, работодатель может досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Соответственно, должность (профессия), работа по которой осуществляется путем совмещения либо расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, остается вакантной*(2).

Неполная штатная единица по должности, предусмотренная штатным расписанием, когда она ни за кем не закреплена, обладает теми же признаками вакансии, что и целая штатная единица. Разница только в имеющемся у работодателя объеме работы. Поскольку работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, то должны предлагаться в том числе и вакантные должности с неполной ставкой (определение Второго КСОЮ от 23.07.2020 N 8Г-8313/2020, определения Свердловского областного суда от 16.08.2018 N 33-14194/2018, от 19.07.2012 N 33-8720/2012, определение Верховного Суда Республики Карелия от 16.01.2015 N 33-236/2015). Тот факт, что такая работа не может обеспечить работнику полную занятость и не гарантирует стабильный систематический заработок, не освобождает работодателя от обязанности ее предложить (определение Иркутского областного суда от 22.01.2013 N 33-380/13)*(3). Следовательно, работодатель обязан предлагать работнику в том числе совмещаемую должность рабочего несмотря на то, что она является неполной штатной единицей.

Если работник согласен с переводом на должность рабочего, то в соответствии со ст. 72 ТК РФ, стороны могут заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в любой момент до окончания срока уведомления о сокращении. Если работник не согласен на перевод, то трудовой договор по основной должности расторгается по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а по совмещаемой должности работодателю достаточно лишь отменить свое поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ)*(4).

Увольняемому работнику в связи с сокращением штата (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) при расторжении трудового договора выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ).

В случае, если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть вторая ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть третья ст. 178 ТК РФ).

Если работник согласен на перевод на другую должность в порядке ст. 72 ТК РФ, то выходное пособие и средний заработок предусмотренные ст. 178 ТК РФ не выплачиваются.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

- Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата;

- Нужно ли предлагать сотруднику при сокращении работу на 0,5 ставки, если вторая половина штатной единицы уже занята другим работником? (обзор подготовлен экспертами компании ГАРАНТ, 2025 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

15 июня 2026 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите, например, решение Мариинского городского суда Кемеровской области от 28.04.2012 по делу N 2-322-2012 (по адресу: http://actoscope.com/sfo/kemerovobl/mariinsky-kmr/gr/1/reshenie-po-delu-p o-isku-o-pri09082012-4771059/), решение Приозерского городского суда Ленинградской области по делу N 2-475/2011, решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 15.05.2012 по делу N 2-1616/2012.

*(2) В соответствии с утвердившейся в судебной практике позицией вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор (смотрите, например, определение Красноярского краевого суда от 27.06.2011 N 33-5658/2011, определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2013 N 33-16070/2013, определение Тульского областного суда от 02.02.2012 N 33-309, определение Липецкого областного суда от 31.08.2011 N 33-2506/2011).

*(3) Более подробно смотрите материал:

- Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата.

*(4) При этом работодатель вправе принять на работу бывшего сотрудника уволенного в связи с сокращением, на вакантную должность от которой он отказался при сокращении. Более подробно смотрите материал:

- Вопрос: Сотрудник был уведомлен о сокращении, как и положено, за 2 месяца. По истечении срока уволен. Но сразу после увольнения подал заявление о приеме его на работу, на иную вакантную должность, та которая была указана в уведомлении о сокращении. Как работодателю поступить в данном случае? Обязан ли он принять бывшего сотрудника на работу? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2020 г.).