Нужно ли начинать процедуру сокращения заново и подписывать новое уведомление, если работник сначала согласился занять предложенную вакантную должность, написал заявление на перевод, а затем отказался от перевода?

В организации происходит процедура сокращения в связи с ликвидацией структурного подразделения. Работник подписал уведомление об увольнении в связи с сокращением, ему были предложены вакансии. Он согласился на одну из предложенных вакансий, написал заявление о переводе. Через три дня гражданин написал заявление об отказе от перевода. При этом дополнительное соглашение о переводе не заключалось, приказ о переводе не издавался, к работе по новой должности гражданин не приступал.
Нужно ли заново начинать процедуру сокращения и подписывать новое уведомление?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Начинать процедуру сокращения заново и подписывать новое уведомление не нужно. Работодателю следует продолжать процедуру сокращения в отношении этого работника на основании принятого ранее решения (приказа) о сокращении.

Обоснование вывода:

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:

- сокращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей (например);

- увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом. Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в свободной форме.

Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).

Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового штатного расписания до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников подтверждается судебной практикой (смотрите, например, Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника; Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году).

Далее работодатель должен определить круг работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата) и письменно уведомить о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что такое предупреждение работника является обязательным условием расторжения с ним трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Отсутствие предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением или несоблюдение установленных сроков такого предупреждения является нарушением порядка увольнения и свидетельствует о незаконности расторжения трудового договора.

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из вопроса, работодатель уведомил (предупредил) работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, то есть выполнил требование закона о необходимости предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Также работодатель предложил работнику имеющиеся вакантные должности.

При этом само по себе согласие работника на перевод не влечет каких-либо юридических последствий, пока не заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую работу. Ведь условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием) является одним из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ), изменение которого в силу ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора (заключенному в письменной форме), за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. До заключения такого дополнительного соглашения работник в любой момент вправе отказаться от перевода на другую работу.

Тот факт, что работник сначала согласился занять одну из предложенных ему вакантных должностей, а затем отказался от перевода, свидетельствует лишь о том, что работник не может быть переведен на эту должность, поскольку постоянный перевод на другую работу возможен только с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Согласие работника на перевод и дальнейший отказ от перевода на другую работу не делает уведомление об предстоящем увольнении недействительным. Соответственно, в случае невозможности перевода с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, он может быть уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ по истечении двухмесячного срока со дня ознакомления с уведомлением об увольнении по сокращению*(1). Аналогичное мнение высказывается и представителями Роструда (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Иными словами, оснований начинать процедуру сокращения в отношении указанного работника заново в связи с изложенными в вопросе обстоятельствами у работодателя нет. В приведенной ситуации работодателю следует продолжать процедуру сокращения в отношении этого работника на основании принятого ранее решения (приказа) о сокращении. Такие действия работодателя в полной мере будут соответствовать установленному законом порядку увольнения по сокращению.

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые в период проведения мероприятий по сокращению (смотрите, например, определения Омского облсуда от 23.05.2007 N 33-1597, Московского горсуда от 14.05.2012 N 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском горсуде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870).

При этом, на наш взгляд, в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку его мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника у данного работодателя.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

9 апреля 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите также материал: Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.