Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право В г. Казани есть филиал 1, в который входит несколько центров. В г. Самаре есть филиал 2. Часть центров филиала 1 прекращает свою деятельность в г. Казани и будет создана в филиале 2. При этом в г. Казани часть центров филиала 1 остается. Необходимо ли при уведомлении работников предлагать вакансии в центрах филиала 2? Можно ли в этом случае уволить сотрудницу, являющуюся матерью-одиночкой, из филиала 1?

В г. Казани есть филиал 1, в который входит несколько центров. В г. Самаре есть филиал 2. Часть центров филиала 1 прекращает свою деятельность в г. Казани и будет создана в филиале 2. При этом в г. Казани часть центров филиала 1 остается.
Необходимо ли при уведомлении работников предлагать вакансии в центрах филиала 2? Можно ли в этом случае уволить сотрудницу, являющуюся матерью-одиночкой, из филиала 1?

На основании п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. В соответствии с частью четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Вместе с тем как указывает Конституционный Суд РФ, расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (п. 2.1 определения Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 1542-О; п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О; определение Верховного Суда РФ от 08.07.2019 N 83-КГ19-5). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Как мы поняли из вопроса, в городе Казани, в котором расположен филиал 1, останется действовать несколько структурных подразделений (несколько центров), а это означает, что фактического прекращения деятельности организации в данной местности не происходит.
По нашему мнению, в рассматриваемом случае работодатель вправе провести мероприятия по сокращению численности или штата работников и уже в рамках этой процедуры предложить перевод на имеющиеся у него вакансии.
В силу части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, в обязательном порядке работодатель должен предложить работникам, работающим в филиале 1, который расположен в Казани, все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в Казани). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; во всех других случаях работодатель вправе, но не обязан предлагать вакансию в другой местности. Конституционным Судом РФ неоднократно высказывалась позиция, согласно которой работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении (определения от 16.04.2009 N 538-О-О, от 15.07.2008 N 411-О-О, от 21.12.2006 N 581-О)*(1).
Обращаем внимание, что ТК РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
В частности, согласно части четвертой ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по указанному основанию не допускается.
Таким образом, в приведенной ситуации увольнение сотрудницы, которая является одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, в связи с сокращением численности или штата работников организации не допускается. Соответственно, и сократить должность, занимаемую этой сотрудницей, работодатель не может (смотрите также ответы с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на вопрос 1 и вопрос 2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

9 февраля 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

------------------------------------------------------------------------
*(1) Более подробно о порядке предложения работы работникам, увольняемым по сокращению численности или штата, смотрите в материале:
- Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата.