Правомерность изменений условий трудового договора с дистанционным работником

Сотрудник трудоустроен в Федеральном государственном автономном учреждении (место нахождения организации: г. Москва), с ним заключен бессрочный трудовой договор на удалённую работу по совместительству на 0,5 ставки. Сотрудник является инвалидом предпенсионного возраста (60 лет). Работает на таких условиях более 5-ти лет.
Организация переводит сотрудников на срочные трудовые контракты, с чем данный сотрудник не согласен.
Работодателем регулярно оказывается моральное давление:
- предлагалось увольнение по соглашению сторон, якобы в связи с отсутствием вакантных должностей по его квалификации. Письменных предложений о наличии либо отсутствии вакансий, соответствующих его должности, не поступало, между тем как на официальном сайте для соискателей hh.ru размещены вакансии в соответствии с требованиями по его должности;
- на данный момент предлагается перевод на нижестоящую и нижеоплачиваемую должность. Сотрудник дал предварительное устное согласие.
Дополнительное соглашение к трудовому договору высылают сотруднику посредством мессенджера Telegram без подписи работодателя. В дополнительном соглашении содержится условие, в соответствии с которым "Пункт 1.2. Трудового договора изложить в следующей редакции: 1.2. Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя дистанционно (удаленно). Постоянный режим дистанционной работы".
Однако п. 3 дополнительного соглашения изложен таким образом, что аннулирует пп. 1.2. основного договора. Например: "3. Пункт 7.2 Трудового договора дополнить подпунктами 7.2.1, 7.2.1.1 следующего содержания:
"7.2.1. Дополнительное соглашение о дистанционной (удаленной) работе может быть расторгнуто по инициативе одной из сторон до окончания срока действия, указанного в п. 1.2 Трудового договора.
7.2.1.1. Работодатель вправе досрочно прекратить режим дистанционного (удаленного) выполнения Работником трудовой функции в любое время в течение срока действия настоящего Дополнительного соглашения...".
Таким образом, налицо противоречия в положениях, предлагаемых к подписанию: работодатель имеет полное право по любому своему желанию или причине в любой момент в одностороннем порядке прекратить действие основного положения договора. Дополнительное соглашение в такой редакции сотрудник подписывать отказался.
Правомерны ли действия работодателя?
Какие есть риски в данной ситуации для сотрудника?
Возможно ли увольнение по ст. 288 ТК РФ в данной ситуации?
Наблюдается ли в данной ситуации дискриминация инвалида; дискриминация предпенсионера и т.п., и т.д., препятствие выполнению трудовой функции со стороны работодателя?
В какие контролирующие органы можно направить ходатайство о проверке правомерности действий работодателя, жалобу по нарушениям процедуры перевода, оказанию давления по подписанию трудового договора с положениями, противоречащими действующему законодательству, на препятствие по выполнению трудовой функции со стороны работодателя?

Существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор*(1).

Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор.

Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок, по нашему мнению, является одним из его условий (ст. 57 ТК РФ).

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что в соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Дополнить трудовой договор условием о сроке можно только путем заключения с работником письменного дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии со ст. 72 ТК РФ (смотрите Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам). При этом соблюдены должны быть все требования как ст. 58 ТК РФ, так и ст. 59 ТК РФ (то есть необходимы основания для заключения подобного соглашения).

Однако не все случаи, перечисленные в части второй ст. 59 ТК РФ, будут являться основанием для изменения бессрочного трудового договора на срочный. Некоторые из них могут применяться только при трудоустройстве. К ним, в частности, относится и случай заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Соответственно, при отсутствии иных обстоятельств, предусмотренных ст. 59 ТК РФ*(2), стороны не могут изменить условие о сроке трудового договора. Учитывая обстоятельства, приведенные в вопросе, по нашему мнению, в рассматриваемом случае для "перевода сотрудника на срочный трудовой договор" оснований нет.

В силу ст. 78 ТК РФ работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению. В свою очередь, работник вправе не согласиться с таким предложением. Если работодатель не нуждается в выполнении трудовой функции по должности, занимаемой работником, он вправе сократить эту должность и уволить работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), с соблюдением установленного законом порядка, выплатой выходного пособия среднего заработка на период трудоустройства*(3).

Работодатель вправе предложить работнику и перевод на другую работу, который возможен только с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом отметим, что заключение трудовых договоров, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно, а также внесение в такие договоры изменений может осуществляться путем обмена электронными документами (смотрите часть первую ст. 312.2, часть первую ст. 312.3 ТК РФ). В таких ситуациях согласно части первой ст. 312.3 ТК РФ должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника*(4).

Что касается приведенных в вопросе условий дополнительного соглашения, отметим следующее.

На наш взгляд, п. 7.2.1 направленного сотруднику дополнительного соглашения сформулирован некорректно: по инициативе одной из сторон может быть расторгнут трудовой договор о дистанционной работе, но при наличии оснований, предусмотренных законом (смотрите ст. 77 ТК РФ). Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Стороны могут заключить дополнительное соглашение об утрате силы заключенного ранее дополнительного соглашения, расторжение же дополнительного соглашение по инициативе одной из сторон противоречит нормам ТК РФ.

В свою очередь п. 7.2.1.1 этого дополнительного соглашения также не отвечает требованиям закона: работодатель не может без соблюдения правил, предусмотренных ст. 72 или ст. 74 ТК РФ, вернуть на стационарное рабочее место "фактического" дистанционного работника (определение Московского горсуда от 17.10.2022 N 33-35234/2022)*(5).

Условия трудового договора (неотъемлемой частью которого является заключенное к нему дополнительное соглашение), ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством, не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, полагаем, что действия работодателя в приведенной ситуации в части "перевода на срочный трудовой договор", не являются правомерными. Также нарушен порядок заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с дистанционным работником (не выполняется требование части первой ст. 312.3 ТК РФ), а условия дополнительного соглашения ухудшают положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, что является нарушением части второй ст. 9 ТК РФ. Согласно этой норме трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работник вправе отказаться от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ). Каких-либо негативных последствий отказ работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору повлечь не может.

Вместе с тем работник может быть уволен по сокращению численности и (или) штата работников организации при принятии соответствующего решения работодателем (разумеется при соблюдении всей процедуры расторжения трудового договора по этому основанию).

Кроме того, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (определение Второго КСОЮ от 22.03.2022 N 8Г-4721/2022, определение Тюменского областного суда от 25.05.2015 N 33-3082/2015, определение Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ.

Отметим, как следует из ст. 288 ТК РФ, срочный трудовой договор по этому основанию прекращен быть не может.

Инвалидность работника и (или) достижение предпенсионного возраста не может являться причиной для его увольнения. Статья 1 Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) от 1958 года N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (ратифицирована СССР в 1961 году) и ст. 3 ТК РФ запрещают дискриминацию работника по признаку здоровья или возраста. Пленум ВС РФ в п. 29 Постановления от 29.05.2018 N 15 подчеркнул, что если причина увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора указано достижение пенсионного возраста), то увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным (ст. 2 ТК РФ).

Что касается препятствий выполнению трудовой функции со стороны работодателя, то приведенные в вопросе обстоятельства, на наш взгляд, об этом не свидетельствуют. Ведь законодательство исходит из того, что работодатель вправе самостоятельно определять организационно-штатную структуру предприятия, а также при необходимости и изменять ее (смотрите, например, ст. 15, 22, 72.2, 74 ТК РФ). При этом работодатель, принимая необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определение Конституционного Суда РФ N 499-О, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Руководствуясь нормой ст. 352 ТК РФ, работник, считающий, что его права нарушены, вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). Подробнее об этом смотрите материал Энциклопедия решений. Обращение работника в трудовую инспекцию.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

- Энциклопедия решений. Основания заключения срочного трудового договора;

- Энциклопедия решений. Случаи, когда трудовой договор должен быть срочным;

- Энциклопедия решений. Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон;

- Интересные позиции судов по спорам о дистанционной работе (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ, март 2023 г.);

- Энциклопедия решений. Увольнение совместителя;

- Вопрос: В организации планируется сокращение плотника, дата рождения сотрудника - 12.05.1959, он является инвалидом 3 группы. Сокращается единственная штатная единица по профессии плотника. Будет ли это являться дискриминацией работников предпенсионного возраста? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2018 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

11 марта 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Так, например, в консультациях на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3) указано, что нормами действующего законодательства не предусмотрена возможность изменить срок трудового договора с бессрочного на срочный. Ограниченный срок трудового договора можно установить только при его заключении.

Примеры такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 05.11.2019 N 2а-3765/2019; определение Омского областного суда от 14.06.2017 N 33-4000/2017; определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 N 33-4662/2015; определение Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 N 33-5664/2015; определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 N 33-1102). При этом некоторые суды отмечают, что срок трудового договора, исходя из системного толкования, положений ст. 57, 58, 59, главы 12 ТК РФ, не относится к условиям трудового договора. Срок трудового договора относится к видам трудовых договоров.

*(2) Вместе с тем, на наш взгляд, при наличии иных обстоятельств, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, стороны все же могут изменить условие о сроке трудового договора. Например, если работника с его согласия переводят на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ предполагает срочный характер трудовых отношений, а также при переводе на должность руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера организации, условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено.

*(3) Смотрите следующие материалы:

- Энциклопедия решений. Расторжение трудового договора по соглашению сторон;

- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;

- Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации.

*(4) Как следует из содержания указанной нормы, обязанность использования усиленной (квалифицированной и (или) неквалифицированной) подписи установлена только для прямо упомянутых в части первой ст. 312.3 ТК РФ случаев обмена электронными документами.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть вторая ст. 312.3 ТК РФ). В качестве "иной формы взаимодействия" могут применяться любые способы обмена документами или информацией, в том числе обмен через электронную почту без электронной подписи, коммуникации через мессенджеры и прочее. Смотрите также материалы:

- Энциклопедия решений. Дистанционная (удаленная) работа;

- Энциклопедия решений. Взаимодействие работодателя и дистанционного работника.

*(5) Соблюдение ст. 72 или ст. 74 ТК РФ не требуется, например, в случае временной дистанционной работы в период распространения COVID-19 (смотрите определения Третьего КСОЮ от 16.01.2023 N 8Г-21489/2022, Второго КСОЮ от 17.06.2021 N 88-12668/2021, а также Энциклопедию решений. Перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя).