Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Предприятие арендует цех у другого предприятия. На предприятии арендодателя действует пропускная система. В заключенном договоре аренды предусмотрена ответственность сотрудников арендатора за появление на проходной в нетрезвом виде. При выходе работника арендатора в смену (в выходной день у управленческого персонала предприятия-арендатора) он был задержан на проходной с подозрением на нетрезвое состояние. Охрана направила работника в здравпункт арендодателя (на территории арендодателя), где было сделано тестирование алкотестером. По результатам тестирования была выдана справка о наличии алкоголя в выдыхаемом воздухе 1,6 промилле. Работник не был допущен до рабочего места. Работнику не предлагалось пройти обследование в медицинском учреждении, так как, как указано ранее, это произошло в выходной день для управленческого персонала, и поэтому руководство предприятия узнало об этом факте в другой день. Имеет ли предприятие право уволить работника на основании появления на работе в нетрезвом состоянии или вынести ему дисциплинарное взыскание на основании справки здравпункта арендодателя? Какова перспектива данного судебного дела в случае, если работник будет обжаловать увольнение в суде? Как произвести процедуру увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, чтобы не возникло претензий у надзорных органов?

Предприятие арендует цех у другого предприятия. На предприятии арендодателя действует пропускная система.
В заключенном договоре аренды предусмотрена ответственность сотрудников арендатора за появление на проходной в нетрезвом виде.
При выходе работника арендатора в смену (в выходной день у управленческого персонала предприятия-арендатора) он был задержан на проходной с подозрением на нетрезвое состояние. Охрана направила работника в здравпункт арендодателя (на территории арендодателя), где было сделано тестирование алкотестером. По результатам тестирования была выдана справка о наличии алкоголя в выдыхаемом воздухе 1,6 промилле. Работник не был допущен до рабочего места.
Работнику не предлагалось пройти обследование в медицинском учреждении, так как, как указано ранее, это произошло в выходной день для управленческого персонала, и поэтому руководство предприятия узнало об этом факте в другой день.
Имеет ли предприятие право уволить работника на основании появления на работе в нетрезвом состоянии или вынести ему дисциплинарное взыскание на основании справки здравпункта арендодателя?
Какова перспектива данного судебного дела в случае, если работник будет обжаловать увольнение в суде?
Как произвести процедуру увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, чтобы не возникло претензий у надзорных органов?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, в том числе справкой здравпункта арендодателя.
Поскольку работник был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения за пределами территории работодателя, полагаем привлечение работника к дисциплинарной ответственности рискованным.
При применении работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо обеспечить максимально достоверные доказательства факта появления работника на работе в состоянии опьянения и соблюсти порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Согласно пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с таким работником*(1).
Под появлением на работе в этой норме понимается появление на своем рабочем месте, на территории организации-работодателя или на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию (смотрите п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2).
При этом судебная практика исходит из того, что применение к работнику дисциплинарного взыскания за указанный проступок возможно и в том случае, когда работник был задержан на территории работодателя в нетрезвом виде по пути к своему рабочему месту еще до начала рабочего времени, если сам факт алкогольного опьянения был зафиксирован после начала рабочего дня (кассационное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 27.04.2011 по делу N 33-1897, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 24.10.2013 по делу N 33-10171).
Рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая ст. 209 ТК РФ).
Что следует понимать под термином "территория работодателя", закон не определяет. Анализ судебной практики показывает, что под такой территорией суды понимают территорию, принадлежащую работодателю на праве собственности или другом вещном праве, например, на праве оперативного управления или праве хозяйственного ведения (смотрите, например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 16.03.2016 N 09АП-7360/16, решение Саяногорского городского суда Республики Хакасия от 20.05.2014 по делу N 2-675/2014, решение Советского районного суда г. Воронежа Воронежской области от 06.08.2014 по делу N 2-1687/2014).
Соответственно, в приведенной ситуации под территорией работодателя следует понимать территорию, принадлежащую юридическому лицу (работодателю) на основании договора аренды недвижимости.
Как следует из вопроса, работник был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения представителями другой организации за пределами территории работодателя. Несмотря на то, что, если бы работник был допущен к работе, он бы в рабочее время находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, полагаем привлечение работника к дисциплинарной ответственности в рассматриваемом случае рискованным*(2).
Если же работодатель все же примет решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выговора или замечания (ст. 192 ТК РФ)*(3), то необходимо учитывать следующее.
Первым шагом привлечения работника к дисциплинарной ответственности является фиксация работодателем допущенного нарушения трудовых обязанностей. Поэтому появление работника на работе в состоянии опьянения должно быть документально зафиксировано. При этом состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. На это указывает п. 42 Постановления N 2. Такими доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт комиссии и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ. По нашему мнению, состояние опьянения работника может быть подтверждено и справкой здравпункта арендодателя*(4).
Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 193 ТК РФ*(5).
В силу части первой этой статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2)*(6).
В силу части третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (в том числе в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Заключительным этапом процедуры наложения дисциплинарного взыскания является издание приказа*(7). При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений.
При увольнении работника работодателем также должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Так, с приказом о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона*(8). В рассматриваемой ситуации в трудовую книжку работника должна быть внесена следующая запись: "Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

19 июля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите также материал:
- Энциклопедия решений. Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения.
*(2) Вместе с тем отметим, что окончательное решение по данному вопросу в случае возникновения спора может принять только суд с учетом конкретных обстоятельств дела. К сожалению, судебной практики или разъяснений компетентных органов по ситуациям, аналогичным приведенной в вопросе, мы не обнаружили.
*(3) Увольнение по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья ст. 192 ТК РФ).
*(4) Смотрите также следующие материалы:
- Энциклопедия решений. Фиксация факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения;
- Акт о нахождении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
- Акт об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования.
*(5) Смотрите также материал:
- Энциклопедия решений. Порядок применения дисциплинарного взыскания.
*(6) Отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. Согласно ст. 76 ТК РФ отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является обязанностью работодателя. При этом отстранение работника от работы (недопущение к работе) осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
*(7) Приказ о применении дисциплинарного взыскания издается после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение).
*(8) Порядок заполнения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.