Предприятие преобразуется в учреждение, в организации трудится сотрудник, у которого изменится трудовая функция, наименование должности, структурное подразделение и трудовой договор с которым в данный момент приостановлен в связи с убытием на СВО. Как оформить кадровые изменения?

Государственное унитарное предприятие находится в стадии преобразования в государственное казенное учреждение. Работник кадровой службы сообщил, что в учреждении работал до апреля 2024 года и убыл в зону СВО работник, который заключил контракт с Министерством обороны на 12 месяцев. На каких основаниях происходит сохранение рабочего места за военнослужащим, проходящим военную службу по контракту в зоне СВО? Согласие на продолжение работы в реорганизованном учреждении получено, подразделение, должность и трудовая функция работника изменились. Каким образом оформляется работник в преобразованном государственном казенном учреждении, какие образцы необходимых документов можно использовать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Изменение трудовой функции и должности работника возможно только путем подписания с ним дополнительного соглашения к трудовому договору. Изменение структурного подразделения, если оно указывалось в трудовом договоре, возможно также в установленном ст. 74 ТК РФ порядке, а если не указывалось - путем уведомления работника о перемещении. Все кадровые изменения в отношении этого сотрудника производятся после его возвращения на работу.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица, в том числе в форме преобразования, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками учреждения (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5). Поэтому автоматического изменения условий трудовых договоров работников сама по себе реорганизация не влечет; происходит лишь изменение наименования работодателя в договоре, если работник, уведомленный о реорганизации, не отказался от продолжения работы в реорганизованном учреждении*(1).

Обращаем внимание, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция, выполняемая работником, является обязательным условием трудового договора. Изменение трудовой функции работника является переводом работника на другую работу. Согласно ст. 72, 72.1 и 74 ТК РФ такое изменение допускается только по соглашению сторон данного договора. В рассматриваемом случае у работодателя отсутствуют основания для перевода указанных в вопросе работников на другую должность без их согласия, поскольку одностороннее изменение условий трудового договора, касающихся трудовой функции работника, не допускается даже в случае изменения организационных условий труда (часть первая ст. 74 ТК РФ). Изменение трудовой функции работников невозможно и при смене собственника имущества организации (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.09.2009 N 74-В09-4).

Если наименование структурного подразделения, в котором трудится сотрудник, закреплено в его трудовом договоре, то изменение этого условия является изменением согласованных сторонами условий трудового договора. На основании части первой ст. 72.1 ТК РФ постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. При этом, как следует из ст. 72 ТК РФ, должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору, где необходимо указать структурное подразделение, в которое переводится работник. Также при наличии оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, и с соблюдением установленной ею процедуры, возможно изменение условия о подразделении в одностороннем порядке.

Если наименование подразделения не указывалось в договоре, о перемещении работника в другое подразделение в соответствии с частью третьей ст. 72.1 ТК РФ его необходимо уведомить в произвольной форме*(3).

Относительно возможности проведения всех этих кадровых мероприятий в отсутствие работника отметим следующее.

Согласно части первой ст. 351.7 ТК РФ в случае призыва работника на военную службу по мобилизации или заключения им контракта в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы. В период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных ст. 351.7 ТК РФ (часть третья ст. 351.7 ТК РФ). В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность) (часть четвертая ст. 351.7 ТК РФ). Это означает, что работодатель обязан предоставить работнику в день его выхода на работу ту же должность и в том же отделе.

При этом ст. 351.7 ТК РФ не устанавливает возможности для работодателя осуществлять свое право на изменение трудового договора с мобилизованным работником по каким-либо причинам в период приостановления действия данного трудового договора.

В соответствии с частью восьмой ст. 351.7 ТК РФ действие трудового договора возобновляется в день выхода мобилизованного работника на работу. При этом законодательство не запрещает работодателю в рассматриваемой ситуации в период приостановления трудового договора с мобилизованным работником изменить структуру и штатное расписание. Однако начать процедуру изменения условий трудового договора мобилизованного работника в части изменения наименования структурного подразделения работодатель, по нашему мнению, будет вправе не ранее дня выхода на работу данного работника. В этой связи рекомендуем на время до выхода мобилизованного работника на работу оставить данное структурное подразделение в штатном расписании, только с той должностью, которую он занимает.

К сожалению, разъяснений компетентных органов или судебной практики по ситуации, аналогичной приведенной в вопросе, нам обнаружить не удалось. Рекомендуем ознакомиться с ответом Роструда на похожий вопрос, размещенный на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ". Обращаем внимание на то, что данная позиция является нашим экспертным мнением и может не совпадать с позицией контролирующих или судебных органов.

Рекомендуем ознакомиться с примерными формами документов, которые работодатель может использовать в описанной ситуации, разработанными специалистами компании ГАРАНТ:

- Соглашение об изменении условий трудового договора;

- Приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

- Уведомление работника об изменении условий трудового договора;

- Согласие работника на изменение условий трудового договора;

- Приказ о перемещении работника.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

12 ноября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Вопрос: Необходимо ли уведомлять о реорганизации работников организации, к которой производится присоединение другой организации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2017 г.).

*(2) Вопрос: Порядок изменения условий трудового договора работника о структурном подразделении, расположенного в той же местности (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2023 г.); Энциклопедия решений. Изменение условия трудового договора о структурном подразделении в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

*(3) Вопрос: Надо ли оформлять письменно (издавать приказ или распоряжение) перемещение работника в другое структурное подразделение (у того же работодателя в той же местности) при соблюдении части третьей ст. 72.1 ТК РФ, если в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2015 г.).