Выполнение работником работы по другой профессии в течение своего рабочего дня

Можно ли в случае необходимости переводить сотрудников временно на другую должность на несколько часов (при наличии второй профессии (у каждой из профессий своя вредность)) при отсутствии загрузки в конкретный момент? Как это оформить?

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по письменному соглашению сторон трудового договора на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (часть первая ст. 72.2 ТК РФ).

Для оформления временного перевода стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе сотрудника на другую должность (часть первая ст. 72.2, ст. 72 ТК РФ). В соглашении указываются должность, на которую он переводится, срок перевода и при необходимости другие условия.

Как следует из вопроса, необходимость выполнения работы по другой профессии может возникнуть в течение рабочего дня работника, поэтому в силу объективных причин оформление выполнения такой работы путем временного перевода работника на другую должность будет не всегда возможным.

Трудовым законодательством установлено, что выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя без прекращения заключенного с работником трудового договора может осуществляться в порядке внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ) или в порядке совмещения профессий (должностей), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ).

Основное отличие совместительства от совмещения состоит в том, когда именно эта работа выполняется работником.

Если дополнительная работа будет выполняться работником за пределами рабочего времени по основной работе, то оформляется внутреннее совместительство путем заключения с работником еще одного трудового договора (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Отметим, что совместительство невозможно в ситуации, когда на каждом из мест работы у работника установлены вредные условия на рабочем месте (часть пятая ст. 285 ТК РФ).

В ситуации, когда в свое основное рабочее время работник, с которым у работодателя уже заключен трудовой договор, выполняет дополнительную работу, речь идет о совмещении должностей либо об увеличении объема работ (в зависимости от того, совпадает или нет дополнительная работа с основным видом работы, предусмотренным трудовым договором). Такой вывод основывается на положениях ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой работодатель вправе с письменного согласия работника поручить ему в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поскольку в рассматриваемом случае электрик работник выполняет дополнительную работу по другой профессии в течение установленной продолжительности рабочего времени по основной профессии, имеет место поручение работнику дополнительной работы в виде совмещения профессий*(1).

Согласно части третьей ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Ни по продолжительности периода, ни по количеству часов выполнения дополнительной работы в течение дня нормативными правовыми актами не установлено никаких ограничений.

Размер доплаты за выполнение дополнительной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема (часть вторая ст. 151 ТК РФ).

Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Поэтому стороны свободны в решении этого вопроса. Однако нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.

Соглашением сторон следует устанавливать либо фиксированный размер доплаты в рублях за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. Иными словами, соглашение должно позволять определить конкретный размер доплаты с учетом всех обстоятельств. В частности, если доплата устанавливается в процентах от оклада, необходимо конкретизировать, от оклада по какой должности (профессии) и как пересчитывать сумму в случае неполной отработки календарного месяца. Наличие в соглашении таких подробностей позволит облегчить работу бухгалтера и избежать споров с работником по поводу достаточности начисленной суммы доплаты.

На наш взгляд, наиболее точное соответствие процитированным нормам обеспечивает такой способ оформления дополнительной работы, при котором составляется два кадровых документа:

- приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы;

- соглашение сторон трудового договора.

Унифицированной формы приказа о поручении дополнительной работы не существует, поэтому работодатель издает его в произвольной форме. В приказе указываются:

- вид дополнительной работы (совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работ; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором);

- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

- содержание дополнительной работы;

- объем дополнительной работы.

На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением.

В соглашении сторон решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей. Такое соглашение действует либо до окончания срока, на который дополнительная работа была поручена, либо до момента досрочного прекращения дополнительной работы по инициативе одной из сторон. Поскольку размер доплаты зависит от содержания и объема дополнительной работы, соглашение о размере доплаты необходимо заключать каждый раз при поручении дополнительной работы.

Другим возможным и не противоречащим закону вариантом оформления считаем составление единого документа, в котором содержатся все необходимые условия совмещения и подтверждено согласие работника и работодателя с такими условиями*(2).

Трудовое законодательство, явно предусматривая обязательную письменную фиксацию достигнутых сторонами договоренностей о выполнении дополнительной работы, вместе с тем прямо не указывает на то, что это должно делаться путем закрепления соответствующих условий в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Поскольку сама дополнительная работа определена законом как выполняемая работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнять условием о ней трудовой договор представляется как минимум нелогичным. Иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа.

Отметим, что суды и представители Роструда высказывают противоположные мнения по этому поводу*(3).

Однако, поскольку существует риск признания судами неправомерной односторонней отмены совмещения и доплаты за него (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ), мы рекомендуем избегать заключения с работником именно дополнительного соглашения к трудовому договору по поводу совмещения профессий без освобождения от основной работы. Не следует именовать так подписываемый сторонами документ, каким-либо образом изменять и дополнять таким соглашением нумерацию и формулировки пунктов трудового договора, а также указывать, что это соглашение является его неотъемлемой частью.

Запись в трудовую книжку о выполнении дополнительной работы не вносится.

По общему правилу факт выполнения дополнительной работы в табеле учета рабочего времени не отражается. Однако, если это необходимо для определения размеры доплаты за совмещение, работодатель вправе ввести в табель дополнительные графу и буквенный или цифровой код для отражения работы в рамках совмещения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

24 февраля 2026 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной устной консультации, оказанной в рамках услуги Советы экспертов. Проверки, налоги, право.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите Энциклопедию решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы.

*(2) Смотрите Примерную форму приказа о совмещении профессий (должностей), возложении обязанностей (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Примерную форму соглашения о совмещении профессий (должностей) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(3) Смотрите Энциклопедию решений. Оформление совмещения и других видов дополнительной работы.