В организацию был трудоустроен сотрудник на неполную ставку, бумажной трудовой книжки не имел. Спустя год выяснилось (так как сотрудник ушел на больничный), что у него было и есть основное место работы. Как следует перевести сотрудника на совместительство корректно? Возможно ли сделать это без процедуры увольнения, ведь было ошибкой принимать его по основному месту?

В организацию был трудоустроен сотрудник на неполную ставку, бумажной трудовой книжки не имел. Спустя год выяснилось (так как сотрудник ушел на больничный), что у него было и есть основное место работы.
Как следует перевести сотрудника на совместительство корректно? Возможно ли сделать это без процедуры увольнения, ведь было ошибкой принимать его по основному месту?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Для работника, состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности. Работодатели также не несут ответственности за подобные недобросовестные действия работника при отсутствии информации о наличии у него второго основного места работы. Работодателю целесообразно урегулировать трудовые отношения с работником, приведя условия трудового договора в соответствие с нормами Трудового кодекса РФ: предложить работнику перейти на работу на условиях совместительства путем изменения условий трудового договора либо прекратить трудовые отношения с другим работодателем.

Обоснование вывода:

По смыслу ст. 282 и других норм ТК РФ основное место работы у работника может быть только одно. Одновременно двух основных мест работы у работника быть не должно - это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Лицо, состоящее в трудовых отношениях по основному месту работы, с другими работодателями может вступать в трудовые отношения только на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ).

Однако для работника, состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями как по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности (смотрите ответ 1 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Работодатели также не несут ответственности за подобные недобросовестные действия работника при отсутствии информации о наличии у него второго основного места работы (ответ 2, ответ 3 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

При этом действующее законодательство не обязывает работодателя выяснять, состоит ли работник в трудовых отношениях с другими работодателями (определение Московского городского суда от 04.03.2020 N 33-9169/2020). Кроме того, работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по этому мотиву: законом такая возможность не предусмотрена, поэтому такой отказ будет необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

Необходимо отметить, что трудовое законодательство не регулирует действия работодателя в указанном в вопросе случае. Мы придерживаемся позиции, что работодатель обязан урегулировать трудовые отношения с работником, приведя условия трудового договора в соответствие с нормами Трудового кодекса РФ: предложить работнику перейти на работу на условиях совместительства путем изменения условий трудового договора (заключить дополнительное соглашение к трудовому договору) либо прекратить трудовые отношения с другим работодателем. Вместе с тем действующее законодательство не содержит положений об обязанности работника подписать указанное дополнительное соглашение к трудовому договору или уволиться с другого места работы. При этом оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в данном случае не имеется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

31 июля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.