Необходимо ли работнику согласовывать с работодателем в письменном виде гибкую часть рабочего времени? Возможна ли такая формулировка в ПВТР: "Согласование времени прихода и ухода работника осуществляется посредством проставления подписи работника в специальном журнале распоряжений по цеху не позднее одного календарного дня до начала рабочего дня. Гибкая часть рабочего времени регистрируется автоматизированной системой учета, установленной на проходной. Работодатель обязан еженедельно информировать работника об отработанном времени, о времени прихода и ухода работника, количестве часов, которые он уже отработал за учетный период и которые еще нужно отработать до конца учетного периода. По окончании каждого месяца работник получает учетный листок с той же информацией за месяц"?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Согласование работником времени начала и окончания работы, относящегося к переменной (гибкой) части рабочего времени, при режиме гибкого рабочего времени с работодателем не требуется.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон; работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. В первом случае режим фиксируется трудовым договором, во втором - дополнительным соглашением к нему. Инициатором введения гибкого режима может быть как работодатель, так и работник.
Режим гибкого рабочего времени устанавливается:
- локальным нормативным актом организации, с которым работники должны ознакомиться под подпись;
- трудовым договором с конкретным работником (ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор уже заключен, то с работником надо подписать дополнительное соглашение.
В настоящее время единственной нормой, которая регулирует режим гибкого рабочего времени, является ст. 102 ТК РФ.
Ранее режим гибкого рабочего времени более подробно регламентировался Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее - Рекомендации), утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55. В настоящее время этот документ утратил силу.
Тем не менее на Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени продолжают ссылаться суды при рассмотрении дел (смотрите, например, решения Черемушкинского райсуда г. Москвы от 14.07.2020 N 02-2484/2020, Советского райсуда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 10.07.2018 N 2-1457/2018). Роструд в сборнике памяток, в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований (утвержден в 2021 году) говорит о необходимости устанавливать те же составные элементы режима гибкого рабочего времени, что и раньше. А именно:
1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены).
При этом в пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учет рабочего времени;
2) фиксированное время - время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени.
В течение фиксированного времени работник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте;
3) перерыв для питания и отдыха - он разделяет фиксированное время на две примерно равные части.
Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более двух часов (часть первая ст. 108 ТК РФ);
4) продолжительность (тип) учетного периода - определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов.
Продолжительность учетного периода - от одного рабочего дня до года, поэтому ведется суммированный учет рабочего времени.
В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период.
Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
При этом оформление соглашения письменно предполагается при установлении работнику такого режима как одного из условий трудового договора (в трудовом договоре или в дополнительном соглашении).
Формулировка ст. 102 ТК РФ предполагает, что по соглашению сторон определяется время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня (смены). С учетом Рекомендаций имеется в виду, что письменным соглашением оформляются составные элементы гибкого режима рабочего времени.
Например.
Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, пятидневная рабочая неделя, выходные дни - суббота, воскресенье.
Работнику устанавливается фиксированное рабочее время с 11.00 до 17.00 (обязательное присутствие на рабочем месте).
Работнику устанавливается переменное (гибкое) рабочее время с 8.00 до 11.00 и с 17.00 до 19.00.
Перерыв для отдыха и питания один час в период с 13.00 до 14.00.
Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетным периодом является месяц.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работника еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40 часам.
При гибком режиме работник может выбирать время прихода на работу и ухода с работы в установленных пределах. Поэтому переменное время (в нашем примере это время прихода - ухода с работы с 8.00 до 11.00 и с 17.00 до 19.00) не должно устанавливаться на каждый день какими-либо графиками, распоряжениями или соглашениями, иначе будет утрачена суть гибкого режима и фактически у работника будет режим работы согласно графику.
В рассматриваемой ситуации предложенная в вопросе формулировка в ПВТР предполагает, что работодатель планирует регламентировать переменную (гибкую) часть рабочего времени путем ознакомления работника с установленным ему временем прихода и ухода на каждый рабочий день. По нашему мнению, такое регулирование переменной части рабочего времени будет излишним.
Согласно части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Как следует из вопроса, автоматизированная система учета, установленная на проходной, позволяет фиксировать количество часов, отработанных каждым работником. А такая дополнительная мера, как еженедельное информирование работника о количестве отработанного времени, позволит работнику самостоятельно корректировать время прихода и ухода с работы с целью выработки нормы часов за учетный период.
Учитывая изложенное, по нашему мнению, работодатель не должен устанавливать работнику время прихода и ухода (в том числе с помощью графиков, журналов, соглашений). В то же время предложенные в вопросе формулировки в ПВТР создают риск признания такого режима работы не гибким, а работой по графику. Такой спор может возникнуть, например, при опоздании работника на работу, когда работодатель инициирует дисциплинарную ответственность. Работник будет утверждать (и не безосновательно), что при гибком режиме работы он имеет право приступить к работе в любое время переменной части с 8 до 11 часов, несмотря на распоряжение по цеху, с которым он ознакомился в журнале.
Такая позиция находит отражение и в судебной практике. В определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 ноября 2003 г. N 89-Г03-5 суд указал, что в пределах переменного (гибкого) времени в начале и в конце рабочего дня работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Если же по условиям выполнения производственных процессов работодателю необходимо, чтобы работник приступал к работе хотя и в разное время каждый день, но не по своему усмотрению, а по решению руководителя, следует отказаться от введения режима гибкого рабочего времени и рассмотреть вопрос об установлении работнику режима работы по графику (не путать с графиком сменности). При этом работнику из графика будет заранее известно время начала и окончания рабочего дня на определенный период времени, например на неделю или на месяц вперед, которое он не сможет изменять по своему усмотрению.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Иванова Инна

Ответ прошел контроль качества

27 июля 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.