Как работодателю поступить с работником, временно переведенным на должность, которая подлежит сокращению?

В организации будет сокращение штатных единиц, под сокращение попадают 4 работника, один из которых временно переведен на сокращаемую должность по 15.02.2025, но должность должна быть сокращена 15.01.2025. Как уведомить работника при данных обстоятельствах? Что сделать, если работник не согласен на досрочный возврат на основную должность и откажется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору? Временный перевод работника не является переводом на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Сокращение должности, на которую временно переведен работник, не будет являться поводом для его увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, в связи с чем у работодателя отсутствует необходимость вручать работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В случае, если работник не согласится подписать дополнительное соглашение о досрочном прекращении временного перевода, то работодатель не лишен возможности сократить срок временного перевода работника в предусмотренном статьей 74 ТК РФ порядке.

Обоснование позиции:

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Статья 72 ТК РФ позволяет сторонам трудового договора производить изменения условий трудового договора, в том числе и перевод на другую работу.

Под переводом на другую работу понимается, в частности, постоянное или временное изменение трудовой функции работника*(1) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (часть первая ст. 72.1 ТК РФ).

Так, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (часть первая ст. 72.2 ТК РФ). Для оформления временного перевода работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу (часть первая ст. 72.2, ст. 72 ТК РФ). В соглашении указывается должность, на которую переводится работник, срок перевода, а при необходимости и иные условия. Трудовой договор, который был заключен с работником по прежней должности, не прекращает своего действия, а продолжает действовать на временно изменившихся условиях. В течение срока действия дополнительного соглашения о временном переводе условие о трудовой функции, предусмотренное трудовым договором, приостанавливается, а после окончания этого срока, соответственно, возобновляется.

Оформляя соглашение о временном переводе, работник и работодатель оговаривают изменение условий трудового договора на определенный период, по истечении которого работодатель должен предоставить работнику прежнее место работы, то есть исполнить обязанность, предусмотренную частью второй ст. 22 ТК РФ (п. 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 16.07.2015 N 1658-О, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 11.01.2018 N 33-81/2018).

Таким образом, с работником, принятым на работу на определенную должность в соответствии со штатным расписанием, заключается трудовой договор, о чем делается запись в трудовой книжке*(2). При этом независимо от того, на какую должность и в какое структурное подразделение временно переводится работник, за ним сохраняется прежнее место работы (прежняя должность) (смотрите ответ 1 специалистов Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Поэтому полагаем, что в рассматриваемой ситуации сокращение должности, на которую временно переведен работник, не будет являться поводом для увольнения данного работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, так как он принят на другую должность. Соответственно, отсутствует необходимость вручать ему уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Работодатель по окончании временного перевода будет обязан предоставить работнику работу в прежней должности по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Как указывают специалисты и некоторые судьи, статья 72.2 ТК РФ не предусматривает правового механизма, который бы позволил досрочно прекратить временный перевод в одностороннем порядке, поэтому при временном переводе на другую работу по соглашению сторон сократить срок такого перевода можно также только по соглашению сторон (смотрите Вопрос: Может ли работодатель досрочно прекратить временный перевод работника? (журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 7, июль 2016 г.), ответ 2 Роструда, решение Черемушкинского районного суда г. Москвы N 02-2375/2021).

Вместе с тем среди судей встречается мнение, что если у работодателя с учетом конкретных обстоятельств по объективным причинам отпали основания для временного перевода, то он не лишен возможности по собственной инициативе досрочно прекратить такой перевод, и данные действия работодателя не могут повлечь нарушений прав работника (апелляционное определение Мурманского областного суда от 06.10.2021 N 33-2666/2021).

При этом необходимо учитывать, что согласно позиции Конституционного суда РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 NN 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О). Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации закон не препятствует работодателю принять решение о сокращении из штатного расписания указанной в вопросе должности с 15.01.2025, несмотря на то, что на эту должность временно переведен работник по 15.02.2025.

По нашему мнению, если в рассматриваемом случае работник не согласится подписать с работодателем дополнительное соглашение о досрочном прекращении временного перевода, то работодатель не будет лишен возможности в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о сроке временного перевода, в том числе в соответствии со ст. 74 ТК РФ (по причинам, связанным с изменением организационных условий труда), уведомив работника о предстоящих изменениях, а также о вызвавших их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца. При отказе работника работать в новых условиях работодатель будет обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (часть третья ст. 74 ТК РФ). Согласно части четвертой ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ*(3).

Подчеркнем, что изложенное является экспертным мнением, которое может расходиться с мнением других специалистов, а также с позицией суда в случае возникновения спора. Каких-либо официальных разъяснений компетентных органов, материалов судебной практики, связанных с возможными действиями работодателя в аналогичной ситуации, нам обнаружить не удалось.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Титов Дмитрий

Ответ прошел контроль качества

14 ноября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

*(2) В соответствии с п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 N 320н (далее - Порядок), в трудовой книжке работника делается запись о приеме на работу с указанием наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. При этом в силу части четвертой ст. 66 ТК РФ, п. 4 Порядка запись в трудовую книжку (если она ведется) при временном переводе не вносится.

*(3) Об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ смотрите отдельные материалы:

- Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;

- Энциклопедия решений. Организационные и технологические изменения условий труда как основание для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя;

- Энциклопедия решений. Уведомление работников об изменении условий трудового договора;

- Энциклопедия решений. Срок уведомления работника об изменении условий трудового договора;

- Энциклопедия решений. Содержание уведомления работника об изменении условий трудового договора;

- Примерная форма уведомления работника об изменении условий трудового договора;

- Энциклопедия решений. Принятие работником решения относительно продолжения работы в новых условиях труда;

- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы на измененных работодателем по правилам ст. 74 ТК РФ условиях трудового договора.