Муниципальное казенное учреждение является подведомственным учреждением управления строительства, ЖКХ, транспорта и связи. Управление является ГРБС этого МКУ и выполняет отдельные функции учредителя. Учредителем является администрация муниципального образования района в лице главы. Директор упомянутого МКУ принимается на работу и увольняется начальником управления строительства, ЖКХ, транспорта и связи. Директор действует на основании устава, который утверждается главой. При приеме директора на работу составлен срочный трудовой договор на один год. В трудовом договоре прописано, что директор принимается для выполнения работ в соответствии с уставом и настоящим трудовым договором. Ссылки на должностную инструкцию по тексту в трудовом договоре нет. Должностной инструкции также нет. Должна ли быть разработана должностная инструкция для директора муниципального казенного учреждения? Обязательный ли это документ? Кто должен ее разработать: сотрудник отдела кадров муниципального казенного учреждения или сотрудник отдела кадров управления (работодатель)? Правомерно ли требование о наличии должностной инструкции в данном случае?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемом случае наличие должностной инструкции не является обязательным.

Обоснование вывода:
Трудовой кодекс РФ не относит должностные инструкции к числу обязательных документов и даже не содержит упоминания о них. Обязанность по наличию должностной инструкции нормативно установлена лишь для отдельных категорий работников (смотрите часть вторую ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1, приказ Росгвардии от 19.10.2020 N 419).
Вместе с тем согласно части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является условие о трудовой функции работника. Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:
- непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
- в отдельном локальном нормативном акте, который, как правило, и именуется должностной (рабочей) инструкцией и на который сделана ссылка в трудовом договоре.
Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). Соответственно, само по себе наличие должностной инструкции руководителя организации (или иного локального нормативного акта, определяющего его обязанности) не является необходимым, однако при отсутствии такого документа обязанности руководителя должны быть закреплены непосредственно в трудовом договоре.
В связи с этим отметим, что согласно части третьей ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На сегодняшний день такая форма утверждена постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329. Данная форма содержит в себе в том числе и обязанности руководителя (пункт 9). По нашему мнению, фиксация в трудовом договоре данных обязанностей является надлежащим исполнением требования ст. 57 ТК РФ о необходимости отражения в трудовом договоре трудовой функции работника. В связи с этим принимать отдельный локальный нормативный акт, содержащий обязанности руководителя, не требуется, хотя работодатель и не лишен возможности это сделать. В случае принятия такого решения соответствующий документ должен быть подписан лицом, уполномоченным на заключение трудового договора с руководителем, поскольку фактически он представляет собой уточнение одного из условий трудового договора.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Ответ прошел контроль качества

29 сентября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.