Вправе ли работодатель не выплачивать премию работнику и не индексировать его заработную плату только потому, что он работает дистанционно?

С генеральным директором организации у сотрудника происходит конфликт, но не открытый, а завуалированный. Происходит ущемление прав работника в финансовом плане. Сотрудник занимает должность заместителя генерального директора, занимает 3 должности и выполняет функции по всем трем должностям в полном объеме. Работает дистанционно, есть дополнительное соглашение о том, что он работает дистанционно (со времен пандемии) с сохранением всех трудовых условий. Это дополнительное соглашение не отменено, не было к нему никакого нового дополнительного соглашения о выходе на работу в офис. Удаленный формат на качество не влияет, но генеральный директор, когда происходит индексация заработной платы, индексирует заработную плату всем, кроме дистанционного работника, мотивируя тем, что он не выходит на работу в офис на 5 дней в неделю. Или заработная плата у сотрудников повышается, в штатном расписании, например, менеджер по продажам в полностью удаленном формате получает на 1500 рублей меньше. Формат у заместителя директора не полностью удаленный, два раза в неделю он посещает, выполняет свои должностные обязанности, менеджер получает почти такую же заработную плату, хотя это руководящая должность, больше ответственности.
Перед новым годом были выплачены премии в качестве мотивации сотрудников и заместитель генерального директора получил премию такую же, как получила уборщица, таких много примеров. Не проговаривая этого, генеральным директором принято решение наказывать рублем, не индексировать заработную плату, не выплачивать премию, не соответствующую занимаемой должности. Является ли это законным, ведь вся работа выполняется в полном объеме, нет никаких нареканий, выговоров?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Вывод о неправомерности действий работодателя может сделать суд, исходя из конкретных обстоятельств дела. По нашему мнению, работнику в данной ситуации имеет смысл обратиться за защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда в субъекте РФ или в суд.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.

При этом ст. 312.5 ТК РФ прямо предусматривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

В свою очередь, ст. 132 ТК РФ устанавливает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Кроме того, в ст. 21 ТК РФ указано, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности в соответствии со ст. 22 ТК РФ.

В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, сам по себе факт работы дистанционно (удаленно) не может влиять на определение размера стимулирующих выплат. Работодатель обязан выплачивать всем работникам, в том числе работающим удаленно, заработную плату, в том числе и стимулирующие выплаты, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы и не допускать дискриминации.

Например, в определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.06.2014 N 33-1431/2014 суд указал, что поскольку размер премии был уменьшен истице в отсутствие установленных критериев дифференциации таких размеров, безмотивно, не связан с ее деловыми качествами, то судебная коллегия считает, что в отношении истицы имеет место быть дискриминация, соответственно, иск в данной части подлежит удовлетворению.

Отметим, что трудовым законодательством не урегулированы условия и порядок определения размера стимулирующих выплат.

Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, которые включают в себя в том числе и системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, условия и порядок выплаты работникам стимулирующих выплат должны быть зафиксированы в одном из документов: в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Требований к порядку осуществления стимулирующих выплат законодательство не устанавливает. Основываясь на ст. 135 ТК РФ, специалисты подчеркивают, что определение такого порядка относится к прерогативе работодателя (письмо Минтруда России от 03.08.2016 N 14-1/ООГ-7105, информация Роструда от 10.12.2018, определения Второго КСОЮ от 16.12.2021 N 8Г-30187/2021, Третьего КСОЮ от 14.12.2020 N 8Г-20877/2020, Восьмого КСОЮ от 28.11.2019 N 8Г-804/2019).

Требований к оформлению осуществления стимулирующих выплат нормативно также не предусмотрено. В частности, нет норм, обязывающих работодателя сопровождать выплату предусмотренных системой оплаты труда стимулирующих выплат изданием соответствующего приказа (смотрите, например, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Однако необходимость издания такого приказа и ознакомления с ним работника может быть зафиксирована в документах, устанавливающих систему оплаты труда у работодателя.

Отметим, что в силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган есть).

Согласно части первой ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно*(1).

Перечень подлежащих выдаче работнику документов, изложенный в ст. 62 ТК РФ, исчерпывающим не является (определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 926-О, от 23.04.2013 N 649-О, определения Верховного Суда РФ от 07.12.2020 N 56-КГ20-8-К9, от 25.03.2010 N КАС10-108).

Вопрос о том, подлежат ли выдаче работнику материалы по назначению стимулирующих выплат и документы, послужившие основанием для определения размера выплат и т.д., является спорным. Рекомендуем ознакомиться со следующими судебными актами: подлежат выдаче (определение Липецкого областного суда от 07.10.2020 N 33-2989/2020, определение Верховного Суда Якутии от 28.01.2019 N 33а-248/2019, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.05.2014 N 33-2099/2014); не подлежат выдаче (определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 13.07.2021 N 33-3886/2021, от 23.05.2017 N 33-3811/2017, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 02.11.2016 N 33-22126/2016).

Работники при нарушении работодателем трудовых прав могут обратиться за их защитой в государственную инспекцию труда в субъекте РФ (ст. 356-357 ТК РФ) или прокуратуру в субъекте РФ (ст. 10 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации"), а также в суд (ст. 382, 391 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ст. 392 ТК РФ).

Рекомендуем также ознакомиться с ответами Роструда на похожие вопросы: вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4, с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ".

К сожалению, нам не удалось обнаружить судебную практику или разъяснения контролирующих органов, где бы рассматривалась аналогичная ситуация.

Необходимо также учитывать, что индексация представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О, от 17.07.2014 N 1707-О, от 19.11.2015 N 2618-О, Верховного Суда РФ от 08.04.2019 N 89-КГ18-14). Поэтому работодателем не могут быть установлены такие условия индексации, которые предполагают возможность ее непроведения в отношении отдельных работников. Например, некорректным будет ставить проведение индексации заработной платы работника в зависимость от достижения им каких-либо производственных результатов или от отсутствия у него дисциплинарных взысканий (смотрите, например, консультацию Роструда). По той же причине незаконным будет выборочное проведение индексации в отношении только тех или иных структурных подразделений или категорий работников (смотрите, например, ответ специалистов Роструда на вопрос 1, на вопрос 2). А Восьмой КСОЮ в определении от 11.03.2021 N 8Г-2888/2021 подчеркнул, что обязанность по проведению индексации должна исполняться работодателем независимо от установленной трудовым договором величины заработной платы.

Не столь очевидным представляется вопрос об установлении дифференцированных размеров индексации различным категориям работников. С одной стороны, требование закона о проведении индексации в отношении всех работников в такой ситуации выполняется, а определение конкретных размеров индексации, как уже говорилось выше, относится к компетенции работодателя. С другой стороны, по смыслу ст. 134 ТК РФ индексация направлена на борьбу с падением покупательской способности заработной платы из-за инфляции, с которой в равной степени сталкиваются все работники. В любом случае при установлении различных размеров индексации разным категориям работников ГИТ может счесть это нарушением трудового законодательства (смотрите ответы специалистов Роструда на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

16 апреля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.