Можно ли отказать сокращаемому работнику в переводе на вакантную должность, если он не имеет необходимого образования и опыт работы?

В организации идет сокращение персонала. Процедура сокращения соблюдена (сроки, уведомления, предложение вакансий и пр.). Сотрудник отказывался от всех предложенных ему вакансий. Предлагались все доступные вакансии организации. В конце срока сотрудник выбрал вакансию. Руководитель отказал в соответствии с должностной инструкцией, так как занимаемая должность требовала образование в данной сфере и опыт работы.
При предложении всех доступных вакансий исходили из того, что у сотрудников могло быть соответствующее образование или они находятся в процессе обучения.
Может ли в данном случае отказ от выбранной вакансии являться основанием для признания процедуры сокращения незаконной?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Предложение работодателем сотруднику всех вакантных должностей без учета требований к квалификации не запрещено законом, поскольку работодатель не всегда обладает полными сведениями об образовании, квалификации или наличии специальных знаний работника. Однако данное обстоятельство само по себе не влечет обязанности работодателя осуществить такой перевод в случае несоответствия квалификации работника вакантной должности. При этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).

Обоснование позиции:

Как прямо указано в части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ, увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В силу части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Иными словами, если какая-либо должность является вакантной, то она должна предлагаться работнику при условии, что он соответствует квалификационным требованиям по этой должности (смотрите, например, определение Московского областного суда от 28.02.2006, определение Рязанского областного суда от 25.02.2009 N 33-293, определение Алтайского краевого суда Алтайского края от 09.10.2013 N 33-8180-13, определение Тульского областного суда от 25.04.2013 N 33-1031, определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-1960/13, определение Кемеровского областного суда от 10.01.2013 N 33-12492).

Судебная практика исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) также и в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8).

Соответственно, в рассматриваемой ситуации в случае, если квалификация работника не позволяет занимать вакантную должность, то и предлагать данную вакансию работодатель не обязан.

В этой связи отметим, что перевод на другую работу должен соответствовать тем правилам и требованиям, которые предъявляются законодателем при заключении трудового договора. В частности, согласно ст. 65 ТК РФ при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходимо предъявление работником соответствующего документа об образовании (специальности, квалификации) (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 29.10.2012 N 33-9587, определение Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013). Выводы о профессиональных навыках, практическом опыте работника можно сделать исходя из стажа его работы по той или иной должности (профессии, специальности), который отражается в трудовой книжке, в приказах работодателя о совмещении должностей, временном переводе и т.д.

Отметим, что в судебной практике также указывается на то, что предложение работодателем сотруднику всех вакантных должностей без учета требований к квалификации не запрещено законом, поскольку работодатель не всегда обладает полными сведениями об образовании, квалификации или наличии специальных знаний работника. Однако данное обстоятельство само по себе не влечет обязанности работодателя осуществить такой перевод в случае несоответствия квалификации работника вакантной должности (смотрите определение Приморского краевого суда от 17.12.2012 по делу N 33-11255). При этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

28 мая 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.