Требуется ли перед изданием работодателем проекта приказа об организации и проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников либо об изменении структуры штатного расписания учитывать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке ст. 372 ТК РФ?

Требуется ли перед изданием работодателем проекта приказа об организации и проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников либо об изменении структуры штатного расписания (по обоснованным причинам) учитывать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (статья 372 ТК РФ - учет мотивированного мнения при принятии локального нормативного акта), или при проведении процедуры сокращения численности (штата) мотивированное мнение учитывается только при расторжении трудовых договоров с работниками, являющимися членами профсоюза?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Само по себе решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников.

Внесение изменений в штатное расписание также не требует согласования с профсоюзом.

Обоснование вывода:

Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц.

При этом суды в настоящее время исходят из того, что законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое им решение о сокращении, а суд, установив реальное сокращение штатной единицы, не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности этого мероприятия (определения Московского горсуда от 28.06.2017 N 33-24771/17, Липецкого облсуда от 21.06.2017 N 33-1972/2017, Новгородского облсуда от 17.05.2017 N 33-963/2017, Нижегородского облсуда от 21.02.2017 N 33-1425/2017, Верховного Суда Республики Дагестан от 08.02.2017 N 33-631/2017, Курского облсуда от 24.01.2017 N 33-171/2017).

Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением).

В силу части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Несоблюдение работодателем обязанности по уведомлению в письменной форме профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в сроки, установленные частью первой ст. 82 ТК РФ, может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Частью второй ст. 82 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудовых договоров с работниками - членами профсоюза по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников).

При этом обязанности учитывать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников (издании приказа (распоряжения) о сокращении) в порядке ст. 372 ТК РФ законом не установлено.

Позиции, в соответствии с которой ст. 372 ТК РФ не применяется при издании приказа о сокращении, придерживаются и суды. Как указал Верховный Суд РФ (определение от 14.11.2006 N 4-В06-31), само по себе решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Такой же тезис содержится в решениях судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.05.2023 N 8Г-8299/2023, определение Ульяновского областного суда от 28.07.2015 N 33-3109/2015). В определении Верховного Суда Республики Крым от 23.03.2016 N 33-1894/2016 суд также пришел к выводу, что законом не предусмотрено ограничение со стороны профсоюзного органа прав работодателя в решении вопросов об изменении организационной структуры, численности штатов; обращение работодателя в выборный профсоюзный орган носит информативный характер и не является процедурой согласования.

Не требует согласования с профсоюзом и внесение изменений в штатное расписание.

Так, согласно ст. 372 ТК РФ работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации.

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит понятия штатного расписания, а также требований к его содержанию. Из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, следует, что штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Роструд в своих письмах от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1, от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1 делает вывод, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Данный вывод поддерживается и судебной практикой (смотрите, например, постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 03.10.2012 N 06АП-4530/12; постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.06.2011 N 18АП-5464/11)*(1).

В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем единолично в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Лишь в случаях, прямо предусмотренных коллективным договором, работодатель должен принимать локальные нормативные акты по согласованию с представительным органом работников. Помимо этого, в отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель обязан при принятии локального нормативного акта запрашивать мнение представительного органа работников (при его наличии) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Принимая во внимание, что законодательство не содержит положений, которые обязывали бы работодателя запрашивать мнение представительного органа работников при принятии им штатного расписания и внесении в него изменений, и при условии, что коллективный договор не предусматривает принятия этого локального нормативного акта по согласованию с указанным органом, работодатель может самостоятельно принимать штатное расписание и вносить в него изменения, определяя структуру и численность штата организации.

Судебная практика подтверждает такой вывод. Так, например, в определении Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 N 33-2652/2012 указано, что утверждение штатного расписания с учетом мнения представительного органа работников трудовым законодательством не предусмотрено. Аналогичный вывод содержится и в определении Тверского областного суда от 06.09.2016 N 33-3615/2016. Восьмой КСОЮ в определении от 04.05.2023 N 8Г-8299/2023 отметил, что "само по себе оспариваемое решение работодателя об изменении штатного расписания не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников, принятие указанного решения отнесено к исключительной компетенции работодателя". Владимирский областной суд в определении от 28.05.2020 N 33-1578/2020 нашел необоснованными доводы жалобы о том, что штатное расписание - это локальный нормативный документ, который был принят работодателем без соблюдения порядка, установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ, в связи с чем была нарушена процедура увольнения, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

14 мая 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Однако встречается в правоприменительной практике и мнение, что штатное расписание является организационно-распорядительным документом работодателя, а не локальным нормативным актом (смотрите, например, определение Иркутского областного суда от 08.05.2013 N 33-3491/13, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").