Как закрепить за работником дополнительные обязанности?

В медицинской организации функция по приему наличных и безналичных денежных средств была передана администратору-регистратору за дополнительную оплату. Сдача выручки в кассу учреждения производится ежедневно, кассовая книга вестись не будет.
Как закрепить дополнительные обязанности (и какие именно) за сотрудником?

В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, запрещается (ст. 60 ТК РФ).

Как следует из вопроса, трудовая функция работника в рассматриваемой ситуации не предусматривает обязанности по приему наличных и безналичных денежных средств.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). В части второй этой статьи перечислены виды дополнительной работы.

Вместе с тем, по нашему мнению, поручение работнику дополнительной работы (независимо от ее вида) в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ возможно только при наличии соответствующей профессии (должности) в штатном расписании. Так, штатное расписание предназначено для отражения информации об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием (при поручении дополнительной работы в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) штатным расписанием работодателя должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по конкретной профессии (должности)). Следовательно, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, обязательно должна быть указана в штатном расписании.

Если это условие не выполняется, необходимо внести изменения в штатное расписание и включить в него соответствующую должность (профессию) либо увеличить количество штатных единиц. В противном случае суд может констатировать отсутствие поручения дополнительной работы (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 15.01.2013 N 33-20, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.07.2012 N 11-11218/2012, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 N 15АП-15046/11, определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 26.03.2015 N 33-4792/2015).

Если же такая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует вводить ее, он вправе поручить работнику дополнительную работу путем закрепления указанных обязанностей в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции (при ее наличии).

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является в том числе трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности), либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

- непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

- в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6).

Если должностные обязанности указанного в вопросе работника перечислены в должностной инструкции, которая является локальным нормативным актом, то до тех пор, пока в должностную инструкцию работника не будут внесены соответствующие изменения, работодатель не имеет права требовать от него выполнения указанной работы.

Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно. Поэтому, по общему правилу, достаточно ознакомить работника под подпись с новым приказом и после этого можно требовать его исполнения. Однако в случае с таким локальным актом, как должностная инструкция, все сложнее.

Так, положения должностной инструкции о трудовых обязанностях работника затрагивают условия заключенного с работником трудового договора. По сути, стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают их в должностной инструкции, соответствующие положения такого локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Следовательно, ознакомления с новой редакцией должностной инструкции, в которой меняется условие о должностных обязанностях, о которых стороны договорились при заключении трудового договора, недостаточно. Чтобы изменения стали для работника обязательными, необходимо получить его согласие на работу в новых условиях (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.

По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Прежде всего в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

В случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), можно говорить об изменении трудовой функции (определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 N 33-7712/2013, определение Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 N 33-2986АП/2012, определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 N 33-4343/2012, определение Московского городского суда от 10.02.2012 N 33-3987, определение Костромского областного суда от 12.12.2011 N 33-2067).

Следовательно, дополнить перечень трудовых обязанностей работника обязанностями, отличающимися от установленной ему трудовой функции, возможно только с его согласия, изменить его трудовую функцию в одностороннем порядке по инициативе работодателя нельзя (ст. 72, часть первая ст. 74 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, для того, чтобы в приведенной ситуации поручить работнику выполнение обязанностей по приему наличных и безналичных денежных средств без оформления совмещения профессии (должности), работодателю необходимо внести изменения в должностную инструкцию), закрепив соответствующие обязанности, а также заключить с этим сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать реквизиты должностной инструкции в новой редакции (например, дату ее утверждения). Изменение наименования должности производить не нужно, в связи с этим вносить какие-то записи в трудовую книжку работника и подавать отчет по форме ЕФС-1 не нужно.

Какие именно обязанности по приему наличных и безналичных денежных средств закрепить в трудовом договоре или должностной инструкции, работодатель должен определить самостоятельно. При разработке конкретного перечня должностных (трудовых) обязанностей за основу обычно берутся квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также положения профессиональных стандартов. Так, например, общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях, содержатся в Едином квалификационном справочнике (далее - ЕКС), утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Работодатель может перенести не все обязанности по той или иной должности, в рамках которой осуществляются обязанности по приему наличных и безналичных средств, а выборочно - как правило, справочники являются рекомендательными документами и основой для разработки работодателем должностной инструкции, а окончательный вариант должностной инструкции и перечень конкретных должностных обязанностей определяется работодателем, что является его правом в силу ст. 8 ТК РФ (определение Смоленского областного суда от 27.10.2015 по делу N 333812/2015).

Кроме того, отметим, что законодательство не требует полного совпадения круга обязанностей у всех работников, занимающих одинаковые должности. Суды подтверждают правомерность такой ситуации, когда у работников с одинаковым наименованием трудовой функции разные должностные обязанности согласно должностной инструкции и, как следствие, разные оклады (определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 N 33-2789/11). Таким образом, если из всех работников, работающих по должности администратора, обязанности по приему наличных и безналичных денежных средств будет выполнять только один работник по данной должности, то это не будет противоречить трудовому законодательству.

Отметим также, что по смыслу ст. 57 ТК РФ изначально при согласовании условий об оплате труда стороны учитывают возлагаемый на работника в момент заключения трудового договора объем обязанностей, выполняемых работ по занимаемой им должности, установленной профессии, специальности. Если в дальнейшем работодатель планирует расширить круг обязанностей работника, то работник вправе обусловить свое согласие на выполнение дополнительных обязанностей повышением оплаты труда, а при безусловной даче такого согласия - требовать повышения оплаты труда, ведь заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129, ст. 132 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

14 марта 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.