В каком случае и для каких должностей допускается увольнение за утрату доверия (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Увольнение в связи с утратой доверия на основании п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ может быть применено к работникам, занимающим должности, предусматривающие непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. Действия работника должны давать основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; факт совершения работником виновных действий должен быть зафиксирован в документах; должна быть установлена вина работника. Наличие договора о полной материальной ответственности не обязательно. 

Обоснование вывода:

Пунктом 7 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как указано в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; (далее - Постановление N 2), расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия) возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Поскольку пункт 7 части 1 ст. 81 ТК РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем в качестве оснований для утраты доверия к работнику; работодатель вправе в каждом конкретном случае самостоятельно определить, какие действия работника явились основанием для утраты к нему доверия, исходя из характера должностных обязанностей работника, совершения им конкретных действий (бездействия), которые повлекли или могли повлечь за собой причинение материального ущерба (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тюменского областного суда от 02.09.2013 по делу N 33-4335/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 06.02.2013 по делу N 33-700).

Однако это не означает возможности произвола работодателя - привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается только в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Проступок, за который работник может быть уволен по указанному основанию, не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя; а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям (апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.01.2014 по делу N 33-151/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 06.06.2013 по делу N 33-4996, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 04.02.2014 по делу N 33-774/14).

При этом, поскольку увольнение по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), работодателю следует доказать, что в трудовую функцию виновного сотрудника входили соответствующие обязанности. Наличие законно заключенного с работником договора об индивидуальной или коллективной материальной ответственности не является обязательным (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29.07.2013 по делу N 33-7049/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда Кемеровской области от 05.12.2013 по делу N 33-11532, Обобщение судебной практики рассмотрения Волгоградским областным судом гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2008-2010 гг., кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 13.01.2011 N 33-0006 и т.п.).

Отметим, что существует и противоположная судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.08.2012 N 11-18148/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 29.05.2013 по делу N 33-1164/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 27.08.2012 по делу N 33-7072/2012), однако мы полагаем, что позиция, занимаемая в таких решениях судами, не соответствует закону, так как трудовое законодательство не считает наличие договора о полной материальной ответственности необходимым условием для обслуживания работниками материальных и денежных ценностей. Заключение договора о полной ответственности не является обязательным для сторон трудового договора, следовательно, обслуживание ценностей возможно и без него.

Таким образом, увольнение сотрудника по данному основанию допускается, если:

а) он занимается приемом ценностей, их хранением, транспортировкой или распределением и тому подобное (пункт 45 постановления Пленума N 2). Обязанности работника по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей определяются трудовым договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией и другими документами;

б) действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данный критерий является оценочным. Судебная практика относит к таким действиям, например, хищение, прием и выдачу денежных средств без надлежащего оформления документов, обвешивание, обмеривание, обсчет, иной обман покупателя, фальсификацию данных о хозяйственных операциях, а также иные подобные нарушения работником установленных правил, инструкций, распоряжений работодателя (определение Рязанского областного суда от 11.11.2009 N 33-1866, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 10 декабря 2009 года, решение Кашинского городского суда Тверской области от 27.05.2008 N 2-108/2008, пункт 10 Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, подготовленного Астраханским областным судом).

Обращаем внимание, что недостача ценностей сама по себе не является основанием для увольнения по пункту 7 части первой ст. 81 ТК РФ, поскольку работодатель должен установить совершение работником определенных действий, которые привели к недостаче (определения Рязанского областного суда от 07.10.2009 N 33-1756, Липецкого областного суда от 26.12.2005 N 33-2065/2005);

в) установлена вина работника. Вина определяется по результатам проверки, проводимой по решению работодателя для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ), а также при наложении дисциплинарного взыскания, если виновные действия совершены в связи с исполнением трудовых обязанностей (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ).

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Соответственно, работодатель обязан соблюсти требования порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (п. 52 Постановления N 2). 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Иванова Инна 

Ответ прошел контроль качества 

14 сентября 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.