Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Если работница не вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, то имеются ли основания для расторжения трудового договора с такой работницей по инициативе работодателя в одностороннем порядке в связи с истечением трехлетнего отпуска по уходу за ребенком?

Если работница не вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, то имеются ли основания для расторжения трудового договора с такой работницей по инициативе работодателя в одностороннем порядке в связи с истечением трехлетнего отпуска по уходу за ребенком?

27 февраля 2024

16 мая 2017 года гражданка была принята на работу по бессрочному трудовому договору. Приказом работодателя от 17.02.2021 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с 17.02.2021 по 09.06.2022 на 478 дней. Приказом работодателя от 10.06.2022 ей так же был предоставлен отпуск по уходу за ребенком с 10.06.2022 по 10 декабря 2023 на 549 дней. В период отпуска по неустановленному основанию работник сменила фамилию, что видно из представленных работником работодателю документов. 10.12.2023 установленный законодательством трехлетний отпуск по уходу за ребенком закончился.
11 декабря 2023 года гражданка не явилась на работу, о причинах неявки не сообщила. Об изменении места жительства, фамилии не сообщила. Работодатель направлял по адресу регистрации соответствующие письма с просьбой сообщить о причинах неявки. Работница на связь с работодателем не выходит по настоящий день. При этом в единой информационной системе СФР ЕИИС работодатель получил данные о том, что гражданка с похожими личными данными, но с другой фамилией открыла лист нетрудоспособности с 11 декабря 2023 года.
На период указанного отпуска за работником сохраняется его место работы.
1. Имеются ли основания для расторжения трудового договора с такой работницей по инициативе работодателя в одностороннем порядке в связи с истечением трехлетнего отпуска по уходу за ребенком?
2. Если истечение трехлетнего срока не может рассматриваться как основание для расторжения (прекращения) трудового договора, то верно ли, что работодателю необходимо реализовать процедуры, применяемые при расторжении трудового договора в связи с прогулом и в ходе этих процедур выяснить, есть ли основания для такого расторжения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Законодательство не предусматривает такого основания для расторжения трудового договора с работницей, которая не вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, по инициативе работодателя в одностороннем порядке, как истечение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Однако тот факт, что работница не появилась на работе после окончания отпуска по уходу за ребенком, может повлечь за собой применение к ней меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, в том числе увольнение за прогул при соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Выход на работу по окончании периода, на который был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, какого-либо специального документального оформления не требует.

Статьей 192 ТК РФ установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с частью первой ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, по общему правилу именно работодатель принимает решение о том, привлекать или нет работника к дисциплинарной ответственности.

Совершение работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, дает работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор. Таким нарушением, в частности, является прогул. Как следует из этой нормы, для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:

- отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода времени;

- неуважительность причин такого отсутствия.

Таким образом, отсутствие работницы на рабочем месте после окончания отпуска по уходу за ребенком может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины ее отсутствия не являются уважительными. Увольнение по этому основанию названо в качестве исключения из общего правила о запрете увольнения лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, по инициативе работодателя.

При увольнении за прогул на работодателя возлагается обязанность доказывать то, что работник отсутствовал без уважительных причин, а также то, что установленный порядок увольнения за прогул был соблюден (пп. 23, 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Анализ судебной практики показывает, что суды в подобных ситуациях всегда обращают внимание, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, к примеру, определение Иркутского областного суда от 30.10.2012 N 33-8733-12; решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011 N 2-730/2011-М-855/2011).

Соответственно, работодателю необходимо принять меры для выяснения причин отсутствия работника. По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю. Тем более в указанном случае у работодателя имеется информация о возможном оформлении больничного листа работницей.

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого в первый день отсутствия работника следовало составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Если работник длительное время не выходит на работу и причины его отсутствия были неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия. Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени.

Кроме того, согласно ст. 193 ТК РФ до применения к работнику меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен взять с него письменное объяснение. Поэтому следующий этап - направление по всем известным адресам жительства и регистрации этого работника требования о предоставлении письменного объяснения. Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Соответственно, работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт направления такого требования (определение Московского городского суда от 06.11.2012 N 11-24872).

Как следует из части первой ст. 193 ТК РФ, работнику для объяснения причин своего отсутствия предоставляются как минимум два рабочих дня с момента их затребования, поэтому работодателю необходимо предложить работнику явиться и дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения такого требования.

Если прошло два рабочих дня с момента затребования объяснений, а объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что работник получил требование работодателя. Так, если, например, почтовое отправление возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта об отказе от предоставления объяснений работодатель, установив факт прогула, издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Еще раз отметим, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если же такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства увольнение скорее всего будет признано незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

26 января 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Перепечатка