Порядок изменения наименования должности работника и его должностных обязанностей

Работодатель выводит из штатного расписания должность "специалист по персоналу" и вводит должность "специалист по персоналу и охране труда".
Может ли работодатель должность "специалист по персоналу" переименовать на новую должность с расширением обязанностей без предупреждения работника (процедура уведомления не соблюдена)? Какая должна быть процедура в данном случае? Если работник откажется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, каковы действия работодателя?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

На наш взгляд, в приведенной ситуации имеет место изменение трудовой функции работника, которое возможно только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе сотрудника на другую работу.

Работник, не давший своего письменного согласия на изменение трудовой функции, имеет право продолжить работать на прежних условиях в соответствии с заключенным трудовым договором по должности специалиста по персоналу.

Работодатель может исключить должность специалиста по персоналу, начав процедуру сокращения численности или штата работников.

Обоснование позиции:

В силу части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы. Отметим, что по смыслу части второй ст. 57 и ст. 15 ТК РФ понятие "наименование должности (профессии)" по своему содержанию не идентично понятию "трудовая функция". Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. При этом конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции. Эти обязанности могут быть закреплены непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему или в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре. Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). Соответственно, чтобы определить трудовую функцию работника, необходимо в трудовом договоре не только указать наименование должности работника, но и все обязанности по этой должности (или сделать в трудовом договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей по определенной должности).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ). Поэтому изменения, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, а также наименование должности невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Превалирующей в правоприменительной практике является точка зрения, в соответствии с которой само по себе изменение наименования должности к изменению трудовой функции не приводит. В том случае, если меняется только наименование должности, а перечень должностных обязанностей работника, то есть само содержание трудовой функции остается неизменным, говорить об изменении трудовой функции работника не приходится. Судебная практика содержит большое количество примеров признания правомерным изменения наименования должности (профессии) работника в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ*(1).

Однако в рассматриваемой ситуации изменяется не только наименование должности работника, но и его должностные обязанности. В такой ситуации право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника. Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений (определения Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Свердловского областного суда от 18.12.2020 N 33-17976/2020).

Если в результате вносимых поправок меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника (смотрите постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, от 11.06.2020 N 8Г-1785/2020, Четвертого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-11475/2021, Второго КСОЮ от 11.05.2021 N 8Г-5332/2021, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021, Самарского областного суда от 17.09.2019 N 33-11338/2019, Московского городского суда от 28.02.2019 N 33-4530/2019).

Также суды не признают изменением трудовой функции случаи, когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется (смотрите, например, постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Верховного Суда Республики Карелия от 23.11.2021 N 33-3778/2021, Самарского областного суда от 17.09.2019 N 33-11338/2019, Мурманского областного суда от 20.09.2017 N 33-2767/2017, Краснодарского краевого суда от 06.08.2019 N 33-29276/2019).

Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ) в любой момент путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с уведомлением работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость таких изменений (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 74 ТК РФ). В соответствии с частью четвертой ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ*(2).

В случае же существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), имеет место изменение трудовой функции работника (определения Седьмого КСОЮ от 20.04.2021 N 8Г-4083/2021, Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Алтайского краевого суда от 09.11.2021 N 33-8196/2021, Брянского областного суда от 20.04.2021 N 33-1209/2021). В такой ситуации необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменения должностных обязанностей не являются обязательными для работника до тех пор, пока он не даст своего письменного согласия, а отказ от работы в новых условиях не может повлечь негативных последствий ни в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, ни в виде наложения дисциплинарного взыскания*(3).

Как мы понимаем, в рассматриваемой ситуации работодатель одновременно с переименованием должности работника планирует возложить на него обязанности, существенно отличающиеся от ранее установленных в трудовом договоре (должностной инструкции) и не свойственные должности специалиста по персоналу*(4). Полагаем, что совокупность данных обстоятельств свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не будет сохранена*(5). А поскольку изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (часть первая ст. 74 ТК РФ), считаем, что у работодателя отсутствуют основания для одностороннего изменения должностных обязанностей в порядке ст. 74 ТК РФ, а следовательно, и уведомления работника об этом не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). По нашему мнению, осуществить такие изменения в данной ситуации работодатель вправе лишь в порядке ст. 72 ТК РФ путем заключения соответствующего письменного соглашения об изменении условий трудового договора, которое в то же время будет являться дополнительным соглашением к трудовому договору о переводе работника на другую работу. Таким образом, на наш взгляд, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, а следовательно, является переводом лишь в том случае, когда вместе с наименованием должности изменяется и содержание трудовой функции, то есть должностные обязанности работника.

Напомним, что под переводом на другую работу понимается, в частности, постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Нормы, определяющей порядок вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, ТК РФ не содержит, в связи с чем следует применять по аналогии часть первую ст. 61 ТК РФ, которая регламентирует этот вопрос для самого трудового договора. Соответственно, соглашение, изменяющее условия трудового договора, действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении. Когда трудовой договор изменяется по соглашению сторон, откладывать день вступления в силу новых условий на два месяца или какой-либо иной срок от момента достижения договоренности о таких условиях не требуется*(6).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором отражаются все условия трудового договора, подлежащие изменению в связи с переводом, работодатель издает приказ о переводе*(7) и вносит запись о переводе в трудовую книжку (в случае ее ведения). При этом запись о переводе в трудовую книжку работника должна вноситься не позднее пяти рабочих дней на основании приказа (распоряжения) (часть 4 ст. 66 ТК РФ, пункты 4, 9 Порядка, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н). Информация о переводах работника на другую постоянную работу включается в сведения о его трудовой деятельности (часть 2 ст. 66.1 ТК РФ).

Поскольку в трудовом договоре работника должность указывается в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 ТК РФ), изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание. При этом дата, указанная в дополнительном соглашении к трудовому договору (о переименовании должности и переводе на другую работу), и дата вступления в силу изменений в штатное расписание должны совпадать.

В том случае, если работник откажется от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе, он вправе без каких-либо негативных для себя последствий продолжить работу на прежних условиях в соответствии с заключенным трудовым договором по должности специалиста по персоналу. Работодатель, в свою очередь, вправе сократить данную должность и ввести новую. Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). При принятии решения о сокращении должности специалиста по персоналу работодателю необходимо соблюсти процедуру сокращения численности или штата работников (ст. 81, 82, 178, 180 ТК РФ). В частности, работодатель должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). В случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу (часть третья ст. 81 ТК РФ) трудовой договор расторгается по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ*(8).

Подчеркнем, что мы высказали экспертное мнение, которое может отличаться от мнения других специалистов и позиции суда при возникновении спора.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

29 января 2026 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Подробнее смотрите в материалах:

- Энциклопедия решений. Изменение должностных обязанностей и наименования должности - когда возможно применение ст. 74 ТК РФ? (январь 2026 г.)

- Вопрос: Порядок оформления переименования должности без изменения трудовой функции (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2025 г.).

*(2) Рекомендуем ознакомиться с материалами:

- Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Организационные и технологические изменения условий труда как основание для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Уведомление работников об изменении условий трудового договора (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Принятие работником решения относительно продолжения работы в новых условиях труда (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы на измененных работодателем по правилам ст. 74 ТК РФ условиях трудового договора (январь 2026 г.).

*(3) Смотрите также Энциклопедию решений. Внесение изменений в должностную инструкцию (январь 2026 г.).

*(4) При оценке того, насколько новые обязанности, которые работодатель намерен вменить работнику, соответствуют его трудовой функции, суды нередко опираются на положения квалификационных справочников и профессиональных стандартов (смотрите, например, определения Хабаровского краевого суда от 16.02.2022 N 33-1156/2022, Красноярского краевого суда от 09.06.2021 N 33-7443/2021, Амурского областного суда от 14.10.2019 N 33АП-4348/2019). В данном случае сравнению подлежат трудовые функции (трудовые обязанности) по должностям "специалист по персоналу" и "специалист по охране труда", предусмотренные в приказе Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2022 N 109н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, 4-е издание, дополненное (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. N 37) (специалист по кадрам), приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.05.2012 N 559н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда" (специалист по охране труда), приказе Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.04.2021 N 274н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в области охраны труда".

*(5) Обращаем внимание, что при возникновении спора сделать вывод о том, изменилась трудовая функция работника с возложением на него тех или иных обязанностей в сфере охраны труда или нет, в каждом конкретном случае может только суд, исходя из фактических обстоятельств дела.

*(6) Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

- Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения (январь 2026 г.);

- Примерная форма соглашения об изменении условий трудового договора (январь 2026 г.);

- Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе работника на другую работу (январь 2026 г.).

*(7) Пример заполнения Приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (Форма N Т-5) (январь 2026 г.).

*(8) Подробнее смотрите в материалах:

- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата (январь 2026 г.);

- Энциклопедия решений. Дата увольнения в связи с сокращением (ноябрь 2025 г.);

- Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации (январь 2026 г.).