Может ли работодатель применить дисциплинарное взыскание за высказывания сотрудника, профессионально дискредитирующие его коллегу, а также за неисполнение трудовых обязанностей в связи с (якобы) непредоставлением доступа к рабочим программам и перегруженности заданиями?

Может ли работодатель применить дисциплинарное взыскание за высказывания сотрудника, профессионально дискредитирующие его коллегу, а также за неисполнение трудовых обязанностей в связи с (якобы) непредоставлением доступа к рабочим программам и перегруженности заданиями, если нарушение корпоративного кодекса (поведения) не выходит за рамки дисциплинарного взыскания (установлено в локальном нормативном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, с которыми сотрудник ознакомлен)?

Из ст. 192 ТК РФ следует, что дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, дисциплинарным проступком признаются только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Если противоправные действия работника не связаны с его трудовыми обязанностями, они не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, например, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание за нарушение норм морали и этики, использование нецензурной лексики на рабочем месте или оскорбление иных сотрудников, поскольку данные действия сами по себе не имеют отношения к трудовым обязанностям работника (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 30.06.2014 N 33-8841/2014, решение Ишимского горсуда Тюменской области от 19.06.2012 N 2-418/2012, решение Мензелинского райсуда Республики Татарстан от 12.05.2012 N 2-376/2012).

Однако если работодатель в своих локальных нормативных актах предусматривает соответствующие требования к поведению на работе, то их нарушение можно будет рассматривать в качестве дисциплинарного проступка. Как указано в письме Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888, если в правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном нормативном акте или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких, неуважительных выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. В этой связи рекомендуем ознакомиться со следующими судебными актами: определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.06.2024 по делу N 8Г-14040/2024[88-14165/2024], определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 06.06.2024 по делу N 8Г-11663/2024[88-14257/2024], определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2024 по делу N 8Г-6762/2024[88-8732/2024], определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.04.2024 по делу N 8Г-6762/2024[88-8578/2024], определения Московского горсуда от 16.07.2018 N 33-31179/2018, Московского горсуда от 14.06.2013 N 11-10052/13, Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2013 N 33-746/2013, определение Вологодского областного суда от 25.01.2019 N 33-395/2019, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.06.2020 N 33-3075/2020.

Отдельно отметим определение Седьмого КСОЮ от 18.03.2021 N 8Г-1006/2021[88-3524/2021]. Суд установил, что факт совершения работником дисциплинарного проступка, выразившегося в использовании истцом ненормативной лексики на рабочем месте (что нарушало Правила внутреннего трудового распорядка и Кодекс делового поведения), подтвержден, и у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Тем не менее суд пришел к выводу, что нарушение норм этики и морали основывалось на межличностных отношениях между работниками, которое не повлияло на производственный процесс предприятия и не нарушило права и законные интересы работодателя, как следствие, суд признал, что отсутствуют правовые основания для применения дисциплинарного взыскания к работнику.

Таким образом, превалирующая позиция судебных органов - то, что работодатель имеет право в своих локальных нормативных актах устанавливать правила поведения на рабочем месте, в том числе в части морали и этики в отношениях между коллегами. И в случае нарушения таких правил работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полагаем, что подход к вопросу применения дисциплинарного взыскания за нарушение морально-этических норм поведения на рабочем месте, установленных работодателем в локальных нормативных актах, должен быть всегда одинаковый. Следовательно, если суды приходят к выводу, что за нарушение установленного работодателем запрета на использование брани в общении с коллегами работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания, то и за демонстрацию работником изображений с комментариями, дискредитирующими его коллегу, если запрет на такие действия предусмотрен локальным нормативным актом, работник, по нашему мнению, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Фактическое предоставление работодателем работнику возможностей для исполнения им своих трудовых обязанностей (в том числе предоставление доступа к рабочим программам, установление реально исполнимых сроков исполнения заданий и т.п.) проверяется судами при оспаривании работниками дисциплинарных взысканий по данному основанию (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.08.2024 по делу N 8Г-17619/2024[88-18464/2024]), определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.04.2024 по делу N 8Г-8046/2024[88-8551/2024], определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2024 по делу N 8Г-5143/2024[88-5806/2024]).

Обращение сотрудника за медицинской помощью (подтвержденное как листком нетрудоспособности, так и другими доказательствами) само по себе не может считаться дисциплинарным проступком и злоупотреблением правом, однако если работодатель сможет доказать, что такое обращение на самом деле не было связано с неудовлетворительным состоянием здоровья работника, то этот довод может быть признан судом обоснованным (смотрите, например, определение Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 16.02.2021 N АПЛ20-12Д, определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2024 по делу N 8Г-1224/2024[88-3340/2024], определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2024 по делу N 8Г-34238/2023[88-106/2024-(88-38695/2023)] и т.п.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

30 сентября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.