Работник трудится на рабочем месте, созданном для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты. Утрачивается ли статус инвалида у работника, который отказался от индивидуальной программы реабилитации?

Работник трудится на рабочем месте, созданном для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты. Специальной оценкой условий труда на рабочем месте установлены вредные условия труда. Индивидуальной программой реабилитации предусмотрено, что работник может трудиться в оптимальных и допустимых условиях труда. Работник хочет отказаться от реализации индивидуальной программы реабилитации, чтобы продолжать работать на прежнем рабочем месте. Утрачивается ли статус инвалида у работника, который отказался от индивидуальной программы реабилитации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Отказ от реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида (в целом или в части) не лишает работника статуса инвалида. Работодатель и в этом случае обязан выполнять общие требования законодательства, касающиеся условий труда всех инвалидов.

Обоснование вывода:

Особенности регулирования труда инвалидов установлены Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ) и зависят от группы инвалидности. Гражданину, признанному инвалидом, выдается справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности (категории "ребенок-инвалид") (форма справки утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н), а также индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (далее - ИПРА) (п. 46 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 05.04.2022 N 588).

ИПРА представляет собой комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (ст. 11 Закона N 181-ФЗ). В ИПРА, в частности, указываются противопоказанные и рекомендованные условия и виды труда. Форма ИПРА утверждена приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.06.2023 N 545н.

Статья 214 ТК РФ обязывает работодателя не допускать работников (в том числе инвалидов) к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. На основании ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).

В судебной практике широко распространен подход, в соответствии с которым справка, подтверждающая факт установления инвалидности, и ИПРА по существу представляют собой медицинское заключение, на основании которого работник может быть отстранен от работы, а также уволен по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ при его отказе от перевода на другую работу или отсутствии у работодателя подходящей работы (смотрите также, например, определения Восьмого СОЮ от 01.11.2022 N 8Г-21722/2022[88-21128/2022], Первого КСОЮ от 25.01.2022 N 8Г-34634/2021[88-1736/2022-(88-32419/2021)], Московского областного суда от 29.03.2021 N 33-7304/2021, Приморского краевого суда от 06.08.2019 N 33-8221/2019).

Следовательно, если в соответствии с ИПРА имеются противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель не вправе допускать его к работе. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний нарушает государственные нормативные требования охраны труда и является основанием для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Законом установлено, что ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение (ст. 11 Закона N 181-ФЗ).

Руководствуясь этими нормами, специалисты Роструда высказывают мнение, что в случае письменного отказа работника-инвалида от реализации ИПРА, в которой предусмотрены рекомендации по осуществлению трудовой деятельности, он может остаться работать в прежних условиях, оснований для отстранения такого работника от работы, его перевода на другую работу у работодателя не имеется (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4, вопрос-ответ 5 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). Соответственно, если придерживаться данного подхода, то при наличии письменного заявления работника об отказе в целом или части от реализации ИПРА он вправе продолжать работу во вредных условиях труда, и организация, в свою очередь, не несет ответственности за исполнение ИПРА.

Однако среди судей уже много лет распространена иная точка зрения по этому вопросу, основанная на том, что ИПРА имеет рекомендательный характер только для самого инвалида, тогда как работодатель обязан исполнять требования трудового законодательства о необходимости не допускать работника к работе, выполнение которой противоречит медицинскому заключению (определения Воронежского областного суда от 22.06.2021 N 33-3799/2021, Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2021 N 33-7128/2021, Московского областного суда от 18.05.2016 N 33-13390/2016, Волгоградского областного суда от 22.01.2016 N 33-1124/2016, Иркутского областного суда от 27.01.2015 N 33-457/2015).

На наш взгляд, в ситуации, когда работник представляет ИПРА, но впоследствии обращается с заявлением о том, что он отказывается от соблюдения указанных в ней рекомендаций, не свидетельствует о безусловном праве работодателя не исполнять их. Представляется, что в таком случае работодатель уже обладает соответствующей информацией об ограничениях, рекомендованных в ИПРА, и в силу ст. 11, ст. 23 Закона N 181-ФЗ обязан исполнить данные рекомендации.

Если работник не желает выполнять рекомендации ИПРА в отношении своей трудовой деятельности, он может просто не предъявлять эту программу работодателю.

Каких-либо указаний на право или обязанность работодателя требовать от работника-инвалида представления документов, определяющих медицинские показания для его трудовой деятельности, законодательство не содержит. Также не установлено требований к самому работнику-инвалиду об обязательном представлении ИПРА работодателю. Соответственно, если работник-инвалид не представляет работодателю ИПРА, то он по общему правилу может продолжать работу по должности на тех условиях, которые определены трудовым договором.

При этом отказ от реализации ИПРА (в целом или в части) не лишает работника статуса инвалида. Работодатель обязан выполнять общие требования законодательства, касающиеся условий труда всех инвалидов, в том числе и в случаях, когда работник не предоставляет ИПРА:

• устанавливать для работников, являющихся инвалидами I или II группы, сокращенную продолжительность рабочего времени, не превышающую 35 часов в неделю, с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Закона N 181-ФЗ);
• предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней (ст. 115 ТК РФ, ст. 23 Закона N 181-ФЗ);
• предоставлять по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
• привлекать к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время только с согласия инвалида и при условии, что такие работы не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96, ст. 99 ТК РФ и ст. 113 ТК РФ, ст. 23 Закона N 181-ФЗ).

Поскольку указанные требования определены законом, работодатель обязан обеспечить их соблюдение (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Учитывая, что сотрудник трудится на рабочем месте, созданном для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты, отметим следующее.

В соответствии со ст. 21 Закона N 181-ФЗ работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников.

Законодатель не уточняет, что понимается под трудоустройством инвалида. Из ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1) следует, что квотирование является одной из дополнительных гарантий занятости населения. Согласно этой норме государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов.

При этом право инвалида трудиться на специально созданном рабочем месте не отменяет его право на отказ от индивидуальной программы реабилитации в целом и от реализации отдельных ее частей. Мы считаем, что инвалид вправе в любом случае отказаться представить ИПРА, и такой отказ не лишает его права продолжать работать на рабочем месте, созданном в организации для трудоустройства инвалидов.

Вместе с тем в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" высказываются противоположные мнения по вопросу о том, можно ли такое рабочее место включать в число квотируемых. Так, одни специалисты полагают, что можно, поскольку законодательство устанавливает квоту для всех инвалидов, а не только для инвалидов, предоставивших ИПРА (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2). Другие же считают, что если инвалид отказывается от реализации ИПРА, работодатель не считается исполнившим обязанности по соблюдению квоты для приема на работу инвалидов (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2).

Также в приведенной ситуации возникает вопрос о правомерности включения рабочего места, на котором трудится инвалид, в число квотируемых мест, в связи с тем, что условия труда на этом рабочем месте отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда.

В правоприменительной практике существует позиция, в соответствии с которой организация не может квотировать рабочее место с вредными условиями труда (смотрите, например, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 01.11.2016 по делу N 12-100/2016). Сторонники этой позиции ссылаются, в частности, на норму п. 4 ст. 13.2 Закона N 1032-1, согласно которой при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда.

При этом закон не устанавливает прямого запрета на привлечение инвалидов к работе с вредными условиями труда.

В соответствии с п. 4.3 Национального стандарта РФ ГОСТ Р 57958-2017 "Условия труда инвалидов. Требования доступности и безопасности" противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:

• физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);
• химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);
• биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);
• физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;
• нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

Однако решение о том, оказывают ли такие условия труда неблагоприятное воздействие на организм работника-инвалида, создают ли они угрозу для жизни или высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, принимает не работодатель, а врач.

В силу п. 3.3 Санитарных правил СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 N 40, в отношении рабочих мест инвалидов хозяйствующий субъект обязан обеспечить разработку и реализацию санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов.

Соответственно, работник-инвалид может трудиться на рабочем месте, условия труда на котором отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда, если это не противопоказано его ИПРА (смотрите также, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ", определение Второго КСОЮ от 14.10.2021 N 8Г-22507/2021[88-22809/2021]).

Следовательно, на наш взгляд, несмотря на то, что при определении размера квоты для инвалидов рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным и (или) опасным, не учитываются, работодатель вправе включить такие рабочие места в квоту, поскольку само по себе наличие вредности на рабочих местах не препятствует приему на них работников с инвалидностью.

Однако на практике существует вероятность того, что служба занятости сочтет включение "вредных" рабочих мест в квоту для инвалидов лишь формальным соблюдением закона и привлечет организацию к административной ответственности за невыделение рабочих мест для инвалидов. Кроме того, наличие на рабочем месте вредных и (или) опасных условий труда теоретически сужает круг инвалидов, которые смогут претендовать на занятие данной должности, чем устанавливает определенные ограничения для труда инвалидов на нем. 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена 

Ответ прошел контроль качества 

26 декабря 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.