Согласно приказу Роструда от 13.05.2022 N 123 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" при сокращении возникает необходимость определения работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как это сделать? Есть ли практика или рекомендации по определению параметров высокой производительности труда и высокой квалификации?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающих критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников. Для разрешения вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников работодателю необходимо оценивать всю совокупность соответствующих данных. В частности, о более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника образования более высокого уровня, второго образования, ученой степени или ученого звания, дополнительных квалификационных характеристик и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, в т.ч. соблюдение основанных на объективных критериях правил отбора работников для оставления на работе и правил оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, возлагается на работодателя. 

Обоснование позиции:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ в своих определениях неоднократно отмечал, что часть первая ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, добивающихся значительных результатов труда и имеющих более высокую профессиональную подготовку, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О и от 24.09.2012 N 1492-О).

Трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников (определение Оренбургского областного суда от 21.04.2016 N 33-3257/2016). Работодатель как независимый хозяйствующий субъект при определении производительности труда и квалификации работников вправе самостоятельно выбирать подлежащие оценке параметры исходя из собственных внутренних убеждений и с учетом специфики своей деятельности.

Согласно части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. При оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 13 июня 2017 г. по делу N 33-6044/2017). Квалификация работников может подтверждаться результатами проведенной аттестации (смотрите определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 19.10.2015 N 33-4432/2015).

При этом работодателю следует иметь в виду, что при определении уровня квалификации работника необходимо учитывать все факторы, перечисленные в части первой ст. 195.1 ТК РФ. Само по себе наличие у работника высшего образования или большего стажа работы не обязательно будет свидетельствовать о более высокой квалификации по должности в сравнении с работником, имеющим среднее профессиональное образование или меньший опыт работы (смотрите решения Красногвардейского районного суда г. Санкт-Петербурга от 26.06.2018 N 2-2651/2018, Рузаевского районного суда Республики Мордовия от 11.10.2013). Образование, стаж, умения и навыки должны учитываться в совокупности (смотрите определение Верховного Суда Республики Хакасия от 14.08.2018 N 33-1924/2018).

Оценка производительности и квалификации работника не может ограничиваться лишь сравнением данных характеристик, работодатель обязан учитывать и иные параметры, при которых производительность труда, дисциплинированность, умение работать в коллективе имеют существенное значение (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 22 октября 2021 г. по делу N 33-7841/2021, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 09 марта 2016 г. по делу N 33-491/2016).

Определения производительности труда ТК РФ не содержит, однако представляется, что это количественный показатель эффективности выполнения трудовых обязанностей. Под данным понятием понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий, измеряемое количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время. Производительность труда характеризуется также качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками и т.д. (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 12 июля 2022 г. по делу N 33-3459/2022, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 09 февраля 2021 г. по делу N 33-700/2021). Поэтому при оценке производительности труда в первую очередь учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение).

В том случае, если результаты труда не поддаются количественному учету, при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе производительность труда у кандидатов на сокращение может признаваться равной. Кроме того, могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30 августа 2021 г. по делу N 33-35136/2021), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (определение Тамбовского областного суда от 07.12.2016 N 33-4191/2016).

Оформлены результаты оценки производительности труда и квалификации работников могут быть, например, путем составления сравнительной таблицы на основании документов, используемых при оценке преимущественного права (определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.10.2017 N 33-17369/2017).

При этом исходя из требований ч. 1 ст. 56 ГПК РФ и положений п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, в т.ч. соблюдение основанных на объективных критериях правил отбора работников для оставления на работе и правил оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, возлагается на работодателя. 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина 

Ответ прошел контроль качества 

9 февраля 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.