Процедура увольнения работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ

Сотрудник неоднократно подвергался дисциплинарным взысканиям:
1) приказ от 25.10.2024 N 98 о наложении дисциплинарного взыскания;
2) приказ от 22.11.2024 N 114 о наложении дисциплинарного взыскания;
3) приказ от 11.12.2024 N 135 о наложении дисциплинарного взыскания;
14) приказ от 03.03.2025 N 40 о наложении дисциплинарного взыскания.
Каков порядок увольнения за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Указанные в вопросе приказы о применении дисциплинарных взысканий не могут служить единственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Таким основанием может явиться только новый дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель и может применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что ст. 192 ТК РФ установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя.

В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума N 2) указано, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Указанное полностью соответствует определению дисциплинарного проступка, содержащемуся в ст. 192 ТК РФ.

Из указанного следует, что увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 постановления N Пленума 2).

Отметим, что закон не содержит прямого ответа на вопрос о том, каково минимальное количество проступков, образующих неоднократность, и входят ли в их число те, за которые уже применено дисциплинарное взыскание. В п. 33 постановления Пленума N 2 указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В свете указанного в правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ достаточно наличия одного непогашенного дисциплинарного взыскания на момент неисполнения трудовых обязанностей (смотрите, например, определения Четвертого КСОЮ от 15.07.2021 N 8Г-15842/2021[88-19173/2021], Третьего КСОЮ от 24.03.2021 N 8Г-2814/2021[88-4567/2021], Московского городского суда от 27.10.2022 N 33-39826/2022, Воронежского областного суда от 08.02.2022 N 33-831/2022).

Отметим, что согласно п. 34 постановления Пленума N 2 в случае возникновения спора на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Обращаем внимание, что согласно части пятой ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Следовательно, увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплинарным взысканием за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом, увольнение является неправомерным, если за все нарушения дисциплины труда, положенные в основу приказа, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры (определение Томского областного суда от 25.04.2014 N 33-1130/2014, определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 24.06.2014 N 33-1084/2014). Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием может являться только новый дисциплинарный проступок (определение Ленинградского облсуда от 19.06.2014 N 33-2994/2014, определение Санкт-Петербургского горсуда от 18.06.2012 N 33-8202/2012).

В рассматриваемой ситуации к работнику применялись дисциплинарные взыскания, подтверждаемые приказами работодателя от 25.10.2024, 22.11.2024, 11.12.2024, 03.03.2025. Неоднократное неисполнение должностных обязанностей в рассматриваемой ситуации налицо. Вместе с тем из изложенного выше следует, что только лишь указанные приказы работодателя не могут служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Таким основанием может явиться только новый дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель и может применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В связи с чем отметим, что в случае совершения работником нового дисциплинарного проступка следует иметь в виду, что трудовое законодательство устанавливает срок со дня обнаружения проступка и срок со дня совершения проступка, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (в том числе ввиду увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Так, согласно части третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В свою очередь, частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения; специальный срок установлен для применения дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, - он составляет три года со дня совершения проступка; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка. Как показывает судебная практика, нельзя уволить работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, если истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности (смотрите определение Третьего КСОЮ от 02.11.2020 N 8Г-16976/2020[88-15977/2020]).

В этом же судебном решении указано, что применение в отношении работника дисциплинарных взысканий в течение непродолжительного периода времени может свидетельствовать о незаконности увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Также отметим, что в спорах об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может требовать проверки законности примененных к нему ранее дисциплинарных взысканий (смотрите надзорное определение ВС РФ от 28.03.2008 N 74-В07-21). Отмена или признание незаконным примененного ранее дисциплинарного взыскания влечет признание незаконным увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите определение ВС Республики Крым от 03.04.2023 N 33-2870/2023, определение Челябинского областного суда от 08.02.2021 N 11-1526/2021).

Поскольку увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, в целях соблюдения законности расторжения трудового договора по такому основанию следует соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, предусмотренную ст. 192, 193 ТК РФ.

В процедуре применения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие этапы:

1. Фиксация дисциплинарного проступка.

Следует обратить внимание, что необходимость издания специального документа, подтверждающего факт нарушения работником трудовой дисциплины, законодательно не установлена. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является непосредственно факт несоблюдения работником трудовой дисциплины, а не его документальное оформление. Таким образом, само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например, свидетельским показаниям, данным специальных программных средств, аудио- и видеозаписям и др. (смотрите определение Тверского областного суда от 15.09.2016 N 33-3914/2016). Однако документальная фиксация работодателем совершенного работником дисциплинарного проступка является целесообразной, поскольку облегчает процесс доказывания. Трудовым кодексом РФ не установлен конкретный документ, который может составляться с такой целью. Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. В качестве такого документа может выступать акт о нарушении работником трудовой дисциплины, докладная или служебная записка и т.п.

2. Истребование у работника письменного объяснения по факту совершенного им проступка, получение такого объяснения либо составление акта о непредоставлении работником объяснения.

До применения дисциплинарного взыскания у сотрудника в обязательном порядке берется письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Объяснение необходимо для решения вопроса, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка уважительными или неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком и, как следствие, не дает оснований для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Если сотрудник не представил письменные объяснения по истечении двух дней или отказался от дачи объяснений, то об этом составляется акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, не предоставившему письменное объяснение, на работодателе в случае судебного спора лежит обязанность доказать, что такое объяснение было затребовано. Если факт истребования письменного объяснения останется неподтвержденным, суд может признать приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите определение ВС Республики Саха (Якутия) от 21.10.2013 N 33-4113/13, определение Владимирского областного суда от 14.05.2013 N 33-1444/2013).

В качестве доказательств суды, в частности, принимают:

- документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте (смотрите определение Хабаровского краевого суда от 05.07.2013 N 33-4102/2013);

- акты, фиксирующие факт истребования объяснений (определение Московского горсуда от 14.06.2012 N 11-9918/2012);

- свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников.

3. Учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

В соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Верховный Суд РФ, руководствуясь общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, дополнил перечень факторов, подлежащих учету при применении дисциплинарного взыскания. В п. 53 постановления Пленума N 2 разъяснено, что учитывать необходимо также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Увольнение, произведенное без учета тяжести совершенного проступка, может быть признано незаконным. При этом увольнение как мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику не по совокупности всех допущенных им нарушений, образующих неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, а за конкретный проступок из числа таких нарушений. Соответственно, работодателю необходимо определить тяжесть именно этого проступка, а не всей последовательности противоправных действий работника. И хотя при определении соразмерности увольнения тяжести содеянного работодатель вправе учесть и предыдущие нарушения работника, проступок, сам по себе являющийся малозначительным, не может служить основанием для расторжения трудового договора (определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16).

4. Получение согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении работника в возрасте до 18 лет, ст. 269 ТК РФ).

5. Учет мнения представительного органа работников (в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374, 405 ТК РФ).

6. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Отметим, что издание приказа является заключительным этапом процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В силу части шестой ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений в соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ. Увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ не требует издания в дополнение к приказу об увольнении отдельного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наоборот (смотрите определение Белгородского областного суда от 26.01.2021 N 33-328/202).

Согласно части второй ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ознакомление работника с приказом об увольнении производится с одновременным соблюдением правил, установленных частью шестой ст. 193 ТК РФ. В частности, если работник отказывается ознакомиться с таким приказом под подпись, то помимо записи об этом на самом приказе составляется соответствующий акт.

При этом закон не обязывает работодателя заблаговременно уведомлять работника о своем намерении применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а равно о расторжении с ним трудового договора по указанному в вопросе основанию (смотрите также ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Лукиянова Ксения

Ответ прошел контроль качества

6 апреля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.