Риски работодателя при многократном заключении срочных трудовых договоров для выполнения строительных работ в рамках гражданско-правого договора, заключенного работодателем

Есть объект строительства. Сотрудники приняты по срочным трудовым договорам. Так как процесс завершения строительства затягивается, с сотрудниками на протяжении каждых двух месяцев в течение года заключаются и расторгаются срочные трудовые договоры. В трудовых договорах указано, что срочные трудовые договоры заключены "на определенный срок в рамках реализации дополнительного соглашения к контракту". При этом выполнение строительных работ является одним из видов уставной деятельности.
Правомерно ли многократное заключение срочных трудовых договоров в данном случае? Какие возможны риски для работодателя?

Срочный трудовой договор заключается в исключительных случаях, а именно когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения ( часть вторая ст. 58 ТК РФ), а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. Кроме этого, он также заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по основаниям, перечисленным в части второй ст. 59 ТК РФ. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ).

В силу части второй ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре обязательно указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, и эти обстоятельства должны быть указаны в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Отсутствие в трудовом договоре указания на причину его срочного характера само по себе не приводит к тому, что договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку законом такое последствие не предусмотрено. Главное при этом, чтобы обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, имели место в действительности (определения Челябинского облсуда от 07.10.2013 N 11-9983/2013, Пермского краевого суда от 28.03.2012 N 33-2108, Самарского облсуда от 22.12.2011 N 33-13527/2011).

Трудовым кодексом РФ все основания заключения срочного трудового договора поделены на две группы. Первая группа случаев предусмотрена частью первой ст. 59 ТК РФ. Объединяет их согласно части второй ст. 58 ТК РФ то обстоятельство, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поэтому в таких ситуациях должен заключаться срочный трудовой договор (письмо Роструда от 18.12.2008 N 6963-ТЗ). Во вторую группу объединены случаи, перечисленные в части второй ст. 59 ТК РФ. В этих случаях согласно части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако и в этих случаях в трудовом договоре нужно указать именно ту формулировку основания, которое приведено в части второй ст. 59 ТК РФ.

В рассматриваемом случае, как мы видим, в трудовых договорах с определенным сроком действия основание для заключения такого договора сформулировано не в соответствии с теми основаниями, которые приведены в ст. 59 ТК РФ. Полагаем, что по смыслу приведенной в вопросе формулировки основанием для заключения срочных трудовых договоров может служить абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ, согласно которому срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора нет необходимости указывать в нем конкретный срок его действия.

Как указано в п. 14 Постановления N 2, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу части второй ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы. При этом многократное заключение срочных трудовых договоров само по себе не является основанием для признания трудовых отношений бессрочными (определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 по делу N 33-8580/2019, определение Кемеровского областного суда от 19.11.2019 N 33-12362/2019).

Однако при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления N 2). Такая позиция Пленума ВС РФ свидетельствует о том, что у организаций, систематически перезаключающих с работниками срочные трудовые договоры о выполнении одной и той же трудовой функции, могут возникнуть риски, связанные с признанием этих срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, в судебном порядке.

Как показывает анализ судебной практики, при квалификации многократно заключаемых с одним и тем же лицом краткосрочных трудовых договоров как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, значение имеют такие обстоятельства, как:

- наличие или отсутствие объективных причин заключения именно срочного трудового договора (определение Томского областного суда от 17.06.2020 N 33-1437/2020, определение Свердловского облсуда от 25.12.2019 N 33-21514/2019);

- наличие или отсутствие добровольного согласия работника и работодателя на заключение срочного трудового договора (определение Архангельского облсуда от 01.10.2018 N 33-6378/2018);

- соблюдение или несоблюдение работодателем процедуры увольнения работника по срочным трудовым договорам (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 N 8Г-3246/2021, определение Свердловского облсуда от 03.09.2019 N 33-14774/2019).

В рассматриваемом случае считаем необходимым заострить внимание работодателя на первом из указанных выше обстоятельств, которые могут стать предметом пристального внимания контролирующих органов и суда.

Трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце восьмом части первой ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников. То есть по данному основанию трудовой договор заключается на какое-то время, когда существует потребность работодателя в выполнении какого-то заранее известного определенного объема работ, причем, на наш взгляд, выполнение этого объема работ должно носить разовый характер.

При этом до последнего времени многие суды общей юрисдикции не видели препятствий для заключения срочного трудового договора с работником на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам подряда, оказания услуг и т.д. на основании абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ (определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020, Московского горсуда от 18.07.2018 N 33-31288/2018, Ростовского областного суда от 12.11.2015 по делу N 33-17568/2015, решение Сибайского городского суда Республики Башкортостан от 07.02.2018 по делу N 2-48/2018).

Однако в настоящее время при решении вопроса о возможности заключения срочного трудового договора по указанному основанию придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в постановлении от 19.05.2020 N 25-П (далее - Постановление N 25-П). Выявленный в этом постановлении конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Это утверждение базируется на норме ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которой с момента вступления постановления Конституционного Суда РФ в силу не допускается применять нормативный акт в истолковании, расходящемся с тем, что дал Конституционный Суд РФ в этом постановлении. И хотя в нем идет речь о гражданско-правовом договоре возмездного оказания услуг, полагаем, что выводы Конституционного Суда РФ распространяются и в отношении других видов гражданских договоров, в частности договора подряда.

Конституционный Суд РФ в Постановлении N 25-П саму по себе норму абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ противоречащей Конституции РФ не признал, отметив, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы - в силу ее характера или условий выполнения - на момент заключения трудового договора не может быть точно определена. Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы (п. 4).

Конституционный Суд РФ также обратил внимание на тот факт, что, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно работодатель несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (п. 5 Постановления N 25-П).

Ограниченный срок действия заключенных работодателем гражданско-правовых договоров при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (смотрите п. 6 Постановления N 25-П). Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров.

Таким образом, если работодатель, заключающий многократно срочные трудовые договоры с работниками, выполняющими работы в рамках своей уставной деятельности, на основании части первой ст. 79 ТК РФ прекращает срочный трудовой договор с истечением срока его действия, однако потребность в выполнении этой работы у работодателя остается, и ввиду этого он заключает с этими же работниками новые трудовые договоры, при этом срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия гражданско-правового договора, то, учитывая позицию Конституционного Суда РФ, полагаем, что в случае возникновения судебного спора вероятность признания срочных трудовых договоров, заключенных на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ, договорами, заключенными на неопределенный срок, достаточна велика. Это, в свою очередь повлечет за собой необходимость восстановления работников на работе (в случае увольнения в связи с истечением срока трудового договора), взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда (ст. 237, ст. 394 ТК РФ) (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2024 по делу N 8Г-4075/2024[88-6067/2024], определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 11.07.2022 по делу N 33-1715/2022).

Зачастую трудовые договоры на время действия гражданско-правового договора с заказчиком заключаются работодателями со ссылкой, например, на абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Под работами, выходящими за рамки обычной деятельности работодателя, законодатель в вышеупомянутой норме Трудового кодекса подразумевает реконструкцию, монтажные, пусконаладочные и другие работы. То есть перечень таких работ является открытым. Главное, чтобы они не относились к основным видам деятельности работодателя (смотрите также ответ специалистов Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ"). Начало и окончание периода, в течение которого осуществляется такая работа, могут определяться работодателем самостоятельно, исходя из его потребностей. При этом срок трудового договора, заключаемого в такой ситуации, в соответствии с п. 2 части первой ст. 58 ТК РФ не может составлять более пяти лет (смотрите ответ Роструда).

Что же касается права работодателя на заключение срочного трудового договора в связи с заведомо временным расширением производства либо объема оказываемых услуг, то оно может быть реализовано лишь тогда, когда работодателю заведомо известно о потребности в данной работе на протяжении не более одного года (смотрите ответы Роструда, кассационное определение Пермского краевого суда от 28.09.2011 N 33-9737). Соответственно, и срок заключаемого с работником трудового договора в этом случае ограничивается одним годом (ответ Роструда, определение Первого КСОЮ от 21.06.2021 N 8Г-8752/2021).

Суды считают заключение срочного трудового договора в соответствии с абзацем шестым части первой ст. 59 ТК РФ правомерным, только если упомянутые в данной норме работы объективно носят временный характер, исключающий после их проведения возможность продолжения трудовых отношений. В таком случае, как нередко подчеркивают судьи, в трудовом договоре с работником нужно указать, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия (определения Восьмого КСОЮ от 12.10.2023 N 8Г-19088/2023, Шестого КСОЮ, от 17.08.2023 N 8Г-11373/2023, Московского областного суда от 06.09.2021 N 33-24328/2021).

Как указал Верховный Суд РФ в определениях от 21.08.2023 N 78-КГ23-19-К3, от 08.11.2021 N 67-КГ21-13-К8, ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками в рамках его уставной деятельности, не может служить основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. В упомянутых судебных актах Верховный Суд РФ сослался на постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П (далее - Постановление КС N 25-П) по делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ, распространив озвученные Конституционным Судом выводы (подробнее об этом смотрите здесь) на случаи заключения трудовых договоров по основанию, предусмотренному абзацем шестым части первой ст. 59 ТК РФ. Аналогичный подход при оценке правомерности заключения работодателями трудовых договоров по названному основанию получил в последнее время широкое распространение в актах судов общей юрисдикции (смотрите, например, определения Восьмого КСОЮ от 30.11.2023 N 8Г-22954/2023, от 05.10.2023 N 8Г-17964/2023, Пятого КСОЮ от 28.11.2023 N 8Г-10087/2023, Второго КСОЮ от 21.11.2023 N 8Г-29192/2023, Третьего КСОЮ от 18.10.2023 N 8Г-20815/2023, Седьмого КСОЮ от 21.03.2023 N 8Г-2289/2023).

Таким образом, мы рекомендуем работодателю самостоятельно взвесить риски, связанные заключении срочных трудовых договоров в рассматриваемом случае, с учетом современного подхода в правоприменительной практике. Если он придет к выводу о том, что риски велики, то мы рекомендуем не прекращать срочные трудовые договоры с работниками по п. 2 части первой статьи 77 ТК РФ. Стороны в любое время в течение срока действия трудового договора могут путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договора исключить условие о срочном характере трудовых договоров или условие о сроке действия изложить в новой редакции ("трудовой договор заключается на неопределенный срок"). Вносить какую-либо запись в трудовую книжку, издавать какие-либо кадровые приказы в таком случае не требуется, исправлять приказ о приеме на работу временных работников также не нужно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

25 марта 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.