В организации проходит сокращение штатов. Штатное расписание вводится в действие с 1 июня (воскресенье). Уведомления работникам о сокращении 1 июня уже выданы. Если сокращение пройдет 2 июня (в первый после выходного дня рабочий день), то будет ли это нарушением?

В организации проходит сокращение штатов. Штатное расписание поступило из головного учреждения с вводом его в действие с 1 июня. Все уведомления подготовлены, что сокращается должность с 1 июня. 1 июня 2025 года - это воскресенье.
Если работодатель по приказу о сокращении штатов уволит сотрудников 2 июня, как в первый после выходного дня рабочий день, то не будет ли процедура сокращения считаться ничтожной?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Если в уведомлениях указана конкретная дата увольнения, то увольнение происходит в указанную дату, даже если эта дата выпадает на выходной. Следовательно, при увольнении работников по сокращению численности или штата 02 июня 2025 г. работодатель несет риски признания увольнения незаконным.

Обоснование позиции:

В силу части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить сокращаемых работников о предстоящем увольнении персонально и под подпись не позднее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

Специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, следовательно, он подсчитывается на основании общих норм (ст. 14 ТК РФ) (смотрите также определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 N 33-2886/2011).

Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работника день, то в такой ситуации на основании части четвертой ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а следовательно, и днем увольнения является первый следующий за этим выходным рабочий день (смотрите, например, определение Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20544).

Вместе с тем обращаем внимание, что ст. 14 ТК РФ регулирует порядок исчисления сроков и применяется в тех случаях, когда конкретная дата события не указана, а событие наступает по истечении какого-либо срока. В частности, если в уведомлении о сокращении указано, что работник будет уволен по истечении какого-либо срока и конкретная дата увольнения не приведена, следует руководствоваться ст. 14 ТК РФ.

Если в уведомлениях указана конкретная дата увольнения, то применять ст. 14 ТК РФ нельзя. Увольнение происходит в указанную дату. В рассматриваемом случае в уведомлениях указана дата увольнения "с 1 июня 2025 г.", то есть нет оснований применять ст. 14 ТК РФ, поскольку событие наступает с конкретной даты, а не по истечении какого-либо срока.

По общему правилу, работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. Если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под подпись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.

Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Частью третьей ст. 180 ТК РФ предусмотрено право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Как видно, нормы законодательства позволяют расторгнуть трудовой договор до окончания срока увольнения в связи с сокращением численности (штата) и не потерять соответствующие выплаты.

В рассматриваемом случае работодатель не обязан был определять в качестве даты увольнения в связи с сокращением именно выходной день. А, выбрав соответствующую дату, должен был заранее обеспечить возможность осуществления всех процедур, связанных с увольнением, включая расчет с работниками и выдачу им трудовых книжек в указанный день. Таким образом, выбирая указанную дату увольнения, работодатель должен был предвидеть возможные трудности, связанные с обеспечением увольнения в выходной день. Следовательно, непринятие работодателем соответствующих мер нельзя считать уважительной причиной для продления срока уведомления. А значит, перенос даты увольнения в данном случае следует считать неправомерным. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работникам трудовые книжки и произвести с ними расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Тот факт, что для работников кадровой службы и бухгалтерии указанный день будет выходным, не имеет значения. Работодатель должен заранее обеспечить возможность осуществления всех процедур, связанных с увольнением сокращаемых работников, включая расчет с ними и выдачу им трудовых книжек в указанный день.

Однако следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции и не считают перенос срока увольнения неправомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, а также кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу N 33-1752/2011 и апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13164).

К сведению:

Анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже. Смотрите, например, определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17293 и от 25.06.2010 по делу N 4г/3-3606/10.

По нашему мнению, новое штатное расписание должно быть введено в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения - часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности). Именно такой вариант, который имеет место и в данном случае, на наш взгляд, является наиболее правильным.

К сожалению, не удалось найти судебной практику по подобной ситуации. Соответственно, вывод основан исключительно на субъективном экспертном мнении и может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов. Подчеркнем, что данная консультация имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации в понимании, отличном от изложенного в ответе.

Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:

- Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

- Энциклопедия решений. Дата увольнения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

23 мая 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.