Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Работникам выдали уведомления о сокращении, при этом службу занятости не уведомили. Как отменить решение о сокращении работников? Нужно ли в приказе обосновывать причины отмены сокращения?

Работникам выдали уведомления о сокращении, при этом службу занятости не уведомили.
Как отменить решение о сокращении работников? Нужно ли в приказе обосновывать причины отмены сокращения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для отмены ранее принятого решения о сокращении работников работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работников под подпись. Обосновывать причины отмены сокращения работодатель не обязан.

Обоснование вывода:
В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации. При увольнении по этому основанию работодатель должен соблюдать определенный порядок, установленный Трудовым Кодексом РФ.
Принятие решения о сокращении численности штата и его отмена относятся к исключительной компетенции работодателя (смотрите также, например, решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 12.07.2012 по делу N 2-739/12). Так, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 499-О). Соответственно, работодатель имеет право в любой момент отказаться от высвобождения работников*(1). Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите, например, ответы на вопрос N 1, вопрос N 2). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновывать свое решение.
Отметим, что норм, устанавливающих порядок отмены работодателем ранее принятого решения о сокращении численности или штата работников, трудовое законодательство не содержит.
В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой отмена решения об увольнении сотрудников производится приказом. Так, например, из ответов с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" можно сделать вывод, что в этом случае работодателю достаточно оформить соответствующий приказ, с которым соответствующие работники должны быть ознакомлены под подпись (смотрите, например, ответы на вопрос N 3 и вопрос N 4).
Такой приказ работодатель составляет в произвольной форме. При этом, как отмечают некоторые специалисты, в приказе должно быть сделано распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания нового приказа (смотрите, например, материал: Уведомление о сокращении штата (Е. Шестакова, И. Михайлов, "Актуальная бухгалтерия", N 3, март 2013 г.)).
Обратим внимание, Трудовым кодексом РФ не предусмотрены правовые последствия отмены работодателем решения об увольнении работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Однако очевидно, что если работодатель после предупреждения работников о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, не реализует свое право на сокращение штатной единицы в день увольнения, зафиксированный в уведомлении, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора в любом случае продолжается на предусмотренных им условиях.
Таким образом, полагаем, что для отмены ранее принятого решения о сокращении отдельных работников работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним этих работников под подпись. Обосновывать причины отмены сокращения, а также направлять работникам, в отношении которых сокращение отменяется, уведомления об отмене решения о сокращении работодатель не обязан.

Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:
- Вопрос: Работника уведомили о сокращении должности и направили соответствующее уведомление в Центр занятости. Однако впоследствии потребность в сокращении должности перестала быть актуальной, и работник продолжил работу. Какие документы должны быть оформлены в данном случае? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2020 г.)
- Энциклопедия решений. Дата увольнения в связи с сокращением.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

12 октября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Например, в связи с изменением финансового положения предприятия, увеличением числа заказов, возможным нарушением порядка сокращения, которое было выявлено работодателем самостоятельно, и т.п.