Из положения об оплате труда убирается надбавка за выслугу лет. Достаточно ли этого для того, чтобы перестать платить эту надбавку работникам?

Если в обществе действовало Положение об оплате труда, согласно которому работникам устанавливалась надбавка к заработной плате за выслугу лет (издавался приказ с отсылкой на пункт положения), то будет ли отменена эта надбавка, если будет принято новое положение об оплате труда, в котором нет пункта о доплате за выслугу лет?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

После того, как в трудовые договоры работников будут внесены изменения в порядке, установленном ст. 72 или ст. 74 ТК РФ, работодатель сможет перестать выплачивать надбавку сотрудникам.

Обоснование вывода:

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом и принимается работодателем самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Поэтому также самостоятельно работодатель вправе и вносить в него соответствующие изменения путем издания соответствующего приказа (распоряжения). Напомним, что согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, работники также должны быть ознакомлены под подпись с новой редакцией Положения об оплате труда.

Однако в случае, если вносимые в положение об оплате труда изменения меняют условия оплаты труда работников, одного внесения изменений в локальный нормативный акт распоряжением работодателя и ознакомления с изменениями работников будет недостаточно.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Как следует из этих норм, в трудовом договоре необходимо зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплату труда (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Подробно описывать в трудовом договоре условия начисления и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат не обязательно, достаточно сделать ссылку на документ, которым установлена система оплаты труда у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013). Поэтому при изменении системы оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (в положение об оплате труда) и ознакомления с ним работника недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовой договор работника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, оплата труда должна производиться в соответствии с измененным Положением об оплате труда (ст. 61 ТК РФ). Работодатель вправе по своему усмотрению решить вопрос о том, предупредить ли работников о готовности подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении условий об оплате труда, и за какой срок это сделать. Однако в данном случае речь идет о праве работодателя, а не об обязанности по предупреждению.

Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (смотрите также определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.

По смыслу ст. 74 ТК РФ до истечения срока уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока уведомления*(1). Как следует из части второй ст. 74 ТК РФ, срок, по истечении которого условия трудового договора будут изменены, начинает течь со дня, когда работник уведомлен в письменной форме о предстоящем изменении этих условий и о причинах, повлекших изменения (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ")*(2).

Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 14.05.2015 по делу N 33-10346/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).

При этом именно работодатель при возникновении спора обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда (смотрите п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Кроме того, работодатель также должен доказать и наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения ранее определенных условий трудовых договоров работников (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 12.01.2017 по делу N 33-28/2017, определение Московского городского суда от 12.12.2016 N 33-25981/16).

Вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. Так, в судебной практике существует позиция, согласно которой система оплаты труда является одним из элементов организации труда, а значит, изменение системы оплаты труда на локальном уровне влечет за собой изменение организационных условий труда и, как следствие, возможность внесения соответствующих изменений в условия трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.01.2017 по делу N 33-109/2017, определения Московского городского суда от 14.10.2010 N 33-32377, от 26.08.2010 N 33-26687, от 19.05.2011 N 4г/2-3839/11, определение Белгородского областного суда от 29.03.2011, определение Московского областного суда от 18.09.2012 N 33-18012/2012).

Однако, применяя такой подход, мы вынуждены будем прийти к заключению, что работодатель всегда может изменить условия трудового договора о размере и структуре заработной платы работника по собственному усмотрению, поскольку их изменение, как следует из части второй ст. 135 ТК РФ, будет в то же время представлять собой и изменение системы оплаты труда. Таким образом, необходимость изменения условий трудового договора работника будет подтверждаться самим фактом таких изменений. Данный порядок представляется не отвечающим здравому смыслу.

На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Данная позиция также находит отражение в судебной практике (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 27.06.2017 по делу N 33-10039/2017, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу N 33-17874/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 22.06.2017 по делу N 33-3325/2017, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08.09.2017 по делу N 33-35845/2017, определение Московского городского суда от 26.11.2012 N 11-21103/12, определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2012 N 33-2263/2012, определение Челябинского областного суда от 16.07.2012 N 11-4787/2012, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011).

Поэтому полагаем, что одностороннее изменение условий оплаты труда только на основании принятия соответствующего решения работодателя и при отсутствии организационных или технологических условий труда будет неправомерно. В этом случае изменить определенные трудовым договором условия можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Как мы уже отмечали, порядок, предусмотренный этой нормой, не обязывает работодателя уведомлять работников об изменениях за определенный срок.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

15 января 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Судебная практика также отмечает, что двухмесячный срок уведомления - это обусловленная законодателем гарантия времени, в течение которого работник продолжает работать в прежних условиях и при отказе работать в новых условиях имеет возможность подыскать иную работу или согласиться на предложенную работодателем иную вакантную должность. До истечения данного срока работодатель не вправе требовать от работника продолжения работы в новых условиях и применять какие-либо санкции к работнику за отказ работать в них (смотрите определение Омского областного суда от 25.02.2016 N 33-1164/2016).

*(2) Отметим, в правоприменительной практике существует также подход, согласно которому датой начала течения срока будет день, следующий за днем, когда получено уведомление (смотрите, например, материал: Уведомления в трудовых отношениях: основания и сроки (Л.В. Куревина, журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 10, октябрь 2015 г.)). По нашему мнению, такой порядок (предусмотренный частью второй ст. 14 ТК РФ) применим лишь в случаях, когда определяются сроки, которые начинают течь после прекращения трудовых правоотношений.