В организации идет процедура сокращения, увольнение по сокращению штата планируется 29.11.2024. Имеется вакантная должность и есть производственная необходимость ее заполнения. Сотрудник принимается на работу 25.10.2024. Необходимо ли его уведомлять о сокращении штата и подлежат ли ему выплаты при увольнении?

В организации идет процедура сокращения. Увольнение по сокращению штата планируется 29.11.2024. Имеется вакантная должность, есть производственная необходимость ее заполнения. Сотрудник принимается на работу 25.10.2024.
Необходимо ли его уведомлять о сокращении штата? Подлежат ли ему выплаты при увольнении?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Законодательство не запрещает на сокращаемые должности принимать работников. При этом проведение процедуры сокращения численности или штата не является основанием для заключения срочных трудовых договоров.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Он вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов развития и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

При этом трудовое законодательство не запрещает на сокращаемые должности принимать работников, если у работодателя имеется потребность в этих работниках до момента сокращения.

Однако при этом необходимо обратить внимание, что частью второй ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан персонально и под подпись предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения.

Поскольку в рассматриваемом случае решение о сокращении штата или численности работников официально уже принято, вновь принимаемого на планируемую к сокращению должность сотрудника нужно предупредить о будущем увольнении в момент заключения трудового договора.

Согласно части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Во всех иных случаях с работником следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. Кроме того, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая ст. 58 ТК РФ). Поскольку описанная в вопросе ситуация не поименована в ст. 59 ТК РФ, мы полагаем, что с работником в рассматриваемом случае не может быть заключен срочный трудовой договор только по тому основанию, что он принимается на сокращаемое место. Аналогичную позицию высказывают специалисты Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Полагаем, в указанной ситуации работодатель вправе заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон с работником пенсионного возраста (абзац третий части второй ст. 59 ТК РФ) или срочный трудовой договор с совместителем (абзац одиннадцатый части второй ст. 59 ТК РФ). Увольнение в таком случае будет произведено по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, - истечение срока трудового договора.

Если будет заключен трудовой договор на неопределенный срок, то работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при увольнении работника в связи с сокращением численности (штата).

Увольнение работника до истечения двухмесячного срока предупреждения (например, одновременно с увольнением с остальными работниками) возможно только при наличии соответствующего согласия работника и выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении этого сотрудника (часть третья ст. 180 ТК РФ).

Кроме того, при увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

28 октября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.