В организации утверждается новое положение об оплате труда. Будут увеличены оклады и пересмотрены надбавки за стаж и другие выплаты (стимулирующие и компенсационные). Какие уведомления надо подготовить, какие дополнительные соглашения заключить? В какие сроки это должно быть сделано, если документ утвержден и действовать будет с 01.09.2023?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Описанные в вопросе изменения системы оплаты труда предполагают изменение условий трудовых договоров с работниками. Если работодателю удастся прийти к соглашению с работниками о внесении соответствующих изменений, то достаточно заключения с работниками соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам до даты вступления в силу нового положения об оплате труда; никакие уведомления в такой ситуации обязательными не являются. Если же прийти к соглашению с работниками не удастся, то внести указанные изменения можно будет только в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, и только при условии наличия организационных или технологических условий труда. В такой ситуации работников необходимо уведомить о будущих изменениях не позднее чем за два месяца. А вот заключение дополнительных соглашений в этом случае, по нашему мнению, не будет обязательным. 

Обоснование позиции:

В силу части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Из этой нормы следует, что в трудовом договоре необходимо указать конкретный размер оклада, а также перечислить компенсационные и стимулирующие выплаты, составляющие заработную плату работника. При этом указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений. Фиксация в трудовом договоре условий оплаты труда).

Неоднозначно на практике оцениваются ситуации, когда меняются положения документов, устанавливающих систему оплаты труда, при этом формально не затрагивая текста трудового договора. Многие суды не считают, что подобные изменения системы оплаты труда приводят к изменению условий трудового договора, и, соответственно, не усматривают оснований для применения работодателями в такой ситуации статьи 74 ТК РФ (определения Третьего КСОЮ от 23.12.2020 N 8Г-22232/2020, Сахалинского областного суда от 14.09.2021 N 33-2162/2021, Кировского областного суда от 03.09.2019 N 33-3677/2019, Свердловского областного суда от 05.09.2018 N 33-15567/2018, Красноярского краевого суда от 12.03.2018 N 33-3147/2018, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19.01.2016 N 33-269/2016, Владимирского областного суда от 26.11.2015 N 33-4330/2015). Однако, на наш взгляд, ссылка на локальные нормативные акты, являясь альтернативой подробного изложения всех правил выплаты доплат и надбавок непосредственно в трудовом договоре, позволяет упростить работу над текстом и избежать необходимости повторения уже закрепленных в письменной форме положений, но не позволяет работодателю менять условия оплаты труда работника путем простого принятия нового локального нормативного акта. Нормы утвержденного работодателем документа в той части, в какой к ним отсылают посвященные заработной плате формулировки, становятся условием трудового договора. Соответственно, изменение таких документов требует также и внесения изменений в трудовые договоры с работниками (определения Седьмого КСОЮ от 09.06.2020 N 8Г-4013/2020, Пермского краевого суда от 13.12.2017 N 33-13989/2017, Смоленского областного суда от 04.10.2016 N 33-3513/2016, Кировского областного суда от 11.11.2015 N 33-4574/2015).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (смотрите Примерную форму соглашения об изменении условий трудового договора, подготовленную экспертами компании ГАРАНТ).

Если изменение условий трудового договора происходит на основании взаимного волеизъявления сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, никаких дополнительных уведомлений работников для этого не требуется.

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Статья 74 ТК РФ не содержит каких-либо ограничений на изменение условия трудового договора об оплате труда.

В случае возникновения спора именно работодатель должен будет доказать, что необходимость изменения условия трудового договора об оплате труда была обусловлена изменением организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Вопрос о том, какие именно обстоятельства можно считать основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке условий оплаты труда работника, очень часто становится предметом дискуссий. Больше всего споров вызывают попытки работодателя обосновать изменение условий трудовых договоров с работниками самим фактом изменения действующей в организации системы оплаты труда. Многие суды признают это организационными изменениями условий труда, которые дают работодателю право на применение ст. 74 ТК РФ, даже в том случае, когда инициатива по изменению системы оплаты труда исходит от самого работодателя (определения Воронежского областного суда от 18.09.2018 N 33-6433/2018, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.01.2017 N 33-109/2017, Ярославского областного суда от 06.05.2013 N 33-2997/2013).

Однако такой подход фактически предоставляет работодателю неограниченное право на изменение условий трудовых договоров с работниками, поскольку такое изменение может быть объяснено принятием самим же работодателем локального нормативного акта, вносящего изменение в систему оплаты труда. На наш взгляд, это противоречит смыслу статьи 74 ТК РФ. Полагаем, что для возможности применения данной нормы изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений. Среди судей также есть сторонники точки зрения о том, что само по себе внесение работодателем изменений в систему оплату труда не может подтверждать наличие организационных или технологических условий труда, требующих изменение условий трудового договора (определения Новосибирского областного суда от 08.02.2018 N 33-1263/2018, Свердловского областного суда от 27.06.2017 N 33-10039/2017, от 27.11.2014 N 33-15673/2014, Архангельского областного суда от 22.06.2017 N 33-3325/2017, Оренбургского областного суда от 04.02.2015 N 33-604/2015, постановление Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.12.2017 N 4А-2644/2017).

Иначе, на наш взгляд, следует оценивать ситуацию, когда изменение системы оплаты труда не зависит от воли работодателя. В частности, полагаем обоснованным изменение трудового договора в одностороннем порядке по причине принятия государственными или муниципальными органами актов, содержащих обязательные для работодателя требования к системе оплаты труда (определения Иркутского областного суда от 01.03.2018 N 33-892/2018, Волгоградского областного суда от 22.12.2016 N 33-149/2017, Воронежского областного суда от 16.02.2016 N 33-906/2016, Свердловского областного суда от 23.09.2015 N 33-13487/2015). Аналогичным образом, на наш взгляд, следует оценивать ситуацию, когда система оплаты труда меняется в связи с принятием или изменением коллективного договора, поскольку в этом случае изменения обусловлены в том числе и волей трудового коллектива (смотрите определение Верховного Суда Республики Карелия от 24.06.2014 N 33-2412/2014).

Чаще всего суды не рассматривают в качестве обстоятельств, которые могут служить основанием для изменения условий оплаты труда работника, ухудшение финансового положения работодателя, снижение объемов производства или продаж и так далее (определения Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2022 N 33-2602/2022, Московского областного суда от 06.12.2017 N 33-36933/2017, Хабаровского краевого суда от 25.03.2016 N 33-1969/2016, Московского городского суда от 14.09.2012 N 11-20889, Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2012 N 33-1442). Суды в связи с этим нередко подчеркивают, что работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (определения Краснодарского краевого суда от 17.10.2019 N 33-36864/2019, Челябинского областного суда от 17.11.2016 N 11-16353/2016). А Московский областной суд справедливо отметил, что исходя из смысла ст. 74 ТК РФ финансовое положение работодателя может влиять на условия труда лишь опосредованно - быть предпосылкой (причиной) изменения организационных или технологических условий труда, которые, в свою очередь, могут быть основанием для изменения условий трудового договора (определение от 12.02.2020 N 33-3417/2020).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Смотрите Примерную форму уведомления об изменении условий трудового договора, подготовленную экспертами компании ГАРАНТ.

По нашему мнению, трудовое законодательство не предусматривает необходимости оформления изменений условий трудового договора по инициативе работодателя путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем. Более того, когда после уведомления работодателя об изменении условий трудового договора стороны заключают дополнительное соглашение, это воспринимается многими судами именно как альтернатива реализации предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры. Отказ работника от заключения дополнительного соглашения нельзя приравнивать к отказу от продолжения работы, а для внесения изменений в трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, достаточно издания работодателем соответствующего приказа, что вполне соответствует смыслу данной процедуры как осуществляемой по инициативе работодателя. Тем не менее точка зрения о необходимости заключения дополнительного соглашения в случае согласия работника на продолжение работы широко представлена на практике. Подробнее об оформлении осуществляемых по инициативе работодателя изменений условий трудового договора дополнительным соглашением читайте в материале Энциклопедии решений ГАРАНТ. 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел 

Ответ прошел контроль качества 

2 июня 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.