Временный работник принят по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (на период декретного отпуска). Нужно ли продлить временному сотруднику срочный договор, если по окончании отпуска по уходу за ребенком основной работник берет ежегодный отпуск?

Временный работник принят по срочному трудовому договору (на период декретного отпуска основного сотрудника), в день выхода на работу основной сотрудник написал заявление на ежегодный отпуск. Можно ли продлить временному сотруднику срочный договор?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку по окончании отпуска по уходу за ребенком сотрудница не вышла на работу в связи с предоставлением ей ежегодного оплачиваемого отпуска, окончание отпуска по уходу за ребенком не влечет прекращения срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника. Такой трудовой договор считается действующим до момента выхода сотрудницы на работу. В продлении срока трудового договора в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком нет необходимости.

Обоснование вывода:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в силу абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор.

Что касается непосредственно возможности продления срока трудового договора, то данный вопрос на практике не нашел однозначного решения.

Так, Роструд в ряде писем неоднократно менял свою позицию. В одних письмах указано, что трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка переоформления и продления срочного трудового договора. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников (смотрите, например, письма от 08.12.2008 N 2742-6-1, от 15.08.2006 N 1222-6-1). В других высказывал противоположную позицию - что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (смотрите письмо от 31.10.2007 N 4413-6).

Судебная практика по данному вопросу тоже неоднозначна. Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, предусмотренного частью восьмой ст. 332 ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным. Некоторые суды разделяют эту позицию*(1). В то же время имеются примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после вынесения Верховным Судом указанного определения*(2).

По нашему мнению, трудовое законодательство не содержит запрета на изменение условий срочного трудового договора.

В силу ст. 72 ТК РФ в период действия трудового договора (как заключенного на неопределенный срок, так и срочного) соглашением сторон могут быть изменены любые условия трудового договора, в том числе и срок его действия (смотрите также письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6)*(3).

Между тем, как мы поняли из вопроса, в рассматриваемой ситуации работник принят по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника. Следовательно, необходимо учитывать, что согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается лишь с выходом этого работника на работу.

По смыслу приведенных норм закон связывает срок трудового договора, заключенного в соответствии с абзацем вторым части первой ст. 59 ТК РФ, с периодом отсутствия на работе сотрудника, за которым сохраняется место работы, а не с основанием его отсутствия как таковым. Событием, которое влечет прекращение срочного трудового договора, является выход на работу основного работника. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Соответственно, окончание отпуска по уходу за ребенком не означает, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия находящегося в таком отпуске сотрудника, истек, если он фактически не вышел на работу*(4).

Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, суды подчеркивают, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может считаться прекращенным лишь в связи с выходом данного работника на работу. Истечение какого-либо временного периода, в том числе и периода отпуска временно отсутствующего работника в том случае, если последний к работе не приступил, при этом за ним сохраняется место работы, само по себе не прекращает срок действия трудового договора с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу N 33-2522, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 по делу N 33-1039/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 14.08.2013 по делу N 33-2253/2013).

Таким образом, поскольку по окончании отпуска по уходу за ребенком сотрудница так и не вышла на работу в связи с предоставлением ей ежегодного оплачиваемого отпуска, окончание отпуска по уходу за ребенком не влечет прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения ее обязанностей. Такой трудовой договор считается действующим до момента выхода сотрудницы на работу. Иными словами, нет необходимости в продлении срока трудового договора в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком.

Рекомендуем также ознакомиться с материалом:

- Вопрос: Основная работница, не выходя из отпуска по уходу за ребенком, ушла на больничный по беременности и родам. Как продлить срок действия срочного трудового договора временного работника? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2021 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

16 мая 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 06.06.2016 по делу N 44г-986/2016.

*(2) Смотрите например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19.04.2016 по делу N 33-1667/2016.

*(3) Подробнее смотрите Вопрос: Возможно ли продление срочного трудового договора с работником? Или нужно увольнять сотрудника и снова принимать его по срочному трудовому договору? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2011 г.).

*(4) Отметим, что условие о сроке определяется именно трудовым договором. Заявление о приеме на работу не является документом, необходимым для представления работником при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).