Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Головная организация, находящаяся в г. Москве, принимает на работу сотрудника в обособленное подразделение в г. Омске в соответствии со штатным расписанием этого обособленного подразделения. Сотрудник будет выполнять свои обязанности дистанционно. Договор заключается головной организацией, в договоре указано место работы сотрудника - обособленное подразделение в г. Омске - и фактическое место выполнения трудовых обязанностей - домашний адрес в г. Владивостоке. Начисляются ли районные коэффициенты и процентные надбавки сотруднику по г. Владивостоку? Обязан ли сотрудник подтверждать свое место нахождение в г. Владивостоке? Будут ли изменения в начислении и уплате районных коэффициентов и процентных надбавок, если сотрудник будет переведен на смешанный режим, при котором будет несколько дней в неделю работать в обособленном подразделении в г. Омске и несколько дней в неделю дистанционно в г. Владивостоке? По какому городу определяется минимальный размер заработной платы работника?

Головная организация, находящаяся в г. Москве, принимает на работу сотрудника в обособленное подразделение в г. Омске в соответствии со штатным расписанием этого обособленного подразделения. Сотрудник будет выполнять свои обязанности дистанционно. Договор заключается головной организацией, в договоре указано место работы сотрудника - обособленное подразделение в г. Омске - и фактическое место выполнения трудовых обязанностей - домашний адрес в г. Владивостоке.
Начисляются ли районные коэффициенты и процентные надбавки сотруднику по г. Владивостоку? Обязан ли сотрудник подтверждать свое место нахождение в г. Владивостоке? Будут ли изменения в начислении и уплате районных коэффициентов и процентных надбавок, если сотрудник будет переведен на смешанный режим, при котором будет несколько дней в неделю работать в обособленном подразделении в г. Омске и несколько дней в неделю дистанционно в г. Владивостоке? По какому городу определяется минимальный размер заработной платы работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Местом работы дистанционного работника является местность, из которой работник фактически выполняет трудовую функцию. Районный коэффициент, процентная надбавка и размер минимальной заработной платы также определяются исходя из места фактического исполнения работником своих обязанностей, независимо от места расположения работодателя или его структурного подразделения, в штате которого находится занимаемая работником штатная единица. Работник в общем случае не обязан подтверждать место исполнения трудовой функции, однако не имеет права выполнять свои обязанности из иной местности, помимо предусмотренной трудовым договором, без согласования с работодателем.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы (смотрите, например, определение Новгородского областного суда от 05.06.2019 N 33-1509/2019).
Хотя в соответствии с позицией Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденном 26.02.2014, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, применение такого подхода к определению места работы дистанционных работников представляется не вполне корректным. Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности.
Таким образом, в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции. Специалисты Роструда и Минфина России также указывают на тот факт, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) (смотрите письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5 Роструда; письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Указание в качестве места работы адреса организации будет неверным (консультация Роструда).
Согласно части четвертой ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Таким образом, дистанционные работники имеют право на те же гарантии и компенсации, зависящие от места их работы (повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени и т.д.), что и все прочие работники в установленных законом случаях.
Следовательно, размеры районного коэффициента и процентной надбавки, применяемых в отношении заработной платы работника, зависят именно от места выполнения им трудовой функции, а не от места расположения организации или ее структурного подразделения, в штате которого находится занимаемая работником штатная единица (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда). То есть в рассматриваемой ситуации будут применяться те размеры районного коэффициента и процентной надбавки, которые предусмотрены для г. Владивостока. Если же характер работы предполагает осуществление работником работы в различных местностях, где установлены различные величины районных коэффициентов, то начислять районный коэффициент следует пропорционально времени работы в соответствующих местностях (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5, ответ 6, ответ 7 Роструда). Этот вывод, на наш взгляд, в полной мере применим и к случаю установления работнику дистанционной работы (смотрите ответ Роструда).
Отметим, что трудовое законодательство не содержит указания на обязанность работника подтверждать, что он осуществляет трудовую деятельность именно из того места, которое определено в его трудовом договоре в качестве места работы. Однако полагаем, что при необходимости такая обязанность может быть зафиксирована в локальном нормативном акте, коллективном договоре или трудовом договоре в рамках определения порядка взаимодействия между дистанционным работником и работодателем на основании части девятой ст. 312.3 ТК РФ. При этом отсутствие необходимости подтверждать место исполнения трудовых обязанностей не предполагает права работника игнорировать условия его трудового договора. Свою трудовую функцию работник может выполнять только из того места, которое зафиксировано в его трудовом договоре в качестве места работы. Если дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что согласно ст. 72 ТК РФ невозможно без согласия работодателя (смотрите определение Свердловского областного суда от 10.11.2020 N 33-14961/2020, консультацию Роструда). Игнорирование работником данного правила может послужить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (смотрите определения Третьего КСОЮ от 16.03.2020 N 8Г-2304/2020, от 22.01.2020 N 8Г-4366/2019).
Согласно части десятой ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Из буквального толкования данной нормы следует, что минимальный размер заработной платы, который должен соблюдаться работодателем в отношении конкретного работника, зависит именно от того, к какому субъекту РФ отнесена местность, в которой трудится этот работник. Место расположения работодателя или его структурного подразделения, в штате которого находится занимаемая работником штатная единица, на наш взгляд, значения не имеет. Аналогичную точку зрения высказывают и специалисты Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция.РФ). Таким образом, если работник фактически выполняет свою трудовую функцию из г. Владивостока, то размер его заработной платы не может быть ниже размера, предусмотренного соглашением правительства Приморского края от 01.05.2021 N 8.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Ответ прошел контроль качества

20 августа 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.