Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Организация проиграла тендер на выполнение работ вахтовым методом. До настоящего времени несколько лет выполняла эти работы, было создано обособленное подразделение. Основная масса работников уволилась по собственному желанию, некоторые перевелись в головное подразделение. Есть несколько человек, которые требуют увольнения по сокращению. У организации нет средств на проведение данной процедуры, кроме того, уведомить за два месяца не представлялось возможным, так как до последнего момента ждали положительного исхода торгов. Что можно сделать в такой ситуации? Куда выходить сотрудникам на работу (они иногородние) в случае, если у них заканчивается междувахтовый отдых?

Организация проиграла тендер на выполнение работ вахтовым методом. До настоящего времени несколько лет выполняла эти работы, было создано обособленное подразделение.
Основная масса работников уволилась по собственному желанию, некоторые перевелись в головное подразделение. Есть несколько человек, которые требуют увольнения по сокращению. У организации нет средств на проведение данной процедуры, кроме того, уведомить за два месяца не представлялось возможным, так как до последнего момента ждали положительного исхода торгов.
Что можно сделать в такой ситуации? Куда выходить сотрудникам на работу (они иногородние) в случае, если у них заканчивается междувахтовый отдых?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Специального основания увольнения работника, когда организация-работодатель проиграла тендер на выполнение работ, ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не содержат.
Если приостановление работы по причинам, указанным в вопросе, имеет временный характер, то это отвечает признакам простоя. В противном случае оплата производится по правилам ст. 155 ТК РФ. В связи с этим время, на которое будет приостановлено выполнение трудовых обязанностей, является либо временем простоя по вине работодателя и подлежит оплате в порядке, установленном частью первой ст. 157 ТК РФ (в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника), либо неисполнением трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (часть первая ст. 155 ТК РФ), и оплата производится в размере не ниже средней заработной платы работника.
Если работодатель не нуждается в указанном работнике, то следует произвести его увольнение по правилам, предусмотренным для случаев сокращения численности (штата) работников организации, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что прекращение трудового договора с работником возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ.
Общие основания прекращения трудового договора с работником перечислены в части первой ст. 77 ТК РФ, в части второй той же статьи указано, что трудовой договор также может быть прекращен и по другим основаниям, но только предусмотренным самим ТК РФ или иными федеральными законами. Случаи увольнения работника по инициативе работодателя отдельно перечислены в части первой ст. 81 ТК РФ, а случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - в части первой ст. 83 ТК РФ.
Специального основания увольнения работника, когда организация-работодатель проиграла тендер на выполнение работ, ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не содержат. Поэтому расторжение трудового договора в этом случае возможно только на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ, в частности, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)*(1) или по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)*(2).
Как предусмотрено частью первой ст. 21, частью второй ст. 22 ТК РФ, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
При этом работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (часть первая ст. 21 ТК РФ).
Из этого следует, что именно работодатель несет все риски, связанные с тем, что ему при определенных обстоятельствах не удалось обеспечить работой своих работников. В частности, работникам должны предоставляться гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Так, если работодатель не может обеспечить работников работой по занимаемым ими должностям, речь может идти о простое или невыполнении этими работниками норм труда (неисполнении должностных обязанностей) по вине работодателя (часть первая ст. 157, часть первая ст. 155 ТК РФ). Отметим при этом, что трудовое законодательство не содержит сколько-нибудь определенных критериев разграничения данных понятий.
Согласно части третьей ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Анализ судебной практики показывает, что положения ст. 155 ТК РФ применяются, когда временной приостановки работы по причинам, указанным в части третьей ст. 72.2 ТК РФ, не происходит, однако работник, в силу определенных обстоятельств, не достигает установленных показателей (например, имеет место незаконное отстранение работника от работы)*(3). Например, в апелляционном определении Кемеровского областного суда от 08.06.2017 N 33-6271/2017 суд указал, что непредоставление истцу работы, обусловленной трудовым договором, является незаконным лишением истца возможности трудиться, так как отсутствие работы для истца имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Таким образом, простой - это временная мера, связанная с приостановлением работы по причинам, которые делают невозможным продолжение выполнения соответствующей трудовой функции работником.
Несмотря на то, что действующим трудовым законодательством не урегулирован порядок введения и оформления простоя, суды единодушны в том, что факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе*(4). Представляется логичным, что, устанавливая время окончания простоя, работодатель предполагает, что причины, по которым работа была приостановлена, перестанут существовать к этому моменту или будут устранены, и деятельность работников возобновится на прежних условиях, которые были оговорены сторонами трудовых договоров до возникновения простоя.
Исходя из приведенных формулировок и имеющейся судебной практики, можно сделать следующий вывод. Если приостановление работы, по причинам указанным в вопросе, имеет временный характер, то это отвечает признакам простоя. В противном случае оплата производится по правилам ст. 155 ТК РФ.
Как и в случае простоя (ст. 157 ТК РФ), так и при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ) порядок определения размера оплаты варьируется в зависимости от того, по чьей вине произошли невыполнение норм труда (неисполнение обязанностей) или простой.
В рассматриваемом случае причины, которые привели к невозможности выполнять работниками свои должностные обязанности, находятся в сфере контроля работодателя*(5). В связи с этим, по нашему мнению, время, на которое будет приостановлено выполнение трудовых обязанностей, является либо временем простоя по вине работодателя и подлежит оплате в порядке, установленном частью первой ст. 157 ТК РФ (в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника), либо неисполнением трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (часть первая ст. 155 ТК РФ), и оплата производится в размере не ниже средней заработной платы работника.
В случае, если работодатель придет к выводу, что при осуществлении дальнейшей деятельности отпала необходимость использовать труд определенной категории работников, он может провести мероприятия по сокращению численности (штата) работников организации, предоставив этим работникам гарантии и компенсации, установленные ст.ст. 178-180 ТК РФ.

К сведению:
В соответствии со ст. 394 ТК РФ работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. В силу части первой и второй ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть девятая ст. 394 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

27 февраля 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
- Энциклопедия решений. Расторжение трудового договора по соглашению сторон;
- Энциклопедия решений. Оформление увольнения по соглашению сторон.
*(2) В соответствии с частью четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
*(3) Рекомендуем ознакомиться с апелляционным определением Архангельского областного суда от 21.06.2018 N 33-3878/2018, апелляционным определением Архангельского областного суда от 26.01.2017 N 33-382/2017, апелляционным определением Томского областного суда от 20.05.2013 N 33-1019/2013, апелляционным определением Вологодского областного суда от 17.05.2013 N 33-2174/2013.
*(4) Смотрите, например, определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 N 33-14950, определение Астраханского областного суда от 24.04.2013 N 33-1192/2013, определение Кемеровского областного суда от 07.05.2015 N 33-4532/2015, определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 N 33-20636/2016, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 23.03.2017 N 33-255/2017. Такой же позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). В приказе о простое работодатель может также предусмотреть, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте (порядок оплаты времени простоя в этом случае не изменится).
*(5) Рекомендуем ознакомиться с решением Островского районного суда Костромской области от 10.07.2015 N 2-241/2015, апелляционным определением Свердловского областного суда от 28.08.2015 N 33-12183/2015, решением Кировского районного суда г. Томска от 05.12.2011 N 2-2897/2011.