По срочному трудовому договору принят сотрудник 20.09.2022. Вид деятельности организации - разведочное бурение. Место работы работника - объекты буровых работ в соответствии с заключенными договорами на проведение разведочных работ. Срок договора до 31.10.2022 на основании абзаца 8 части 1 ст. 59 ТК РФ (трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой). Заключается 28.10.2022 дополнительное соглашение от 28.10.2022, в котором указано, что договор является срочным трудовым договором сроком до 31.12.2022 (основание указано то же самое). Указано, что оно вступает в силу с 31.10.2022. Приказа нет. А 24.11.2022 заключается еще одно дополнительное соглашение, в котором указано: местом работы является другой участок, вступает в силу с 24.11.2022, к нему есть приказ о переводе на другую работу с указанием прежнего наименования участка и нового наименования участка. Приказ от 24.11.2022. Заключается 01.01.2023 новое дополнительное соглашение, в котором указано, что договор является срочным трудовым договором сроком до 31.03.2023 и вступает в силу с 01.01.2023 (основание указано то же самое). Правомерны ли данные действия? Кроме этого, работник планирует предоставить справку о беременности (вахтовый метод работы). Срочный трудовой договор можно продлить на период беременности и ухода за ребенком?

Прежде всего отметим, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ), а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. Кроме этого, он также заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по основаниям, перечисленным в части второй ст. 59 ТК РФ. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ).

Одним из оснований для заключения срочного трудового договора с работниками является абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ, согласно которому указанный договор может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Отметим, что трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце восьмом части первой ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников. То есть по данному основанию трудовой договор заключается на какое-то время, когда существует потребность работодателя в выполнении какого-то заранее известного определенного объема работ, причем, на наш взгляд, выполнение этого объема работ носит разовый характер.

При этом ранее многие суды общей юрисдикции не видели препятствий для заключения срочного трудового договора с работником на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам подряда, оказания услуг и т.д. на основании абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ (определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020, Московского горсуда от 18.07.2018 N 33-31288/2018, Ростовского областного суда от 12.11.2015 по делу N 33-17568/2015, решение Сибайского городского суда Республики Башкортостан от 07.02.2018 по делу N 2-48/2018).

Однако в настоящее время при решении вопроса о возможности заключения срочного трудового договора по указанному основанию придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в постановлении от 19.05.2020 N 25-П (далее - Постановление N 25-П). Выявленный в этом постановлении конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Это утверждение базируется на норме ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которой с момента вступления постановления Конституционного Суда РФ в силу не допускается применять нормативный акт в истолковании, расходящемся с тем, что дал Конституционный Суд РФ в этом постановлении. И хотя в нем идет речь о гражданско-правовом договоре возмездного оказания услуг, полагаем, что выводы Конституционного Суда РФ распространяются и в отношении других видов гражданских договоров, в частности, договора подряда.

Конституционный Суд РФ в Постановлении N 25-П саму по себе норму абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ противоречащей Конституции РФ не признал, отметив, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы - в силу ее характера или условий выполнения - на момент заключения трудового договора не может быть точно определена. Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный и в этом смысле - срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы (п. 4).

Конституционный Суд РФ также обратил внимание на тот факт, что, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно работодатель несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (п. 5 Постановления N 25-П).

Ограниченный срок действия заключенных работодателем гражданско-правовых договоров при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (смотрите п. 6 Постановления N 25-П). Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров*(1).

Сказанное тем более актуально в ситуации, когда между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются или продлеваются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности). Факт многократности заключения, продления срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок*(2).

В приведенной ситуации работодатель в силу части первой ст. 79 ТК РФ может прекратить срочный трудовой договор с истечением срока его действия, то есть в день, который в соответствии с условием трудового договора о сроке является последним днем этого срока*(3). Однако если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия гражданско-правового договора, то, учитывая позицию Конституционного Суда РФ, полагаем, что в случае возникновения судебного спора вероятность признания в рассматриваемом случае срочных трудовых договоров по указанному в вопросе основанию договорами, заключенными на неопределенный срок, достаточна велика, что, в свою очередь, повлечет восстановление работника на работе (в случае увольнения в связи с истечением срока трудового договора), взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда (ст. 237, ст. 394 ТК РФ)*(4).

Таким образом, мы ставим под сомнение правомерность заключения с работниками трудовых договоров с ограниченным сроком действия на основании абзаца 8 части первой ст. 59 ТК РФ и, соответственно, правомерность продления таких срочных трудовых договоров, в том числе по соглашению сторон (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.04.2021 по делу N 8Г-1193/2021[88-6555/2021]). Во избежание споров в случае прекращения срочных трудовых договоров с работниками по п. 2 части первой статьи 77 ТК РФ, по нашему мнению, сторонам целесообразно изменить условие о срочном характере трудовых договоров.

Статья 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом законодательство не содержит требований о подписании сторонами соглашения для "преобразования" срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 "О продлении срочного трудового договора" рекомендовал сторонам в случае "трансформации" срочного трудового договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести изменения в трудовой договор, заключив соответствующее дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку при этом не требуется (смотрите ответ специалистов Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Издание кадровых приказов в таком случае трудовым законодательством не предусмотрено. Исправлять приказ о приеме на работу временного сотрудника также не нужно. Работник и работодатель в дополнительном соглашении пункт о сроке действия излагают в новой редакции ("трудовой договор заключается на неопределенный срок") либо признав условие о срочном характере трудового договора утратившим силу*(5).

Прекратить трудовые отношения с работниками возможно лишь при наличии предусмотренных законом оснований. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в части первой ст. 77 ТК РФ. Чтобы увольнение было законным, необходимо правильно выбрать основание и соблюсти установленный для этого конкретного основания порядок увольнения. В данном случае такими основаниями могут выступать: увольнение по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ). Если работник не согласится на расторжение трудового договора по соглашению сторон либо не выскажет намерения уволиться по собственному желанию, а работодатель придет к выводу об отсутствии необходимости выполнения этой работы, то прекращение трудового договора возможно в порядке сокращения численности или штата (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

В заключение подчеркнем, что при возникновении споров выявление наличия в каждом конкретном случае обстоятельств, которые исключают возможность установления трудовых отношений между работодателем и работником на неопределенный срок и тем самым в соответствии с ТК РФ служат основанием для заключения ими срочного трудового договора, в силу части пятой ст. 58 ТК РФ осуществляется только судом. 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья 

Ответ прошел контроль качества 

14 марта 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.  

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите также материал: Заключить срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы нельзя, если такая работа относится к обычной уставной деятельности работодателя (обзор подготовлен экспертами компании ГАРАНТ, 2020 г.).

*(2) Отметим, что вопрос о возможности продления срочного трудового договора на практике не нашел однозначного решения. Некоторые специалисты полагают, что срочный трудовой договор не может быть продлен и подлежит только "перезаключению". Роструд в письме от 8 декабря 2008 г. N 2742-6-1 поддержал данную позицию, указав, что трудовое законодательство, допуская заключение срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления.

По нашему мнению, из положений ст. 57, ст. 58 ТК РФ следует, что срок является одним из условий трудового договора. А ст. 72 ТК РФ предусматривает возможность изменения любого условия трудового договора на основании письменного соглашения работника и работодателя. И хотя возможные случаи продления срочного трудового договора конкретно определены законом, мы полагаем, что данное обстоятельство не исключает возможность изменения (продления) срока действия трудового договора в общем порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

Следовательно, в любое время до окончания срока действия трудового договора стороны вправе его продлить при условии, что сохранится основание, по которому был заключен срочный трудовой договор. Количество продлений срочного трудового договора законом не ограничено, однако общий срок действия договора с учетом всех продлений не должен превышать пяти лет (смотрите ответ 1, ответ 2 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

Для оформления продления трудового договора стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сформулировано новое условие о сроке действия трудового договора. Отметим, что трудовое законодательство не запрещает заключать дополнительное соглашение в выходной или нерабочий праздничный день. Иными словами, нерабочий праздничный день может являться днем заключения дополнительного соглашения.

Специальный период времени для уведомления работников об изменении условия о сроке действия трудового договора по соглашению сторон не предусмотрено, вместе с тем если работодатель заранее предупредит работников о планируемом оформлении дополнительных соглашений к трудовым договорам, нарушения законодательства не будет. Приказы об изменении срока действия трудовых договоров издавать не требуется, запись в трудовую книжку об этом не вносится.

Подробнее смотрите материалы:

• Вопрос: Можно ли продлевать срочный трудовой договор, заключенный на один год? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2021 г.);
• Вопрос: Можно ли продлить срочный трудовой договор, заключенный с преподавателем (как с основным работником, так и с совместителем) на основании абзаца 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ до окончания оказания платных образовательных услуг? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2020 г.);
• Примерная форма соглашения об изменении условий трудового договора (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(3) Согласно части второй ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая ст. 79 ТК РФ). Как видим, исключение сделано только для одной категории срочных трудовых договоров. Это срочные трудовые договоры, заключенные на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Следовательно, во всех остальных случаях уведомлять о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 календарных дня до дня увольнения нужно обязательно (подробнее смотрите Вопрос: Прекращение срочного трудового договора, заключенного для выполнения заведомо определенной работы (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2022 г.)).

*(4) Отметим, что беременным женщинам трудовым законодательством установлены гарантии при расторжении трудового договора. Частями второй и третьей ст. 261 ТК РФ предусмотрены специальные правила продления трудовых отношений для ситуаций, когда истечение срока действия трудового договора с работницей приходится на период ее беременности. Чтобы воспользоваться своими правами в такой ситуации, работница должна обратиться к работодателю с письменным заявлением.

По общему правилу, сформулированному в части второй ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Подробнее о продлении срочного трудового договора в связи с беременностью смотрите следующие материалы:

• Вопрос: Истечение срока трудового договора во время беременности (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2020 г.);
• Энциклопедия решений. Увольнение в период беременности (март 2023);
• Примерная форма заявления о продлении срока действия срочного трудового договора в связи с беременностью (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(5) Смотрите Примерную форму дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении срока договора (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).