Внесение изменений в должностную инструкцию работника

Работник не ознакомлен при заключении трудового договора с должностной инструкцией (локальный нормативный акт). Сейчас в нее планируется внесение изменений в части корректировки и уточнения трудовых обязанностей. Каким образом это сделать?

По общему правилу работник в силу части второй ст. 21 ТК РФ обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. А работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы. Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности), либо работу конкретного вида.

Эти обязанности могут быть закреплены: непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему; в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре. Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

В данном случае трудовая функция работника согласно трудовому договору определена в должностной инструкции, с которой, как следует из вопроса, работник не был ознакомлен до его подписания (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). При этом работник фактически выполняет трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Тем не менее работодатель должен его с нею ознакомить. Если работник откажется от подписания листа ознакомления, работодателю целесообразно зафиксировать это, составив соответствующий акт, желательно с указанием причин отказа. При этом такой отказ не повлечет для работодателя каких-либо негативных последствий.

Независимо от того, каким образом закреплены обязанности работника: непосредственно в трудовом договоре или в локальном нормативном акте (например должностной инструкции), их изменение на практике считается изменением условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника.

Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений*(1).

При обобщении судебной практики по этому вопросу нами была выявлена следующая тенденция. Если положения новой должностной инструкции существенно расширяют круг должностных обязанностей, закрепляют такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавляют обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности (профессии), то такие положения могут быть внедрены исключительно путем подписания дополнительного соглашения сторон к трудовому договору в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Если же в результате вносимых в должностную инструкцию поправок меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником в порядке ст. 72 ТК РФ, так и в порядке ст. 74 ТК РФ*(2).

Согласно части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Ни ст. 72 ТК РФ, ни ст. 74 ТК РФ не предусматривают необходимость подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя*(3). Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то этот факт целесообразно подтвердить документально - отметкой на копии приказа о введении новых условий труда или соответствующим письменным заявлением. Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения также может рассматриваться как согласие (смотрите, например, определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 N 33-374/2011, определение Новгородского областного суда от 19.09.2012).

По смыслу закона работник имеет право выразить свой отказ на продолжение работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора лишь до даты вступления изменений в силу, поскольку в отсутствие такого отказа с указанной даты условия трудового договора считаются измененными, а трудовые отношения с работником продолжаются независимо от того, имелось ли соответствующее согласие работника. Если же работник выразил отказ от продолжения работы в новых условиях и при этом отказался от предложенных ему в уведомительный период вакансий либо если таковые отсутствуют у работодателя, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

23 июня 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной устной консультации, оказанной в рамках услуги Советы экспертов. Проверки, налоги, право.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите Энциклопедию решений. Внесение изменений в должностную инструкцию.

*(2) Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены (смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 14.05.2015 N 33-10346/2015, определение Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, определение Кировского областного суда от 21.08.2012 N 33-2511).

При этом именно работодатель при возникновении спора обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда (смотрите п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Кроме того, работодатель также должен доказать и наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения ранее определенных условий трудовых договоров работников (смотрите, например, определение Иркутского областного суда от 12.01.2017 N 33-28/2017, определение Московского городского суда от 12.12.2016 N 33-25981/16).

*(3) Обращаем внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен.

Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570, определение Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, определение Челябинского областного суда от 21.01.2014 N 11-508/2014).