Работник находится в простое по вине работодателя. По решению работодателя сотрудник во время простоя не должен находиться на рабочем месте. Вправе ли работник в период простоя устроиться на работу по совместительству к другому работодателю? Какими законами и документами регламентируется вывод в простой работников? Какими документами регламентируется прием к другому работодателю?

Определение простоя указано в части третьей ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Размер оплаты времени простоя определен в ст. 157 ТК РФ и зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Однако по смыслу закона если простой вызван причинами, зависящими от стороны трудового договора, то имеет место вина данной стороны.

Обращаем внимание, что законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя.

При этом суды указывают на то, что работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа (определения Ярославского облсуда от 24.02.2022 N 33-659/2022, Смоленского облсуда от 03.02.2022 N 33-291/2022).

О введении простоя работодатель издает приказ. Приказ составляется в свободной форме, поскольку унифицированная форма такого приказа не установлена. В данном приказе фиксируются даты и/или время начала и предполагаемого окончания простоя, причины его возникновения, круг работников, находящихся в простое, размер оплаты труда работников в данный период. Работодатель в приказе о введении простоя вправе указать, что работники, находящиеся в простое, не обязаны находиться на рабочих местах и могут использовать время простоя по своему усмотрению*(1). Каждый работник, которого затрагивает простой, должен быть ознакомлен с приказом о введении простоя под подпись.

Получение согласия работника на введение режима простоя и на установление соответствующего законодательству размера оплаты не требуется.

Согласно абзацу второму п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, в рассматриваемом случае - после издания соответствующего приказа). Форма представления работодателем отчета о введении режима простоя (приостановке производства) утверждена приказом Минтруда России от 26.01.2022 N 24. По мнению Минтруда России, необходимость предоставления работодателем сведений о приостановке работы в центр занятости населения не зависит от количества работников, приостановивших работу (смотрите письмо от 28.04.2022 N 14-6/ООГ-2853).

Из вопроса следует, что объявлен простой по вине работодателя. Следовательно, в табеле учета рабочего времени делается соответствующая отметка. В унифицированных формах табеля учета рабочего времени (формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) для такой ситуации предусмотрен буквенный код "РП" или цифровой код "31" (простой по вине работодателя).

Окончание простоя оформляется приказом работодателя, составленным в свободной форме. С этим приказом должны быть ознакомлены под подпись работники, приступающие после окончания простоя к выполнению своих трудовых обязанностей.

Из вопроса следует, что по решению работодателя работник не должен во время простоя находиться на рабочем месте. Работник хочет в этот период устроиться на работу по совместительству к другому работодателю.

В этой связи отметим следующее.

Согласно части первой ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство). Совместительством признается выполнение работы по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время (часть первая ст. 282 ТК РФ).

В соответствии с частью пятой ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами*(2). Соответственно, по общему правилу при отсутствии предусмотренных законом ограничений с работником может быть заключен трудовой договор на условиях внешнего совместительства.

Таким образом, с работником может быть заключен трудовой договор о работе на условиях внешнего совместительства в свободное от основной работы время, в том числе и в период простоя на основном месте работы (смотрите также, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Обращаем внимание, что факт работы по совместительству в период простоя не отменяет обязанности работодателя оплатить работнику время простоя (смотрите, например, определение Ульяновского областного суда от 17.12.2019 по делу N 33-5197/2019).

При заключении трудового договора с совместителем работодатель должен учитывать нормы главы 44 ТК РФ, регулирующие особенности труда совместителей.

В частности, работодателю необходимо соблюсти положения ст. 284 ТК РФ, ограничивающие продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Согласно этой норме продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ст. 284 ТК РФ, не применяются только в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй ст. 142 ТК или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой ст. 73 ТК РФ.

Следовательно, в рассматриваемом случае работник, которого работодатель освободил от необходимости присутствовать на работе в период простоя по основному месту работы, может работать на условиях внешнего совместительства полный рабочий день (смену), но при условии, что за месяц (другой учетный период) продолжительность его рабочего времени не превышает половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Прием на работу совместителя оформляется в обычном порядке, за исключением некоторых особенностей.

В соответствии со ст. 283 ТК РФ лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Кроме того, работник обязан представить работодателю документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, на бумажном носителе или в форме электронного документа и (или) посредством информационной системы "Личный кабинет зарегистрированного лица" (п. 3 ст. 9 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").

С совместителем заключается трудовой договор в письменной форме (ст. 67, ст. 282 ТК РФ). Его содержание должно отвечать всем требованиям ст. 57 ТК РФ. Кроме того, в трудовом договоре с совместителем обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть четвертая ст. 282 ТК РФ).

Как следует из ст. 284 ТК РФ, режим рабочего времени и времени отдыха совместителя отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Поэтому условие о таком режиме должно быть обязательно включено в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Работник, поступающий на работу по совместительству, и работодатель могут по соглашению между собой заключить как бессрочный, так и срочный трудовой договор (часть вторая ст. 59 ТК РФ).

На основании заключенного трудового договора работодатель может издать приказ о приеме совместителя на работу. Содержание такого приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ).

Если на работника ведется трудовая книжка, то согласно части пятой ст. 66 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся в нее по желанию работника. Делается это по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна 

Ответ прошел контроль качества 

12 июля 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.  

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха, в связи с этим сотрудники в случае введения простоя по умолчанию обязаны находиться на своих рабочих местах (смотрите письмо Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 N 22-2-2004, определения Второго КСОЮ от 27.01.2022 N 8Г-33024/2021, Воронежского облсуда от 20.01.2022 N 33-295/2022). Однако работодатель в приказе о введении простоя вправе указать, что работники, находящиеся в простое, не обязаны ежедневно являться на работу и находиться на рабочих местах в течение всего времени простоя, а могут использовать время простоя по своему усмотрению (смотрите, например, ответ Роструда, размещенный на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ).

*(2) Смотрите подробнее в материале: Энциклопедия решений. Ограничения на работу по совместительству.