Как работодателю действовать в рамках трудового законодательства, чтобы эффективно использовать фонд оплаты труда в связи с временно снизившимся на летний период объемом работы по уборке помещений в учебных корпусах вуза?

В каникулярный и отпускной период у студентов и преподавателей вуза большинство помещений в учебных корпусах не используются. Работникам не установлена норма убираемой площади, локальными нормативными актами не предусмотрены нормы труда для рабочих по комплексному обслуживанию помещений, конкретные помещения для уборки не определены ни трудовыми договорами, ни локальными актами. Рабочие по комплексному обслуживанию помещений в течение учебного года работают полный рабочий день на занимаемых ставках согласно трудовым договорам и штатному расписанию, но в данное время такой необходимости нет.
Как работодателю действовать в рамках трудового законодательства, чтобы эффективно использовать фонд оплаты труда с учетом временно снизившегося объема работы для рабочих?

В рассматриваемой ситуации, когда объем работы работников существенно снижается в летний период времени, работодатель может рассмотреть следующие варианты действий.

1. Работодатель вправе предложить работникам перейти на неполное рабочее время в период каникул. Закон позволяет установить неполное рабочее время по соглашению сторон не только при заключении трудового договора, но и впоследствии (часть первая ст. 93 ТК РФ). Для этого стороны заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых условие о режиме рабочего времени будет видоизменено - работникам может быть установлена меньшая продолжительность рабочего дня при сохранении порядка чередования рабочих и нерабочих дней (неполный рабочий день), либо установлены дополнительные выходные дни при сохранении прежней продолжительности рабочего дня (неполная рабочая неделя), либо и то и другое одновременно, в том числе с разделением рабочего дня на части.

Неполным следует считать любое рабочее время, продолжительность которого меньше полной нормы рабочего времени для соответствующей категории работников (смотрите также письма Роструда от 08.06.2007 N 1619-6 и от 24.06.2009 N 1819-6-1). Например, при полном восьмичасовом рабочем дне неполным рабочим днем будет считаться работа как по одному часу в день, так и по 7,5 часов в день или сокращение продолжительности рабочего дня или рабочей недели. При этом оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (часть третья ст. 92 ТК РФ).

Важно, чтобы такое изменение режима рабочего времени было оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору, где будут четко прописаны новые условия (продолжительность рабочего времени, режим работы, размер оплаты).

Отметим, что в трудовом договоре стороны вправе заранее определить срок, на который вводится новый режим рабочего времени, В таком случае по истечении указанного в соглашении срока возвращение работников к прежнему режиму рабочего времени произойдет автоматически, для этого не нужно будет подписывать дополнительные соглашения в трудовым договорам.

Вместе с тем можно предположить, что не все работники согласятся с введением неполного рабочего времени и откажутся подписывать дополнительные соглашения к трудовым договорам. В таком случае они вправе продолжить работу в прежнем режиме, в течение полного рабочего времени, негативные последствия для работников такой отказ повлечь не должен.

Для введения неполного рабочего времени работникам в одностороннем порядке, на наш взгляд, правовых оснований в рассматриваемой ситуации нет, поскольку отсутствует угроза массового увольнения*(1).

2. Если у работодателя есть другая работа, не связанная с уборкой помещений учебных корпусов, которую работники могут выполнять с учетом их квалификации, можно рассмотреть временный перевод работников на такую работу.

Под временным переводом на другую работу понимается временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). При отсутствии обстоятельств, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, временный перевод может быть осуществлен только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме*(2).

3. Если работники (часть работников) заинтересованы в этом, им может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон на основании части первой ст. 128 ТК РФ. Напомним, что инициатором отпуска без сохранения заработной платы может быть только работник. Поэтому настаивать на том, чтобы работники оформили заявления о предоставлении им таких отпусков, работодатель не вправе. Очевидно, что такой вариант сопряжен с риском несогласия некоторых работников отдыхать без оплаты. Кроме того, дни отпуска без сохранения заработной платы, превышающие 14 дней в году, не будут учитываться при определении отпускного стажа (часть первая ст. 121 ТК РФ), в чем работники также могут быть не заинтересованы.

4. Работодатель вправе объявить простой, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК РФ). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации*(3).

Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя. Тем не менее судами указывается, что работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа (определения Ярославского облсуда от 24.02.2022 N 33-659/2022, Смоленского облсуда от 03.02.2022 N 33-291/2022).

О введении простоя работодатель издает приказ. Приказ составляется в свободной форме, поскольку унифицированная форма такого приказа не установлена. В данном приказе фиксируются даты и/или время начала и предполагаемого окончания простоя, причины его возникновения, круг работников, находящихся в простое, размер оплаты труда работников в данный период. Работодатель в приказе о введении простоя вправе указать, что работники, находящиеся в простое, не обязаны находиться на рабочих местах и могут использовать время простоя по своему усмотрению*(4). Каждый работник, которого затрагивает простой, должен быть ознакомлен с приказом о введении простоя под подпись (смотрите ответ Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ"). Получение согласия работников на введение режима простоя и на установление соответствующего законодательству размера оплаты его труда не требуется.

Размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также от некоторых других обстоятельств. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Однако по смыслу закона если простой вызван причинами, зависящими от стороны трудового договора, то имеет место вина данной стороны.

Анализ правоприменительной практики показывает, что простой по причинам экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки, снижения объемов производства суды квалифицируют как простой по вине работодателя (определение Пермского краевого суда от 27.03.2017 N 33-3412/2017, ответ Роструда). Также простоем по вине работодателя признается приостановка работы по таким причинам, как отсутствие электричества в связи с неуплатой (ответ Роструда), отсутствие у работодателя сырья или иных материалов, необходимых для выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей (определения Пермского краевого суда от 27.03.2017 N 33-3412/2017, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14.11.2016 N 33-5714/2016, Верховного Суда Республики Дагестан от 16.03.2016 N 33-702/2016), ремонт здания (помещения), если он носит плановый характер (письмо Минтруда РФ от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375, ответ Роструда).

Сопоставляя приведенные из правоприменительной практики обстоятельства с теми обстоятельствами, которые указаны в данном вопросе, полагаем, оплату времени простоя работникам, которые не будут задействованы в уборке помещений в летний период, следует производить в размере не менее двух третей их средней заработной платы, которая рассчитывает в отношении каждого из работников в соответствии со ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

31 июля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите материал: Энциклопедия решений. Введение режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

*(2) Более подробно смотрите в материале: Энциклопедия решений. Перевод на другую работу.

*(3) Смотрите определения Третьего КСОЮ от 11.01.2023 N 8Г-22913/2022, от 12.10.2022 N 8Г-15629/2022, Девятого КСОЮ от 15.09.2022 N 8Г-7300/2022.

*(4) В соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха, в связи с этим сотрудники в случае введения простоя по умолчанию обязаны находиться на своих рабочих местах (смотрите письмо Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 N 22-2-2004, определения Второго КСОЮ от 27.01.2022 N 8Г-33024/2021, Воронежского облсуда от 20.01.2022 N 33-295/2022). Однако работодатель своим решением вправе освободить работников от необходимости присутствовать на работе в период простоя (смотрите определения Воронежского облсуда от 20.01.2022 N 33-295/2022, Калининградского облсуда от 24.08.2022 N 33-3588/2022).