Можно ли временно (например, на 2 месяца) перевести персонал в подрядную организацию с сохранением за ним места работы в организации без объявления простоя? Если да, то как это оформить? Какой код указывать в табеле учета рабочего времени? Возможен ли такой вариант: работник оказывает услугу подрядной организации, организация выплачивает зарплату работнику, а, в свою очередь, подрядчик платит организации за оказанную услугу? Как оформить документарно?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работник вправе заключить трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство), в том числе в период простоя, в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы.
Организация-работодатель вправе заключить договор подряда с другим юридическим лицом, при этом заказчик по данному договору должен приобретать услугу (работы) в виде конкретного результата, относящегося к конкретному виду деятельности, а не в виде права распоряжаться трудом работников подрядчика.

Обоснование позиции:
1. В соответствии со ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Таким образом, невозможен временный перевод к другому работодателю с сохранением места работы у прежнего работодателя.
Хотим отметить, что Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511 утверждены Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году (далее - Особенности). Согласно п. 2 Особенностей с письменного согласия работника работодателем может быть осуществлен его временный перевод на работу к другому работодателю в той же либо в другой местности по направлению государственного учреждения службы занятости населения (далее - центр занятости населения), содержащему предложение работнику о таком переводе. Работник заключает с другим работодателем срочный трудовой договор, первоначально заключенный трудовой договор при этом приостанавливает свое действие.
Однако в данном случае должна произойти приостановка производства (работы) и направление в центр занятости сведений от работодателя о приостановке производства (работы). В таком случае центр занятости (а не прежний работодатель) направляет работнику предложение о временном переводе на работу к другому работодателю (смотрите п. 3 Особенностей). Смотрите подробнее Энциклопедию решений. Временный перевод к другому работодателю в случае приостановки деятельности в 2022 году.
Согласно части первой ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). В соответствии с частью пятой ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, работник вправе заключить договор о работе по совместительству (если условия работы по основному месту и по совместительству не отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда).
При этом отметим, что время простоя не относится ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), следовательно, является рабочим временем, поэтому во время простоя работник должен находиться на рабочем месте. Однако работодатель вправе в приказе о простое предусмотреть, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте (смотрите, например, письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 N 22-2-2004). Необходимо учитывать, что порядок оплаты времени простоя в этом случае не изменится.
В соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно (смотрите письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, ответ Роструда, решения Советского райсуда г. Нижний Новгород Нижегородской области от 27.09.2018 N 2-2042/2018, Центрального райсуда г. Воронежа Воронежской области от 30.11.2015 N 2-4608/2015).
Также работник вправе заключить договор о работе по совместительству в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы.
Однако необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Вместе с тем трудовое законодательство не запрещает заключать несколько трудовых договоров по совместительству (часть первая ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). При этом, на наш взгляд, ограничения продолжительности рабочего времени, установленные частью первой ст. 284 ТК РФ, должны применяться отдельно к каждому трудовому договору по совместительству, а не ко всем заключенным работником трудовым договорам о совместительстве в совокупности.
2. С 01.01.2016 вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ, которым установлен запрет заемного труда, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ). Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) по общему правилу могут только аккредитованные частные агентства занятости (и лишь в исключительных случаях - иные юридические лица) (смотрите ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", главу 53.1 ТК РФ).
При этом специфика такого рода правоотношений заключается в том, что заказчик приобретает услугу не в виде содержательного результата, относящегося к конкретному виду деятельности, а в виде права распоряжаться трудом работников исполнителя. Именно на такой труд ст. 56.1 ТК РФ установлен запрет.
Вместе с тем в ситуации, указанной в вопросе, юридическое лицо (работодатель) вправе заключить договор подряда без условия о предоставлении труда работников (персонала) организацией, выполняющей такие работы. В указанном договоре не должно предусматриваться право заказчика распоряжаться трудом работников организации, осуществлять управление и контроль за их действиями. В случае заключения договора подряда для заказчика важен результат и не имеет значения личность непосредственного исполнителя (это может быть любой работник подрядчика), фактическим местом работы работника остается место работы подрядчика.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

13 мая 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.