Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право На предприятии по условиям производства отдельными категориями работников при сменной работе не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, в связи с этим введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период внутренними локальными нормативными актами установлен полгода (6 месяцев). В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие. В соответствии с локальными актами предприятия графики сменности разрабатываются на весь учетный период и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Т.е. графики разрабатываются на 1 полугодие будущего года и доводятся до сведения работника 30 ноября текущего года. В течение учетного периода персонал на данном рабочем месте может отсутствовать по причине болезни, направления его на внеплановое обучение с отрывом от производства, также по другим непредвиденным причинам. Графики в связи с этим могут меняться. В какие сроки в данном случае необходимо ознакомить работников с изменением графиков сменности (меняется чередование рабочих и нерабочих дней, увеличивается количество рабочих часов по сравнению с прежним графиком)?

На предприятии по условиям производства отдельными категориями работников при сменной работе не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, в связи с этим введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период внутренними локальными нормативными актами установлен полгода (6 месяцев). В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие. В соответствии с локальными актами предприятия графики сменности разрабатываются на весь учетный период и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Т.е. графики разрабатываются на 1 полугодие будущего года и доводятся до сведения работника 30 ноября текущего года. В течение учетного периода персонал на данном рабочем месте может отсутствовать по причине болезни, направления его на внеплановое обучение с отрывом от производства, также по другим непредвиденным причинам. Графики в связи с этим могут меняться.
В какие сроки в данном случае необходимо ознакомить работников с изменением графиков сменности (меняется чередование рабочих и нерабочих дней, увеличивается количество рабочих часов по сравнению с прежним графиком)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
С новым (измененным) графиком сменности работодатель в любом случае обязан ознакомить работников, которых коснулись изменения, не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Иного порядка законом не предусмотрено.
Для исполнения обязанностей отсутствующего работника работодатель может привлечь других работников (с их согласия) к сверхурочной работе или к работе в выходные дни.

Обоснование вывода:
Как следует из части второй и четвертой ст. 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Таким образом, любой график сменности вступает в силу для конкретного работника только по истечении месяца со дня его ознакомления с этим графиком.
Норма части четвертой ст. 103 ТК РФ о сроке доведения графиков сменности до сведения работников имеет императивный характер. Она не допускает никаких исключений (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 16.03.2006 N КАС06-57, решение Верховного Суда РФ от 19.01.2006 N ГКПИ05-1506).
Трудовой кодекс РФ не запрещает вносить изменения в график сменности, но, учитывая, что никаких специальных правил об изменении графика сменности нет, такой "исправленный" график должен признаваться новым. В противном случае месячный срок доведения графика до сведения работников теряет смысл. Соответственно, любые изменения графика сменности доводятся до сведения уже работающих работников не позднее чем за месяц до введения их в действие*(1).
Таким образом, работодатель в любом случае (в том числе при наличии производственной необходимости в замене отсутствующих работников) обязан с новым графиком сменности ознакомить работников, которых коснулись изменения, не позднее чем за один месяц до введения его в действие (смотрите также определение Самарского областного суда от 18.02.2014 N 33-1721/2014, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
В приведенной ситуации также необходимо учитывать, что работнику всегда (в том числе и при установлении суммированного учета) должен быть установлен определенный режим работы, то есть продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Режим рабочего времени в силу требования ст. 100 ТК РФ устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или в трудовом договоре (смотрите также абзац шестой части второй ст. 57, 189 ТК РФ)*(2).
Если меняется порядок чередования рабочих и нерабочих дней работников, речь идет не просто о другом графике сменности, а об изменении условий трудовых договоров с работниками о режиме рабочего времени*(3).
Ранее достигнутое сторонами трудового договора соглашение о режиме работы (в том числе и фактическое, усматриваемое из табеля учета рабочего времени и (или) графиков сменности) может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств (апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2014 N 33-11610/14).
В силу ст. 74 ТК РФ работодатель, по своей инициативе и по соответствующим причинам решивший изменить такой элемент режима рабочего времени работников, как порядок чередования рабочих и нерабочих дней, должен предупредить работника, режим рабочего времени которого меняется, о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца.
При изменении режима рабочего времени по соглашению сторон откладывать день вступления в силу новых условий на два месяца или какой-либо иной срок от момента достижения договоренности о таких условиях не требуется.
Обратим внимание, по смыслу положений части второй ст. 103 ТК РФ график устанавливает рабочее время конкретных работников в рамках существующего режима. Соответственно, в части четвертой ст. 103 ТК РФ речь идет о сроке доведения графика до сведения работников, уже трудящихся в соответствии с графиком сменности. Иное понимание данной нормы обязывало бы работодателя заблаговременно знакомить с графиками и новых работников, принимаемых на сменную работу, что невозможно. Поэтому полагаем, что при изменении режима рабочего времени по соглашению сторон ввести новый режим работы можно сразу после подписания дополнительных соглашений*(4) к трудовым договорам при условии, что работники до подписания таких соглашений будут ознакомлены с новым графиком работы (сменности).
До введения нового режима рабочего времени работодатель может заменить отсутствующего работника путем привлечения других работников (с их согласия) к сверхурочной работе или к работе в выходные дни. Привлечение работника в выходной день производится по правилам ст. 113 ТК РФ, и такая работа оплачивается в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ). При выполнении работником работы в выходной день в график сменности изменения вноситься не должны. Такая работа должна отражаться в табеле учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) как работа в выходной день.
Как вариант, для замены отсутствующего работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор (в том числе о работе на условиях внутреннего совместительства с одним или несколькими работниками). Такая работа выполняется в свободное от основной работы время (часть первая ст. 282 ТК РФ). В силу ст. 284 ТК РФ в дни, когда работник свободен от основной работы (например, в выходные), он может работать по совместительству полный рабочий день (смену) при условии, что в течение учетного периода продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не будет превышать половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников.
Аналогичные разъяснения содержат и консультации Роструда (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4, вопрос-ответ 5 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

23 октября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Из положений ст. 100, ст. 103 ТК РФ можно сделать вывод, что сменный режим работы вводится в пределах одних суток, в течение которых группы работников поочередно меняют друг друга. Если в рассматриваемом случае продолжительность рабочей смены сотрудника составляет 24 часа (то есть ровно сутки), в течение которых его никто не сменяет, говорить о том, что в организации для данной категории работников установлен сменный режим работы, не приходится. Соответственно, и график, по которому определяется чередование рабочих и нерабочих дней, в этом случае является графиком работы, а не сменности.
При этом трудовое законодательство не требует составлять графики работы и доводить их до сведения сотрудников, режим работы которых не является сменным. Тем не менее, поскольку трудовое законодательство не допускает дискриминации работников (ст. 3 ТК РФ), полагаем, что при составлении графиков работы требования части четвертой ст. 103 ТК о сроках ознакомления работников с графиком сменности распространяются и на сотрудников, работающих по "скользящему" графику.
*(2) Отметим, практика, при которой работодатель в документах, которыми устанавливается режим рабочего времени, ограничивается ссылкой на графики сменности работников, является не соответствующей требованиям трудового законодательства. Режим рабочего времени в ПВТР или трудовых договорах работников должен быть конкретизирован с указанием сведений, перечень которых приведен в ст. 100 ТК РФ.
Суды признают правомерным привлечение работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение ТК РФ в ПВТР был установлен режим работы без определения таких обязательных условий, как продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 09.12.2015 N 7-606/2015, решение Волгоградского областного суда от 11.07.2012 N 07р-459/12). Разъяснения о недостаточности указания в ПВТР или трудовых договорах ссылки на графики сменности для целей установления режима рабочего времени дают и специалисты Роструда (смотрите вопрос-ответ на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ").
*(3) Положения части первой ст. 56, части второй ст. 57, части третьей ст. 68 ТК РФ позволяют прийти к выводу о том, что режим рабочего времени является условием трудового договора независимо от того, включено это условие в трудовой договор или нет.
*(4) Смотрите также следующие материалы:
- Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
- Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения.