Правомерно ли снизить размер доплаты за работу во вредных условиях труда?

В медицинской организации проведена СОУТ и в соответствии с отраслевым соглашением установлена доплата за вредность 6%, затем 8% и т.д.
Можно ли снизить размер доплаты за работу во вредных условиях труда до минимального размера 4%, так как у организации повысились оклады у медработников на 50% и фонд возрос, а финансового обеспечения нет?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Размер доплаты за вредность, фактически установленный конкретным работникам по состоянию на 01.01.2014, нельзя снизить до улучшения условий труда на их рабочих местах (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ).

Размер доплаты за работу во вредных условиях труда работникам, принятым на работу после 01.01.2014, может быть изменен в порядке, предусмотренном ст. 72, 74 ТК РФ. При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным соглашениями.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 147 ТК РФ труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачивается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (часть вторая ст. 147 ТК РФ).

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором (часть третья ст. 147 ТК РФ).

При этом размер доплаты за вредность, фактически установленный конкретным работникам по состоянию на 1 января 2014 года, нельзя снизить до улучшения условий труда на их рабочих местах (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ).

Предоставление же компенсаций новым сотрудникам, принятым на работу начиная с 01.01.2014, в любом случае осуществляется в соответствии с законодательством РФ, действующим с 01.01.2014 (письмо Минтруда России от 15.04.2015 N 15-1/ООГ-2161, п. 12 информации Минтруда России от 29.10.2014 "Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда", апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2014 N 33-34440/14).

Отметим, что в силу части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается именно трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Поэтому положения о размере и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора, даже если они не были в нем прямо зафиксированы. Следовательно, размер доплаты за работу во вредных условиях труда, установленный работникам на данный момент, является условием их трудовых договоров, и его изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора.

Таким образом, работникам, принятым начиная с 01.01.2014, изменить условия трудовых договоров о размерах гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в том числе в сторону их уменьшения, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Так, по соглашению стороны могут изменить условия трудового договора в любой момент. Для этого необходимо заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)*(1). При этом работники вправе отказаться от заключения такого соглашения (смотрите ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, другие причины (смотрите п. 21 постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Определение понятия "совершенствование рабочих мест" в законодательстве отсутствует. Полагаем, что по смыслу п. 21 постановления Пленума ВС РФ если в результате проведения очередной СОУТ было зафиксировано изменение в лучшую сторону характеристик на рабочих местах работников по сравнению с ранее установленными, такое обстоятельство свидетельствует о совершенствовании рабочих мест, а значит, у работодателя имеется возможность снизить в одностороннем порядке размер гарантий и компенсаций до минимальных значений, установленных законом и отраслевым соглашением. Если же по результатам проведения СОУТ никаких улучшений характеристик рабочих мест не выявлено, ни о каком совершенствовании рабочих мест говорить не приходится.

Когда наличие причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, доказать не удается, суды признают изменение условий трудового договора работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным.

Кроме того, в силу части восьмой ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным соглашениями (определение Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

24 апреля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В дополнительном соглашении стороны вправе установить точную дату, с которой такое соглашение вступает в силу. Если дата специально не указывается сторонами, соглашение вступает в силу с момента подписания его работодателем и работником (ст. 61 ТК РФ).